PORTARIA 672 – ALERTA PARA A INDÚSTRIA NACIONAL DE EPI’s

 

No dia 8 de novembro passado, com o intuito de consolidar diversas portarias da área trabalhista, dentre as quais a Portaria 11.437, que regulamenta os EPI’s, o Ministério do Trabalho publicou a Portaria 672.

A princípio foi mantida a essência da Portaria 11.437, trazendo algumas novidades positivas, como a constatação que o Ministério do Trabalho vai reassumir o controle dos EPI’s que estavam no sistema INMETRO; a ampliação da responsabilidade de fabricantes e importadores; a integração do PPR – Programa de Proteção Respiratória, dentre outras.

Entretanto trouxe uma novidade muito negativa para o setor: A permissão da realização de ensaios no exterior para todos (1) os EPI’s sem restrições.

Essa abertura, poderia até ser considerada positiva se viesse para casos específicos, ou para possíveis prazos de ensaio muito longos e custos muito altos de laboratórios brasileiros, mas foi publicada sem restrições.

 

Por que é negativo para setor?

·       Não exige a reciprocidade, ou seja, o Brasil passa a aceitar laudos e certificados de laboratórios e entidades estrangeiras, mas os laudos e certificados emitidos por órgãos e laboratórios brasileiros não são aceitos nesses mesmos países;

·       Prejudica os laboratórios nacionais que foram desenvolvidos com grande dificuldade pelo setor nas últimas décadas;

·       Desestimula a criação de novos laboratórios no Brasil;

·       Inibirá o desenvolvimento de tecnologias nacionais, que necessitam de laboratórios atuantes e equipados;

·       Concede prioridade para a importação e para empresas que desenvolvem seus produtos no exterior;

·       Abre mercado para países com carga tributária muito inferior a brasileira;

·       Afeta a qualidade do produto oferecido ao trabalhador, pois o Ministério do Trabalho que já tem dificuldade para controlar essa qualidade no Brasil, como fará esse controle no exterior, por exemplo em países asiáticos; e

·       Abre o mercado para países que não tem as mesmas regras exigidas pelo Brasil, aceitando indiretamente, por exemplo, o trabalho escravo.

 

Entendo que da forma que foi apresentado na Portaria 672, ao invés de traçarmos uma nova política estratégica com a experiência obtida pela atual pandemia, o legislador está reagindo seguindo preconceitos formados na pré-pandemia, baseados na globalização dos mercados, que ruiu no exato momento em que os países produtores colocaram seus interesses acima dos seus clientes, aumentando preços, escolhendo quem pagava mais e não tendo condições a atender a todos.

Nossa experiência, participando recentemente da Feira A+A, já mencionada em outro texto, nos mostrou que os europeus já aprenderam a lição e estão mudando sua estratégia.

E o Brasil? Vai continuar tomando atitudes desconexas com a realidade do momento?

 

Nota:

(1) São mencionados todos os EPI’s, pois a exceção apontada para aqueles que seguem o Sistema INMETRO, na própria Portaria 672, tem prazo definido para acabar, além do fato que para as PFF, devido a pandemia, o INMETRO ainda dispensa a compulsoriedade e o CNOR está aceitando ensaios e certificações do exterior.

 

 

 

 

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HIERARQUIA DAS MEDIDAS DE PREVENÇÃO X UTILIZAÇÃO DE EPI’s

 

Antes de mais nada, e antes que alguém julgue minhas colocações pelos cargos que exerço, lembro que sou diretor da Animaseg e Abraseg, entidades que representam os fabricantes e distribuidores de EPI’s e, portanto, assim posso ser julgado, espero que o leitor, por alguns momentos, entenda estas colocações como uma forma de colaboração com diminuição dos acidentes no Brasil.

 

Há muitos anos, pelo menos desde que entrei neste setor, em 1993, nos é reafirmada a hierarquia das medidas de prevenção da seguinte forma:

1) Eliminar Riscos; 2) Reduzir; 3) Isolar; 4) Controlar; 5) Utilizar EPIs; ou

1) Prevenção; 2) Controles de Engenharia; 3) Controles por meios de procedimentos organizacionais; e 4) Utilizar EPIs.

 

Coerente com esse entendimento, na NR-01 é indicado no item:

1.5.5.1. Medidas de prevenção

1.5.5.1.1 A organização deve adotar medidas de prevenção para eliminar, reduzir ou controlar os riscos sempre que:

a) exigências previstas em Normas Regulamentadoras e nos dispositivos legais determinarem;

b) a classificação dos riscos ocupacionais assim determinar, conforme subitem 1.5.4.4.5;

c) houver evidências de associação, por meio do controle médico da saúde, entre as lesões e os agravos à saúde dos trabalhadores com os riscos e as situações de trabalho identificados.

1.5.5.1.2. Quando comprovada pela organização a inviabilidade técnica da adoção de medidas de proteção coletiva, ou quando estas não forem suficientes ou encontrarem-se em fase de estudo, planejamento ou implantação ou, ainda, em caráter complementar ou emergencial, deverão ser adotadas outras medidas, obedecendo-se a seguinte hierarquia:

a) medidas de caráter administrativo ou de organização do trabalho;

b) utilização de equipamento de proteção individual – EPI.

