USO DE ADORNOS NO TRABALHO

 

Muitos empregadores proíbem o uso de adornos no ambiente de trabalho. Mas, essa é uma proibição lícita? Quais os riscos para o trabalhador que a desrespeita? Confira o texto a seguir!

 

O que são adornos?

 

Adorno é sinônimo de enfeite, ou seja, objeto com função puramente estética.

 

São considerados adornos relógios, anéis, alianças, correntes, presilhas de cabelo, broches, piercings, gravatas, brincos e quaisquer joias, bijuterias ou acessórios de uso pessoal.

 

Adornos no trabalho e Acidente de trabalho

 

O uso de adornos no ambiente de trabalho pode causar acidentes gravíssimos, especialmente quando as atividades do trabalhador envolvem operação de máquinas industriais.

 

Uma simples aliança pode causar a perda do dedo ou da mão inteira, pulseiras e correntes podem se enroscar nas partes móveis dos equipamentos, causando ferimentos graves, mutilação de membros ou até mesmo a morte do trabalhador.

 

Também oferece riscos o uso de roupas largas, com barras compridas, sapatos de salto alto ou com cadarço desamarrado, camisa ou camiseta por fora da calça, entre outros.

 

A empresa pode proibir o uso de adornos no trabalho?

 

Nas atividades em que o trabalhador manipula máquinas e equipamentos, o empregador não só pode como deve proibir o uso dos adornos, como medida de preservação à saúde e segurança do trabalhador.

 

Essa proteção está acima do direito do trabalhador de usar livremente seus pertences. É triste verificar que muitas pessoas se apegam a objetos por seu valor sentimental e se recusam a cumprir a proibição, colocando sua vida em risco.

 

Os adornos também são proibidos para trabalhadores das áreas de saúde e manipulação de alimentos, por questão de higiene. Por exemplo: anéis e alianças acumulam gotículas de água e sabão após a lavagem das mãos, tornando-as um ambiente perfeito para a proliferação de microrganismos; relógios e pulseiras acumulam poeira e germes, aumentando o risco de contaminação.

 

A Norma Regulamentadora nº 32 (NR-32) estabelece expressamente que é dever do empregador da área da saúde proibir o uso de adornos no ambiente de trabalho.

 

No caso dos trabalhadores das áreas de saúde e manipulação de alimentos, também é proibido o uso de maquiagens, esmalte de unhas e manipulação de lentes de contato no local de trabalho.

 

Já, para os empregados que exercem suas funções na área administrativa, deve ser observado o bom senso, tanto do empregador quanto dos funcionários.

 

Siga o Blog e Deixe seu comentário e compartilhe este artigo em suas redes sociais para que mais pessoas se informem sobre o tema.

 

O USO DE REDES SOCIAIS NO TRABALHO PODE GERAR JUSTA CAUSA

 

 

Atualmente, a grande maioria das pessoas participam de ao menos uma rede social para interagir com amigos e conhecidos. No entanto, essa facilidade da vida moderna tem se tornado uma enorme dor de cabeça para empregadores e empregados.

 

Atitudes inapropriadas ao usar as redes sociais no trabalho podem levar a punições disciplinares, demissão por justa causa e até mesmo indenizações por danos morais. Confira o texto!

 

O uso das redes sociais no ambiente de trabalho

 

A popularização dos smartphones tornou possível acompanhar as postagens de sua rede social favorita a qualquer hora e em qualquer lugar. Junto com a facilidade, veio o vício e muita gente não consegue passar sequer uma hora sem checar as notificações.

 

As horas grudadas no aparelho têm causado queda na produtividade, diminuição na qualidade do serviço e até mesmo acidentes de trabalho, como no caso da operadora que teve a mão prensada por causa do celular, conforme publicado no site www.tst.jus.br/noticias.

