LEI
14.457/2022 – PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO E À VIOLÊNCIA NO AMBIENTE DE
TRABALHO
Saiba o que muda com a nova lei 14.457/2022 e quais
exigências precisam ser cumpridas pelas empresas para prevenção e combate à
violência contra a mulher.
Infelizmente, todos os dias mulheres sofrem assédio ou
violência sexual, inclusive, no ambiente de trabalho. Por medo de serem culpabilizadas,
expostas ou desacreditadas pelos demais, as vítimas, na maioria dos casos,
pedem demissão e não têm coragem de denunciar o agressor, que fica inocentado e
fazendo outras vítimas.
Dessa forma, além da gravidade da violência em si e suas
consequências, o mercado de trabalho também perde talentos, diversidade e
profissionais competentes, que são pilares de grande contribuição para as
empresas e para a sociedade. Além disso, também é responsabilidade das
instituições promover um ambiente seguro para as colaboradoras.
Com esse intuito, entrou em vigor uma nova lei que propõe
medidas de prevenção e combate ao assédio e à violência no ambiente de
trabalho, além de apoio à parentalidade e outras propostas relevantes como o
selo do programa Emprega + Mulheres.
Publicada em 22 de setembro, a Lei 14.457/2022, que até
então se tratava da Medida Provisória nº 1.116/2022, estabelece que as empresas
possuem o prazo legal de até 180 dias a partir desta data para aplicar suas
exigências legais. Saiba o que muda e como cumprir suas medidas para estar de
acordo com a lei e proporcionar um ambiente laboral mais seguro e igualitário.
O que
diz a Lei 14.457/2022?
A lei promove uma série de medidas para um ambiente laboral
mais seguro e igualitário para as mulheres, além de incentivar mais
contratações e apoiar a parentalidade, isto é, o cuidado de mães, pais ou
responsáveis com seus filhos. Confira a seguir.
Exigências
para a CIPA
A NR-5 (Norma Regulamentadora nº 5) da Portaria nº
3.214/1978 do Ministério do Trabalho e Previdência esclarece quais empresas
precisam constituir uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – e de
Assédio, palavra agora também atribuída à última letra da sigla – (CIPA). Para
estas empresas, a CIPA deverá cumprir, dentro de 180 dias as seguintes
solicitações:
Acrescentar
às normas internas da empresa regras de conduta sobre o tema de assédio e
violência;
Ter procedimentos estabelecidos e divulgados / fixados para
receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando for o caso, aplicar as
sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de
assédio sexual e de violência, preservando o anonimato da vítima ou pessoa
denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
As atividades e práticas da CIPA devem incluir também a
prevenção e o combate ao assédio, à violência sexual e outros tipos de
violência;
Capacitar, orientar e sensibilizar os colaboradores de
todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados, a pelo menos,
a cada 12 meses ou menos, de forma acessível e eficaz.
Selo
Emprega + Mulher
Outra
novidade da lei 14.457/2022 foi a criação do Selo Emprega + Mulher, a fim de
reconhecer as empresas que tenham boas práticas como:
· Estimular
a contratação ou promoção de mulheres a cargos de liderança, principalmente nas
áreas com menor participação feminina;
· Promover
divisão igualitária das responsabilidades parentais;
· Promover
cultura de igualdade entre mulheres e homens;
· Ofertar
acordos flexíveis de trabalho;
· Conceder
licenças para colaboradores que qualquer gênero que permitam o cuidado e a
criação de vínculos com seus filhos;
· Apoiar
colaboradoras, sejam elas de vínculo empregatício ou prestadoras de serviço da
empresa, que sofram assédio, qualquer tipo de violência (física, psicológica)
ou conduta inadequada no trabalho;
· Implementar
programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência
doméstica e familiar, e acolher as colaboradoras que se encontrem nessa
situação.
O Selo Emprega + Mulher que reconhece as empresas com tais
iniciativas, será regulamentado pelo Ministério do Estado do Trabalho e
Previdência.
Apoio
à parentalidade e flexibilização de jornada e/ou férias
Uma inovação importante na lei em relação à parentalidade,
está na sua própria definição como “vínculo socioafetivo maternal, paternal ou
qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades
parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela
educação das crianças e dos adolescentes”.
Assim, ela já desassocia a criação e a educação dos filhos
de uma atividade predominantemente feminina, incentivando a divisão igualitária
destas responsabilidades e permitindo benefícios de flexibilidade de horários
de jornada de trabalho, férias e licença para colaboradores de qualquer gênero.
Umas das ações da normativa é priorizar para as funções que
possam ser exercidas à distância (teletrabalho ou trabalho remoto) as
empregadas ou empregados com filhos ou enteados até 6 (seis) anos ou de
qualquer idade com deficiência.
Para
estes casos mencionados acima, também pode haver acordo entre empregados e
empresa para flexibilização de horário de trabalho ou férias, desde que seja de
vontade dos empregados, como por exemplo:
· regime
especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas;
· jornada
de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de
descanso;
· horários
de entrada e de saída flexíveis.
Do primeiro até o segundo ano do nascimento do filho ou
enteado, da adoção ou da guarda judicial, também podem ser acordados:
· regime
de tempo parcial;
· antecipação
de férias individuais;
Também será permitido, tanto à empregada quanto ao
empregado, se este (a) assim desejar, a suspensão do contrato de trabalho após
o término da licença-maternidade sua ou da esposa / companheira a fim de
participar de forma mais próxima da criação dos filhos ou apoiá-la no seu
retorno ao trabalho.
Como
atualizar a CIPA e as normas regulamentadoras para evitar infrações?
Uma grande dificuldade para as empresas, muitas vezes, é
fazer cumprir as normas regulamentadoras para proporcionar um ambiente de
trabalho mais seguro, agradável e evitar acidentes, bem como suas graves
consequências e penalidades. Mas considerando que a lei está em constante
atualização e as normas também, como fazer isso e evitar problemas?
Uma forma de se atualizar e garantir o cumprimento das
normas inerentes à atuação da sua empresa, é proporcionar treinamento adequado
para o colaborador, CIPA ou toda a equipe. Com essa finalidade, o Instituto
Treni oferece treinamentos que são constantemente atualizados, aprovados pelo
Ministério do Trabalho e Previdência e com certificado válido em todo o
território nacional.
Uma vez que os treinamentos são realizados de forma online,
com curta duração e em uma plataforma fácil de interagir, há maior
probabilidade da conclusão do curso por parte do colaborador e da aplicação do
aprendizado na prática. Além disso, a empresa pode acompanhar os acessos e
status de conclusão dos cursos dos seus colaboradores.
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