Sempre apontando que o EPI é o último fator a ser indicado, uma posição que compactuamos.

 

Entretanto, não é dito e nem orientado que o EPI não deva ser utilizado em todas as fases, com exceção de quando o risco é eliminado por completo.

 

É nesse ponto que questiono:

Existe algum profissional que oriente o trabalhador a não utilizar o EPI?

·       Quando foram atendidas todas as NR’s e dispositivos legais? Ou

·       Quando foram tomadas medidas de proteção coletiva? Ou 

·       Quando foram tomadas medidas de carácter administrativo ou de organização de trabalho?

Existe algum profissional que, confiando nas medidas de proteção anteriores, dispense o uso do EPI?

Ainda, que dispense o Sistema de Proteção Contra Quedas, a Proteção Respiratória, um Capacete de Segurança, um Calçado de Segurança, uma Vestimenta para Arco-Elétrico, ou outro EPI?

Não conheço nenhum.

Portanto, conforme meu entendimento, a hierarquia deve ser seguida para ordenar as medidas de proteção, mas NUNCA para indicar que o EPI não deva ser utilizado.

Entendo a ênfase dada ao tema, com o objetivo de orientar as empresas de que essas não utilizem o EPI como paliativo às medidas de prevenção de nível mais elevado na hierarquia, no entanto, essa abordagem se esgotou.

Ela já atingiu todos aqueles que precisavam da mensagem, resultando na redução de acidentes drasticamente, da década de 1970 para a década de 1990.

Agora, precisamos atingir aqueles que não foram foco das políticas de SST, como os trabalhadores informais, os trabalhadores individuais, os trabalhadores das micro e pequenas empresas, montante que atinge cerca de 68% do total de trabalhadores brasileiros.

No texto original da NR06 de 1978, alterado em 2001, o item 6.3.1 dizia bem simples e claramente: “O empregado deve trabalhar calçado, ficando proibido o uso de tamancos, sandálias, chinelos”, demonstrando que o legislador tinha conhecimento da situação de insegurança da maioria dos trabalhadores na época.

O mote, a partir de agora, deveria ser: Todo o trabalhador deve utilizar o EPI adequado ao risco e as empresas devem seguir a hierarquia das medidas de prevenção.

O EPI reconhecidamente é a última barreira entre o trabalhador e o acidente, portanto, independentemente de qualquer outra medida de prevenção, o trabalhador deve utilizar o EPI.

A reflexão a fazer é: Vamos diminuir a quantidade de acidentes do trabalho em toda a população trabalhadora? Ou vamos continuar criando políticas somente para 32% dos trabalhadores?

 

 

 

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A INDÚSTRIA TEM CAPACIDADE PARA ATENDER À DEMANDA DE EPI’s NO SETOR MÉDICO-HOSPITALAR?

 

 

 

Nunca os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) estiveram em tamanha evidência quanto hoje, devido à pandemia do novo coronavírus. Quem diria que um dia veríamos pessoas na rua falando sobre as diferenças entre máscaras caseiras, cirúrgicas e do tipo PFF2 (N95). Governo, profissionais de saúde e população em geral querem saber se a indústria brasileira poderá atender a demanda aumentada por EPIs para a área médico-hospitalar.

Antes de mais nada, vamos lembrar quais são os produtos considerados como EPI pela Secretaria do Trabalho para essa área. São eles: as máscaras PFF2 (N95) e as luvas de procedimento cirúrgico e não cirúrgico.

Todos os demais, citados atualmente nesta pandemia, não são considerados EPIs para a área médico-hospitalar ou nem são EPIs. Por exemplo, protetores faciais e óculos de segurança são EPIs aprovados para partículas volantes. Não são aprovados e nem foram ensaiados para reter patógenos.

As vestimentas de segurança são EPIs aprovados, no Brasil, para riscos químicos, e tampouco foram aprovados para patógenos. E a “máscara cirúrgica” nem sequer é considerada um EPI.

 

Máscaras PFF2 (N95)

Vamos tomar como exemplo as máscaras PFF2, onde temos diversos fabricantes nacionais do produto final e das matérias primas.

Conforme dados da ANIMASEG – Associação Nacional da Indústria de Material de Segurança e Proteção ao Trabalho, o consumo desse produto no mercado brasileiro, em 2019, foi de cerca de 180 milhões de máscaras por ano, ou 15 milhões por mês. Desse montante, 70% corresponde à fabricação nacional e somente 10% representa a quantidade de máscaras destinadas à área médica, suprida, até então, por apenas três empresas no país. Porém, a produção brasileira soma 177 máscaras certificadas pelo INMETRO de 27 fabricantes.

Diante dessas informações, nos surpreende que haja falta de capacidade produtiva nacional para atender ao mercado.

 

Entraves e providências

Alguns entraves foram rapidamente retirados, a fim de unir esforços para aumentar a produção nacional e suprir a demanda emergencial do setor da saúde, como: a suspensão da exigência de Registro na ANVISA (RDC 356, de 23/03/2020), que liberou todos os 27 fabricantes para fornecer à área médico-hospitalar; e a suspenção da compulsoriedade do Certificado de Conformidade do Inmetro (Portaria 102, de 20/03/2020).