 

 

Para evitar esse tipo de problema, muitas empresas passaram a proibir o uso do aparelho dentro da empresa, sob pena de demissão por justa causa por insubordinação. Como o artigo 2º da CLT confere ao empregador o direito-dever de dirigir e fiscalizar a prestação de serviço, a atitude é perfeitamente lícita.

 

Além disso, o trabalhador que deixa seus afazeres de lado para ficar “batendo papo” nas redes sociais pode incorrer em desídia (desleixo, falta de zelo com suas funções), outra hipótese que autoriza a aplicação de justa causa, conforme o artigo 482, “e” da CLT.

 

Violação de segredo de empresa através de redes sociais

 

A situação é ainda mais grave quando o empregado usa as redes sociais para revelar detalhes confidenciais sobre o cotidiano dentro da empresa, tirando fotos ou gravando vídeos dentro de locais restritos.

 

Como bons exemplos, temos o caso da enfermeira que postou um vídeo do jogador de futebol Neymar entrando de maca no hospital e os agentes funerários que divulgaram fotos e vídeos do cantor sertanejo Cristiano Araújo: todos os envolvidos foram demitidos por justa causa.

 

No caso do sertanejo, a família decidiu processar a empresa por danos morais e os responsáveis estão respondendo pelo crime de vilipêndio a cadáver.

 

Ofensas contra a imagem da empresa em redes sociais

 

Mesmo durante seus momentos de folga, as atitudes do trabalhador podem ensejar demissão por justa causa. É o caso de pessoas que postam “desabafos”, reclamações e ofensas contra seus superiores hierárquicos nas redes sociais, principalmente, se forem usadas palavras ofensivas ou que prejudiquem a imagem da empresa.

 

Até mesmo uma “curtida” em um post com conteúdo ofensivo ou difamatório publicado por outra pessoa pode autorizar a demissão, como reconheceu o TRT da 15ª Região em um julgamento (Processo nº 000065655.2013.5.15.0002).

 

No caso, o trabalhador havia curtido e comentado uma postagem de um ex-colega em que este criticava o local em que ambos trabalhavam e, participado de conversas que ofendiam uma das proprietárias da empresa. A relatora sustentou a gravidade da conduta com base no alcance imprevisível das redes sociais.

 

 

Siga o Blog e Deixe seu comentário e compartilhe este artigo em suas redes sociais para que mais pessoas se informem sobre o tema.

 

A CIPA PODE ELABORAR O PGR

 

 

Hoje, respondendo a uma pergunta do leitor, saiba se a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) pode elaborar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Confira o texto!

 

A CIPA trata-se de um grupo formado por representantes dos empregados (eleitos em escrutínio secreto) e dos empregadores (por eles designados), conforme o dimensionamento previsto no Quadro I da Norma Regulamentadora nº 05 (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes).

 

Enquanto, o PGR trata-se de um programa de gerenciamento de riscos ocupacionais do âmbito da Segurança e Saúde do Trabalho (SST), que visa a preservação da saúde e a integridade dos trabalhadores.

 

A CIPA pode elaborar o PGR?

 

Em relação a CIPA, a alínea “a” do subitem 1.5.3.3 da NR-01, diz que:

 

“1.5.3.3 A organização deve adotar mecanismos para:

a) consultar os trabalhadores quanto à percepção de riscos ocupacionais, podendo para este fim ser adotadas as manifestações da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, quando houver; ”

 

Além disso, temos o subitem 5.16 da NR-05, que dispõe:

 

“5.16 A CIPA terá por atribuição:

 

a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver;

b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;

c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;

d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;

e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;

f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho;

g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;

h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;

i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;

j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho;

l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador, da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;

m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;

n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;
o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho – SIPAT;

p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS. ”

 

Dessa forma, conclui-se que a CIPA não poderá elaborar o PGR. Mas, somente colaborar no desenvolvimento e na implementação do PGR, assim como em outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho.

 

 

Siga o Blog e Deixe seu comentário e compartilhe este artigo em suas redes sociais para que mais pessoas se informem sobre o tema.