GESTÃO
DA CIPA: O QUE É IMPORTANTE SABER APÓS NOVAS MUDANÇAS?
É comum as Normas Regulamentadoras passarem por
mudanças ou atualizações. Recentemente a NR-5 sofreu algumas alterações e vamos
trazer aqui as mais importantes para manter você bem informado. Vale lembrar
que é essa norma que fala sobre a gestão da CIPA, assim se você tem
uma na empresa, continue a leitura.
Gestão
da CIPA: principais mudanças
O
que dizem as novas mudanças sobre a gestão da CIPA?
Um dos grandes destaques da última atualização da NR5 foi
a mudança de nome. Em março o “Programa Emprega + Mulheres” entrou em
vigor no dia 21 de março de 2023 e desde então motivou a norma também a alterar
do nome da CIPA para Comissão Interna de Prevenção a Acidentes e Assédio.
Além do nome, no entanto, novas atribuições a comissão
e gestão da CIPA também foram impostas, bem como seu objetivo. Assim explicamos
melhor o assunto a seguir.
Mudanças
no Objetivo da gestão da CIPA
Seguindo com as mudanças da NR5, a primeira alteração
que houve foi em relação ao objetivo da Norma que anteriormente era “a
prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho” e passou
para “a prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho”.
Dessa
forma, uma pequena mudança aconteceu no sentido da gestão da CIPA, mas com
grande importância no contexto, uma vez que:
· Decorrente
do trabalho significa em consequência do trabalho ou originado nele.
· Relacionado
ao trabalho, no entanto, estabelece uma relação com o trabalho.
Assim, os acidentes e doenças não precisam ser
consequência ou ter sua origem no trabalho a partir de agora. Além disso,
entram no escopo da CIPA todas as condições que potencializam um acidente,
assim como o surgimento ou agravamento de condições que já existiam.
Mudanças
na atribuição
Se antes a norma falava em “identificar os riscos
do processo de trabalho”, agora de forma mais abrangente também fala
em “acompanhar o processo de identificação de perigos e avaliação de
riscos, bem como a adoção de medidas de prevenção implementadas pela
organização”.
Isso significa que a gestão da CIPA não tem como
obrigação a identificação dos perigos do processo de trabalho, mas deve acompanhar
e auxiliar na identificação dos riscos desse processo.
Vale destacar que quem possui a obrigação de
identificar os riscos é a empresa, previamente acompanhada por um profissional
qualificado do Serviço
Especializado em Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT ou por um
prestador de serviço especializado.
Programa
Emprega + Mulheres
Como citado acima, lá no início do texto, uma das
mudanças que mais teve impacto positivo e foi muito elogiado na gestão da CIPA
é o avanço nas medidas de prevenção ao assédio no ambiente de trabalho. Ele deu
início com Programa Emprega + Mulheres que traz uma série de mudanças
e dentre elas, como descrevemos a sigla CIPA.
Vamos
conferir o que diz o artigo nº 23 da norma:
“Art. 23. Para a promoção de ambiente laboral sadio,
seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de
trabalho, as empresas com Comissão
Interna de Prevenção e Acidentes e de Assédio - CIPA deverão adotar as
seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à
prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no
âmbito do trabalho…”
Lendo o artigo é possível perceber que a legislação
diz “às demais formas de violência no âmbito do trabalho” para não
restringir apenas ao assédio sexual, mas a qualquer forma violência moral ou
física.
Como citamos também anteriormente, o nome em extenso
da CIPA também sofreu alteração para “Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes e de Assédio”, mas a sua abreviação “CIPA” se mantém.
Portanto,
agora, através da CIPA, as empresas terão a obrigação de estabelecer
políticas antiassédio, onde diversas medidas precisam ser tomadas como:
· Criação
de regras de conduta antiassédio nas empresas;
· Fornecer
meios para facilitar a denúncia garantindo o anonimato da pessoa denunciante;
· Inclusão
do tema assédio nas atividades da CIPA;
· Realização
de campanhas antiassédio também precisam estar na gestão da CIPA.
Vale
ser considerado
Um ponto considerado na elaboração das políticas
antiassédio é a questão da dificuldade de uma pessoa subordinada a outra
repreender seu chefe por um comentário ou comportamento inconveniente.
Sabemos que na teoria tudo parece simples, quando na
realidade não é. A vítima teme por retaliações ou uma indisposição com a pessoa
que coordena a continuidade do seu trabalho, ou seja, com o seu chefe direto.
Assim, todos os procedimentos após o recebimento
da denúncia e as possíveis sanções administrativas, devem estar bem
definidas, bem como a previsão do suporte psicológico profissional a todos
os colaboradores que se julguem vítimas de assédio.
Lembre-se:
são mudanças que trarão um impacto positivo, zelando por um ambiente de
trabalho saudável, sadio e livre de acidentes na sua empresa.
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