Restou a questão do fornecimento da matéria-prima, principalmente do filtro, que muitas empresas adquiriam da China. Nesse caso, a mediação da ANIMASEG junto ao principal fornecedor brasileiro foi fundamental, garantindo assim a quantidade necessária para fabricação das máscaras.

 

Fornecimento

Você deve estar questionando: se podemos atender a demanda da área médico-hospitalar, qual é o motivo de ainda não haver máscaras PFF2 disponíveis para os profissionais da saúde?

Temos as seguintes situações a considerar desde a declaração de pandemia por Covid-19: primeira, a população em geral começou a adquirir as máscaras PFF2 mais do que o necessário, provavelmente por falta de conhecimento e pânico, prevendo a falta do produto no mercado, sendo que essas máscaras deveriam ser destinadas aos médicos, à indústria e aos hospitais. Segunda, revendedores finais enxergaram na escassez do produto uma oportunidade comercial, prejudicando também o abastecimento. Terceira, a grande maioria dos fabricantes e importadores foram habilitados a fornecer o produto somente após as flexibilizações das regulamentações da ANVISA e do Inmetro, a partir do dia 20 de março.

Ou seja, as empresas precisaram de um tempo para se prepararem e criarem as conexões de comercialização. Até o fechamento deste artigo, as fabricantes brasileiras sinalizaram a oferta de mais cinco milhões de máscaras PFF2 por mês para abastecer a área da saúde.

 

Outras ameaças

Nota-se também que, como o setor de produção de EPIs não foi considerado claramente essencial, prefeituras e governos estaduais limitaram a movimentação de cargas e trabalhadores, o que dificulta a produção e a distribuição dos produtos, sendo que, em alguns casos, as cargas de EPIs foram ameaçadas de apreensão, fato que também impacta a continuidade da produção e importação.

 

Reflexão

Concluímos que passada a pandemia, o Brasil precisa repensar suas estratégias de comercialização e proteção de sua indústria, abandonada nos últimos 30 anos, além de estruturar um sistema de gerenciamento de crises para enfrentar as futuras ameaças que, com certeza, virão.

 

 

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QUAL METODOLOGIA USAR NA IMPLEMENTAÇÃO DO REVEZAMENTO?

 

Um dos principais desafios na aplicação de um sistema de revezamento é definir a abordagem adequada para identificar corretamente o nível de gravidade de cada posto de trabalho. Geralmente, na área da biomecânica, são utilizadas ferramentas como a OCRA, RULA, dentre outras. No entanto, nem sempre são considerados os elementos relacionados à organização ambiental, cognitiva e psicossocial. Portanto, essa é uma das principais barreiras a serem superadas. É importante considerar que o foco não deve se limitar apenas aos constrangimentos do posto de trabalho, mas também é necessário avaliar o trabalhador, ciente de que o impacto nunca será o mesmo para todos. Em outras palavras, é essencial monitorar como o trabalhador se sente em decorrência dos constrangimentos do posto e se o revezamento está realmente produzindo os resultados teóricos esperados.

No entanto, com os avanços dos dispositivos vestíveis capazes de monitorar parâmetros como frequência cardíaca e atividade de movimento, torna-se possível identificar diferentes estados do operador, como estresse, fadiga física ou nível de atenção. Essas tecnologias abrem caminho para a programação de pausas de trabalho personalizadas, levando em consideração as necessidades fisiológicas reais dos operadores, em vez de seguir um horário fixo.

Além disso, é possível considerar abordagens baseadas em algoritmos e inteligência artificial para otimizar o revezamento. Ao levar em consideração várias variáveis, como as habilidades individuais dos trabalhadores, a complexidade das tarefas e a carga de trabalho esperada, é possível utilizar modelos preditivos e algoritmos de otimização. Isso permite criar escalas de revezamento personalizadas, que visam maximizar a eficiência e reduzir o risco de fadiga ou lesões ocupacionais.

É importante ressaltar a necessidade de envolvimento dos trabalhadores no processo de revezamento. Ao promover a participação ativa dos funcionários na definição das estratégias de revezamento e no estabelecimento de limites razoáveis para a carga de trabalho, é possível criar um ambiente de trabalho mais saudável e favorável ao bem-estar dos colaboradores.

 

Mas qual seriam as dificuldades?

 Na definição da ordem de rotação dos cargos e na duração de cada rotação, pois a necessidade dos trabalhadores frequentemente não será compatível com o desenho do processo produtivo da empresa. Especialmente se a empresa não possui um histórico claro de desempenho dos trabalhadores ou uma avaliação ergonômica adequada dos cargos. Além de uma natural e comum dificuldade em função de posto de trabalho com esforços similares o que impossibilita o revezamento, pois com esforços similares não teremos revezamento, mas apenas troca de lugar.

Uma dificuldade prática frequente é a resistência de convencer a produção de que é necessário rodar determinado trabalhador que tem produção bem acima da média, isto porque quem for para o lugar dela não conseguirá manter o mesmo ritmo e pode dificultar que o setor alcance metas estabelecidas. Além disso, é frequente trabalhadores mais antigos em determinados postos de trabalho serem bem mais resistentes às mudanças com argumento que estão acostumados com a atual atividade.

Esta resistência dos trabalhadores precisa ser considerada, pois apesar dos pontos positivos do programa, também podemos citar efeitos negativos, como por exemplo, o aumento da carga de trabalho (para os trabalhadores que estão nos postos mais leves), aumento da pressão por produção, pois terá que se preocupar com mais de um posto e algumas vezes com mais de uma chefia e o medo de não se adaptar as novas atividades e de perder o contato com os atuais colegas de trabalho.

Resumindo, não existe uma receita pronta para a implementação do revezamento. A metodologia precisa ser desenvolvida levando em consideração as características específicas de cada empresa. No entanto, podemos concordar que uma Análise Ergonômica do Trabalho servirá como base para iniciar o processo de revezamento.

 

 

 

 

 

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REVEZAMENTO ENTRE POSTOS DE TRABALHO

 

Os programas de revezamento surgiram destinados a aumentar o desempenho e a flexibilidade dos trabalhadores. As motivações iniciais para a implementação dos programas faziam parte de um sistema focado na necessidade de trabalhadores com mais autonomia.

Com foco na Ergonomia, podemos considerar o revezamento como uma atividade que tem por objetivo minimizar as exposições acumuladas em determinado posto de trabalho. Essa ação é utilizada porque nem sempre é possível eliminar demandas físicas ou mentais adversas do trabalho, portanto, minimizar as exposições por meio da rotação de trabalho é uma alternativa. Para deixar claro, o revezamento não elimina a presença dos fatores de risco, mas os distribui entre vários trabalhadores “diluindo” a intensidade. Dessa forma, o risco para alguns indivíduos pode ser reduzido, enquanto para outros, aumentado. No entanto, não haverá mudança líquida nos fatores de risco presentes, ou seja, a empresa deve sempre implantar melhorias nos postos de trabalho para realmente eliminar ou minimizar de forma efetiva esses fatores de risco.

O revezamento permite atuar na duração e frequência da exposição, sem alterar o desenho do sistema produtivo.

Além disso, o planejamento deve considerar, além das demandas físicas, as mentais, ambientais e organizacionais, para avaliar os níveis de exposição e definir como será realizada a rotação de cargos.

Estes alertas são importantes, pois quando falamos de revezamento muitos acreditam ser um procedimento simples, pois bastaria realizar as análises ergonômicas, identificar os postos com maior criticidade e de menor criticidade e implantar o revezamento entre eles. Porém, realizar este procedimento sem um estudo amplo pode acarretar em diversas falhas e consequentemente em prejuízos para a empresa e para os colaboradores.

É essencial considerar que o revezamento pode impactar diretamente na produtividade e na qualidade do trabalho, além de gerar desconforto e desgaste físico e mental para os trabalhadores envolvidos.

 

Mas o que precisa ser planejado para implantar o revezamento?

Um dos primeiros passos é a definição de um responsável pela implementação do programa e designação de uma equipe de apoio para auxiliar na implementação.

 

Após essa definição inicial pode-se partir para os passos da implantação do programa de revezamento.

 

A seguir as principais etapas:

a) Identificação de cargos: devemos iniciar fazendo a identificação e listagem de todos os cargos existentes na empresa (ou pelo menos daquele que já consideramos como prioritários para o revezamento), incluindo descrições detalhadas de suas funções, habilidades necessárias e responsabilidades. Durante este passo precisamos reconhecer quais os fatores de risco de carga física, mental, ambiental e organizacional relacionados a falta de Ergonomia está afetando os postos sob análise, ou seja, precisamos realizar a análise ergonômica do trabalho dos postos.

b) Identificação dos trabalhadores: após identificar os postos de trabalhos precisamos fazer avaliação das habilidades, conhecimentos e experiências de cada funcionário, com o objetivo de identificar suas aptidões em relação aos diferentes cargos. Por exemplo, precisamos saber se têm os treinamentos obrigatórios em quais funções, se têm alguma limitação física, seu salário (o revezamento só pode ser realizado para trabalhadores com o mesmo salário) e quais suas atribuições para que em função do revezamento não ocorra desvio de função.

c) Definição dos objetivos: com em qualquer projeto, precisamos iniciar sabendo qual o nosso objetivo, dentre outros possíveis podemos pensar: no desenvolvimento das habilidades dos trabalhadores, no aumento da produtividade, na melhoria do clima organizacional e na diminuição da carga física e mental decorrente de postos de trabalho concebidos sem o foco na Ergonomia.

d) Treinamento dos trabalhadores: capacitação dos trabalhadores em relação as habilidades necessárias dos postos que serão revezados, como por exemplo, procedimentos do novo posto, responsabilidades e tecnologias e também orientação dos trabalhadores sobre os objetivos, benefícios e procedimentos do programa.

e) Criação do plano de rotação: após os passos anteriores pode ser definida a ordem de rotação dos cargos, levando em consideração a adequação dos cargos para os trabalhadores e a complexidade das tarefas envolvidas. Nesta etapa um ponto essencial é a de estabelecer a duração do tempo de cada rotação. É recomendado obter a planta baixa com o layout do setor a ser implantado, com o objetivo de auxiliar na visualização e distribuição dos postos.

 

Qual metodologia pode ser utilizada para auxiliar na implementação do revezamento?

Esse é um dos principais desafios na aplicação de um sistema de revezamento, mas como o texto já está longo continuarei na próxima semana.

 

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ACIDENTE SÃO REALMENTE ACASO?

 

Abro os olhos com dificuldade e vejo uma gota silenciosa caindo da bolsa de soro. Sinto um tubo na minha boca e, sem forças, volto a dormir.

Pi… Pi… Pi…

Acordo com o barulho clássico de um hospital. Isso significa que meu coração ainda está batendo. Tento me mover, mas não consigo. Só vejo o teto branco com finas rachaduras ao redor das placas de gesso. Resisto por alguns minutos, mas o sono me vence novamente.

Acordo com a enfermeira trocando a bolsa de soro. Ela me olha com um sorriso e diz: “Não se preocupe, você está melhorando e sua família está torcendo e orando por sua recuperação”.

Penso em minha família e na Diana, que deve estar desesperada. Tento perguntar à enfermeira o que aconteceu e se a Diana não pode me visitar, mas não consigo falar.

Novo dia ou, talvez, o mesmo. Não tenho mais noção do tempo. Sinto uma coceira no nariz, mas ainda não tenho forças para levantar o braço. Fico neste desespero até dormir novamente. Tento lembrar o que aconteceu, mas só me lembro de ter saído para o trabalho. Será que sofri um acidente de carro?

Cara leitora (você também é convidado, caro leitor), infelizmente ainda vai demorar para o Sr. Nonato se lembrar com detalhes do seu acidente. Mas vou adiantar o que aconteceu: era segunda-feira e ele chegou à empresa com uma forte dor de cabeça. Foi direto para o refeitório, tomou um café puro, comeu um pão com manteiga e acompanhou as notícias pela TV. Chegou esgotado, como se tivessem desligado a chave geral de seu corpo. Tinha uma sensação desesperadora e o trabalho não ajudava, com tantas demissões, todo mundo estava no limite. Pensou em pedir demissão, mas também se perguntava o que faria se saísse. Despertou dos seus pensamentos e se encontrou com Duarte, o chefe da manutenção, para buscar a ordem de serviço com as tarefas do dia. Teria que fazer a manutenção dos motores localizados em uma plataforma no telhado da empresa.

Era o tipo de trabalho que o incomodava. Teria que usar o cinto de segurança e ele o detestava, era muito desconfortável e quente, mas sabia que, mesmo sendo uma tarefa rápida, o chato Técnico de Segurança não permitiria o serviço sem o cinto. Passou no SESMT e foi acompanhado pelo estagiário para preenchimento da Permissão de Trabalho. Serviço liberado, colocou o cinto e subiu pela escada de marinheiro que daria o acesso a plataforma, engatou na linha de vida e começou a subir. A empresa era imensa e o pé direito era em torno de doze metros. Saiu da escada e pisou na plataforma, deu dois passos e lembrou que precisava engatar a porcaria do talabarte na linha de vida. Ia ser a penitência do dia, mas, enfim, tinha que seguir o procedimento.

Iniciou a abertura do motor e percebeu que não tinha a chave na bitola adequada. Tirou todas as ferramentas do cinto, mas não encontrou nenhuma que servisse. Resolveu usar a ponta do alicate para afrouxar o parafuso e, depois de muito esforço, conseguiu, mas sabia que não conseguiria fixá-lo de volta sem a chave adequada. Decidiu descer para pegar a ferramenta. Quando deu o primeiro passo, desequilibrou-se e começou a cair. O cinto estava preso ao cabo de aço na altura dos seus pés, então ele caiu com certa velocidade, batendo a cabeça na lateral do prédio e ficando pendurado. O impacto foi forte e ele ficou desacordado por vários minutos até ser resgatado.

Esse foi o motivo, minha cara leitora, dele estar prostrado na cama do hospital. Mas vamos voltar ao leito do Nonato.

Estava em outro quarto, acordei com dor de cabeça, ainda com o tubo na boca, com a cabeça coçando e sem forças para levantar os braços, preso às limitações de um corpo doente. Tentei gritar e sacudir, mas sem forças, só conseguia chorar. Neste momento, a porta abriu e eu escutei a voz da Diana e de um homem. Envergonhado, fingi estar dormindo e escutei quando ela perguntou: “Ele não vai melhorar?”.

O homem respondeu: “Sim, ele já está bem melhor. Ainda ficará fraco por alguns dias, mas não corre mais riscos”. Quando perguntou sobre os movimentos, o médico respondeu: “Infelizmente, a queda prejudicou a vértebra cervical e ele não terá mais movimentos”. Tentei batucar os braços, gritar, mas não consegui contradizer o médico. O máximo que consegui, foi fazer com que as lágrimas corressem pelo meu rosto e caíssem no interior do meu ouvido.

Após escrever esse texto, comecei a pensar nos erros nos procedimentos que levaram ao acidente. Pense um pouco na situação: a permissão de trabalho foi aberta por um estagiário, talvez não tenha sido bem avaliada a necessidade de realizar a atividade com acompanhamento do SESMT ou, pelo menos, em dupla. O uso de cinto de retenção teria sido uma escolha mais apropriada, pois impediria que o trabalhador chegasse à beira da edificação e evitaria uma possível queda. Se fosse possível, um guarda-corpo poderia ser instalado. Em outras palavras, apesar da palavra “acidente” nos remeter a um acontecimento casual, fortuito e inesperado, ao estudar as ocorrências, percebemos que raramente elas são realmente acidentais.

 

 

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O QUE É UM EPI EFICAZ?

 

Em uma reunião na Secretaria do Trabalho, em outubro de 2019, em Brasília, representando a ANIMASEG – Associação Nacional da Indústria de Material de Segurança e Proteção ao Trabalho – fui abordado por um Auditor Fiscal do Trabalho, com a seguinte pergunta: “qual é a definição de EPI eficaz? ”. Isso fez com que conversássemos em busca de uma resposta correta e compreensível para o público em geral.

 

Após avaliarmos a questão, concluímos que EPI eficaz é aquele adequado para neutralizar ou reduzir um determinado risco, quando utilizado conforme suas capacidades e limitações.

 

Na época, estendemos o tema fazendo comparações para qualquer produto ou sistema criado pelo ser humano, pois a eficácia é um atributo sem o qual eles não teriam motivo para existir, citando como exemplos: automóveis, escova de dentes, guarda-chuvas, equipamentos de proteção coletiva e sistemas de gestão. Cada um desses produtos pode ser qualificado como eficaz, quando utilizado conforme suas capacidades e limitações.

 

A questão continua sendo oportuna para refletirmos diante do atual cenário de pandemia do COVID-19, quando todos querem algo que seja eficaz para se protegerem da contaminação. Na busca ansiosa por produtos de proteção, as máscaras respiratórias e cirúrgicas se tornaram itens escassos em âmbito global, impactando o fornecimento destes aos profissionais de saúde.

 

Na emergência, todos deixaram de tergiversar sobre o tema e passaram a buscar fornecedores de máscaras PFF2 (N95), vestimentas, óculos de segurança, protetores faciais, luvas de procedimento cirúrgico, ou seja, de EPI’s.

 

Quarenta anos após os “especialistas” menosprezarem a utilização dos EPI’s como meio eficaz de proteger os trabalhadores dos diversos riscos aos quais estão sujeitos em seu dia a dia, com ou sem o COVID-19, estão, eles próprios, tentando comprar uma máscara, uma luva ou uma vestimenta para se proteger.

 

Todo o setor de fabricantes de EPI’s está mobilizado para suprir a demanda atual, qual seja, para equipar os profissionais da saúde e dos setores essenciais da economia com equipamentos de proteção, mesmo com as restrições impostas pelas quarentenas decretadas por municípios e estados.

 

Com o sacrifício de todos, certamente, conseguiremos passar por essa provação, mas é importante que a experiência faça com que nossos especialistas passem a se preocupar não somente com os 2% das médias e grandes empresas, mas com os trabalhadores de 98 % das empresas brasileiras onde o EPI é a única barreira entre o trabalhador e o acidente; o qual, no presente momento, pode ser uma contaminação.

 

 

 

 

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ENTENDENDO O PAPEL DO SESMT NA AVALIAÇÃO DE FATORES PSICOSSOCIAIS

 

Noto que ainda há muita dúvida sobre a avaliação dos fatores de riscos psicossociais por parte do profissional de SST. Vou tentar uma nova abordagem para elucidar essa questão.

Imagine que, na sua empresa, há ruído elevado em determinado setor. Como o profissional de segurança irá agir? Digamos que ele tem um dosímetro: ele fará uma avaliação quantitativa, verificará a intensidade do ruído, registrará no PGR e, com base nessa informação, o médico do Trabalho elaborará o PCMSO. A partir disso, o médico pode concluir que seja interessante realizar exames audiométricos naquele setor devido à presença deste risco. Assim, será possível verificar se há trabalhadores com perda auditiva. Perceba que, nesse caso, não foi necessário fonoaudiólogo, ou médico otorrinolaringologista nem nenhum outro especialista, o profissional de segurança fez o levantamento inicial.

Com os fatores de risco psicossociais, o raciocínio é bem similar. O profissional de segurança tenta identificar se, no ambiente de trabalho, há esse tipo de fator, registra isso no PGR, e a partir daí o médico pode verificar a necessidade de uma avaliação psicossocial individualizada — que aí sim pode ser feita por um psicólogo ou por um médico especializado.

 

A principal dúvida que sempre surge é: “Mas eu consigo fazer esse levantamento? ”

Sua empresa não reconhece os trabalhadores que realizam boas atividades? Isso é um fator psicossocial. Os trabalhadores não são valorizados, não recebem feedback, não têm reconhecimento, isso é um agente de risco.

 

MAIS EXEMPLOS
“Ah, professor, queria outros exemplos”… Ok, então imagine que na sua empresa tem gestores que usam uma forma agressiva de gestão, com gritos, ameaças, pressões excessivas. Isso pode ser definido como assédio moral. Nesse caso, é interessante que uma comissão, de preferência até externa, faça uma análise mais profunda. Mas quem pode iniciar essa identificação? O profissional de segurança.

A avaliação vai ser sempre em parceria com os outros setores, com o RH, com a CIPA, e assim por diante.

Percebo que você quer mais um exemplo: determinado posto de trabalho exige muita atenção, é uma tarefa extremamente detalhada e repetitiva, muito monótona. Isso você consegue identificar. E, a partir disso, pode propor ações para enriquecer a atividade, dar mais autonomia, mais responsabilidade, assim como faríamos no caso do ruído, em que propomos revestimento acústico, enclausuramento de equipamentos, EPI etc. Para os fatores de riscos psicossociais, o médico do Trabalho vai avaliar isso também. Ele pode dizer: “Olha, vocês identificaram o problema, fizeram algumas ações, mas ainda estou vendo aqui que tem trabalhadores com queixas, possíveis distúrbios ou mesmo afastados. ” Então a gente pode pensar em mais ações. A partir desse ponto, em que já foi identificado e avaliado, talvez seja o momento de envolver o psicólogo de forma mais direta, junto com a equipe da psicologia e com o médico do Trabalho.

 

RESUMINDO
Acho que agora ficou mais claro que a dinâmica é a mesma: o profissional de segurança identifica, faz uma pré-avaliação, passa a informação para o médico, que verifica a necessidade de exames mais específicos. Se esses exames derem alterados, a informação volta para o profissional de segurança, que percebe que as melhorias implantadas não foram suficientes. Assim como no caso do ruído, em que podemos reforçar o revestimento ou o isolamento acústico, nos fatores psicossociais podemos propor novas ações. Se as mudanças surtirem efeito, reduzindo a significância do fator de risco, isso também se registra no PGR e no PCMSO, por exemplo, quando o número de trabalhadores com alterações diminui.

E claro, sempre pode ser interessante envolver o psicólogo. Sempre. Mas, num primeiro momento, já conseguimos executar bastante coisa. Espero que esse pequeno texto tenha deixado um pouco mais claro como é a dinâmica da avaliação dos fatores de risco psicossociais.

 

 

 

 

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IoT NA SEGURANÇA DO TRABALHO: AVANÇOS E DESAFIOS

 

 

 

A Internet das Coisas, ou IoT (Internet of Things), é uma tecnologia que conecta objetos do dia a dia à internet, permitindo que eles coletem e troquem dados automaticamente. Com isso, máquinas, sensores, equipamentos e até mesmo roupas ganham a capacidade de se comunicar entre si e com sistemas centrais, transmitindo informações em tempo real. Na Segurança do Trabalho, a IoT surge como uma ferramenta poderosa, pois possibilita a integração de sensores, dispositivos e sistemas para monitorar riscos ambientais com maior eficiência e precisão, prevenindo acidentes e promovendo a saúde ocupacional.

Imagine, por exemplo, um operário em uma linha de produção exposto a níveis excessivos de ruído. Sensores inteligentes podem medir continuamente a intensidade sonora e emitir alertas assim que os limites de segurança forem ultrapassados, garantindo ações corretivas imediatas. O mesmo se aplica à exposição ao calor: sensores térmicos monitoram a temperatura ambiente e sinalizam quando ela atinge níveis críticos, ajudando a evitar casos de exaustão térmica.

Outro exemplo são os dispositivos vestíveis, como relógios inteligentes ou sensores acoplados aos uniformes, que rastreiam batimentos cardíacos e padrões de movimento para detectar sinais de fadiga e sugerir pausas no momento ideal. Essa tecnologia é especialmente valiosa em setores como construção civil e indústria pesada, onde o cansaço pode levar a acidentes graves.

A IoT também revoluciona a segurança em espaços confinados. Sensores de gases, por exemplo, identificam vazamentos tóxicos antes mesmo que os trabalhadores os percebam, acionando alarmes automáticos e isolando áreas contaminadas, o que reduz drasticamente riscos de intoxicação ou explosões. Além disso, os dados coletados em tempo real permitem análises preditivas, transformando a Segurança do Trabalho em uma prática proativa. Em vez de agir apenas após um incidente, os gestores podem identificar padrões e tendências, antecipando ameaças e tomando decisões estratégicas.

 

ATENÇÃO AOS DESAFIOS
“Mas são só vantagens, professor?”

Infelizmente, não. Apesar dos benefícios, a IoT traz desafios. Um deles é a privacidade e a proteção de dados, uma vez que a tecnologia coleta informações dos trabalhadores, como frequência cardíaca, localização e nível de fadiga, criando o risco de uso indevido ou vazamento. Outra preocupação é a segurança cibernética: se os dispositivos não forem adequadamente protegidos, podem ser alvo de hackers, comprometendo, não apenas os dados, mas também a integridade física dos trabalhadores. Basta imaginar um sensor de gás que falha ou um sistema de alerta sabotado para entender o potencial de tragédias. Há ainda o perigo da dependência excessiva da tecnologia. A IoT deve ser um complemento, nunca um substituto para a supervisão humana e o treinamento em segurança. Confiar cegamente nos dispositivos, sem verificações manuais ou capacitação adequada, pode mascarar falhas com consequências graves.

Portanto, embora a IoT represente um avanço, sua implementação exige planejamento para equilibrar benefícios e riscos. Com uma gestão bem estruturada, essa tecnologia pode elevar a segurança ocupacional a um novo patamar, protegendo os trabalhadores e, ao mesmo tempo, impulsionando a eficiência das empresas.

 

 

Para aprofundar o conhecimento sobre o tema, leia estes dois artigos que serviram de base para o texto:

ZORZENON, Rafael; LIZARELLI, Fabiane L.; BRAATZ, Daniel. The impact of the internet of things on health and safety performance at work: An empirical study of Brazilian companies. Safety Science, v. 187, p. 106866, 2025.

BAVARESCO, Rodrigo et al. Internet of Things and occupational well-being in industry 4.0: A systematic mapping study and taxonomy. Computers & Industrial Engineering, v. 161, p. 107670, 2021.

 

 

 

 

 

 

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FATORES DE RISCO PSICOSSOCIAIS: O INIMIGO “INVISÍVEL” NO TRABALHO

 

 

 

Com a nova redação da NR 1, passei a estudar os já famosos fatores de risco psicossociais e percebi que já conhecia vários deles, pois já havia convívio com esses problemas no meu ambiente de trabalho. Na verdade, nas minhas atividades profissionais, posso citar dois exemplos que ilustram bem como esses fatores podem afetar a vida de qualquer pessoa.

O primeiro exemplo ocorreu quando eu trabalhei em um órgão público do Estado, no final do mandato de um governador. Naquela época, muitas das atividades já haviam sido concluídas e não havia mais projetos em andamento. Lembro-me de perguntar ao meu chefe o que eu deveria fazer e ela respondeu: “Mário, você pode carimbar os processos”.

Carimbar os processos consistia basicamente em ficar sozinho em uma sala, batendo carimbos e escrevendo manualmente números sequenciais nas páginas. Era um trabalho mecânico, repetitivo e sem qualquer desafio intelectual. Apesar de ser relativamente bem remunerado e não ter uma pressão por produção, comecei a me sentir completamente inútil nessa função. A sensação de que eu não estava contribuindo para nada relevante se tornou insuportável, e após pouco mais de um mês, pedi demissão.

Hoje, com uma visão mais clara sobre os fatores de risco psicossociais, percebi que aquela situação estava diretamente relacionada à falta de significado no trabalho. Esse é um dos fatores que podem gerar impactos negativos na saúde mental dos trabalhadores, pois, quando não vemos intencionalmente no que fazemos, nossa motivação despenca.

 

REALIDADE OPOSTA
O segundo exemplo que vivi foi em uma grande empresa em que a realidade era oposta ao órgão público: ali, a pressão era constante. Eu era responsável por diversas tarefas simultaneamente, participando de processos de verificação, projetos relacionados à Segurança do Trabalho e outras atividades.

Em um desses momentos de alta demanda, durante a revisão de um projeto de proteção para um esmeril, percebi que o engenheiro mecânico responsável pela execução da peça havia sido feito algo completamente diferente do que eu havia especificado. Aquilo poderia comprometer a segurança da operação. O acúmulo de tensão, o cansaço e a pressão fizeram com que eu reagisse de uma forma que nunca imaginei: perdi completamente a calma. Em um acesso de luxo, dei um berro para o engenheiro, algo totalmente incomum para a minha personalidade.

Poucos minutos depois, a ficha caiu. Pedi desculpas a ele, fui direto ao meu chefe e disse a ele: "Chefe, peço demissão. Acabei de fazer algo que não é da minha natureza".
E assim, sem pensar duas vezes, saí da empresa.

 

ADOECIMENTOS
O que quero destacar com essas duas situações é que eu tive a sorte de poder sair desses empregos. Na época, achei que era o momento de fazer uma pausa, e como eu tinha uma certa estabilidade financeira, isso me permitiu tomar essa decisão. Mas o que acontece com aqueles que não têm essa opção? O que ocorre com milhares de trabalhadores que enfrentam diariamente altos níveis de estresse, sobrecarga, falta de reconhecimento e desmotivação, mas que não podem simplesmente conseguir uma pausa, ter a esperança de mudanças nas atividades ou mesmo pedir demissão?

Infelizmente, para muitas dessas pessoas, o destino é o adoecimento. Os fatores de risco psicossociais, quando ignorados, podem levar a transtornos psicológicos graves, como síndrome de burnout, depressão e ansiedade. Além disso, há efeitos físicos associados, como dores musculares, insônia e fadiga crônica. A saúde mental dos trabalhadores precisa ser levada a sério, pois seu impacto vai muito além do ambiente de trabalho, no que diz respeito à vida pessoal, aos relacionamentos e à qualidade de vida como um todo.

 

DESAFIOS
A NR 1 trouxe avanço importante ao dar destaque a esses riscos e ao exigido que sejam considerados na gestão de Segurança e Saúde no Trabalho. No entanto, a aplicação prática ainda enfrenta desafios, pois muitos desses riscos são subjetivos e difíceis de mensurar. Na maioria das empresas, elas são tratadas como invisíveis, o que permite que continuem causando danos silenciosos à saúde dos trabalhadores.

É necessário, portanto, ampliar esse debate, conscientizar gestores e colaboradores sobre a importância do bem-estar mental no trabalho e agir para que a prevenção dos fatores de risco psicossociais seja uma prioridade.

 

 

 

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