LICENÇA PATERNIDADE:

O QUE A CLT GARANTE E COMO FUNCIONA NA PRÁTICA

 

A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT teve sua primeira publicação em 1943, sendo uma lei do Brasil que estabelece direitos e obrigações em relação a prática do trabalho, como o direito à licença paternidade! 

Falando em direitos e deveres, há uma regra na CLT que diz respeito à dispensa aos trabalhadores em casos específicos, como a de nascimento de um filho. A licença-maternidade é um termo bastante conhecido entre as pessoas, enquanto a licença paternidade ainda é pouco conhecida entre os profissionais. 

Será que o pai também tem direito de ficar afastado do trabalho quando um filho ou filha nasce? E quando ocorre adoção de uma criança, ainda existe a opção de o homem ficar um tempo longe? Há outras situações envolvendo o tema que também merecem um cuidado e olhar mais atencioso. 

Então, a fim de compartilhar conhecimento a respeito de licença paternidade e as situações que a envolve, criamos este conteúdo para você!

 

O que é licença paternidade? 

 

Assim como acontece com uma trabalhadora quando da luz a um bebê, a licença paternidade é um direito concedido ao pai a partir do nascimento da filha ou filho. Esse direito está previsto e assegurado pela CLT. 

Essa prática foi criada com intuito de ajudar na integração inicial de um recém-nascido à rotina da família, pois é de conhecimento comum a exaustiva tarefa que é essa, merecendo atenção e cuidados. 

Mas, é importante saliente que diferente do que acontece na licença-maternidade, que prevê de 120 dias até seis meses de afastamento para a mãe, a licença paternidade tem um tempo distinto, que ainda causa dúvidas em boa parte dos trabalhadores brasileiros. 

 

Como funciona a licença paternidade? 

 

Com a criação da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, algumas normas foram estabelecidas para as licenças em caso de nascimento de uma criança e, vide o inciso XIX do artigo 7º, os homens têm direito a cinco dias seguidos de afastamento, contados a partir do primeiro dia útil após o nascimento do bebê. 

Entretanto, por falta de conhecimento na atividade, muitas empresas concediam apenas dois dias para seus trabalhadores. 

Nos dias atuais, entendemos que são esses cinco dias como estabelecido pela constituição. E a Reforma Trabalhista de 2017 não alterou a formulação do artigo Art. 611-B da CLT.  

Porém, existe a possibilidade de extensão da licença paternidade. Isso acontece porque pode haver acordo entre a empresa e o colaborador ou também uma convenção coletiva na empresa.  

Existe essas opções principalmente pela mudança de conduta dos últimos anos, com o mercado se tornando cada vez mais humanizado. Além disso, houve o entendimento da importância da figura paterna para a integração familiar, apoio à esposa e laço com o filho. 

 

Programa Empresa Cidadã 

 

Você já ouviu falar em empresa cidadã? Pois bem, esse é um programa especial do Governo Federal criado em 2008, que busca promover uma visão mais humanitária do momento da chegada de um novo membro da família. 

Assim, o projeto propõe a ampliação de 15 dias na licença paternidade, de acordo com a Lei nº 13.257, de 8 de março de 2016, totalizando 20 dias. 

Entenda como lidar com algumas situações diferentes 

Veja algumas situações que são diferentes, mas que ainda são aplicáveis às condições de licença paternidade. São dois exemplos importantes. Acompanhe abaixo: 

 

Adoção 

 

Em casos de adoção, os direitos do pai são exatamente os mesmos, com cinco dias de licença. Aliás, a fim de garantir a o envolvimento entre ambos e a qualidade de vida do colaborador, existem empresas com iniciativas voltadas a estender para 30 ou 45 dias. 

 

Natimorto ou aborto 

 

Infelizmente, quando há o caso de aborto, a lei trabalhista para gestantes garante o direito de 14 dias de afastamento. Já para os homens não há dias estabelecidos, isso vai depender da empresa e um possível acordo. 

Mas, quando falamos de natimorto, que pode acontecer a partir da vigésima terceira semana de gravidez, a colaboradora tem direito ao benefício de forma integral. Assim, o pai pode receber um afastamento de cinco a 20 dias, de acordo com o enquadramento legislativo, a Constituição ou o Programa Empresa Cidadã. 

 

Como solicitar o benefício? 

 

Obviamente, o colaborador não poderá sair de licença sem um aviso prévio. Portanto, ele deve comunicar à empresa a chegada do novo membro da família e, a partir daí o gestor fica como responsável por conceder o período de afastamento remunerado.  

Uma ideia legal é avisar uma prévia de quando o bebê pode nascer, assim a empresa já se planeja para a dispensa do profissional, sem prejudicar a equipe e tarefas. 

E, o colaborador não pode esquecer de enviar a certidão de nascimento para o RH regularizar a licença paternidade no sistema interno.

Caso o profissional queira utilizar os benefícios concedidos pelo projeto Empresa Cidadã, o colaborador deve conferir previamente se a sua instituição faz parte do programa.  

Se a instituição confirmar, o colaborador ele deve, obrigatoriamente, participar do curso de orientação parental disponibilizado pelo Ministério Público.  

Assim, quando concluir, ele vai enviar o certificado de conclusão do curso para o RH o quanto antes. Já se há o interesse de prorrogar a licença, paternidade o profissional deverá relatar o pedido em até 2 dias úteis após o nascimento da criança. 

 

Como fica o salário no período de licença paternidade? 

 

É comum surgir a dúvida se o profissional vai ser remunerado durante o período de licença, mas, calma, você não ficará sem o salário. A lei 8.212/1999 e o Decreto 8.737/2016 ressaltam que o benefício integralmente remunerado, inclusive, não deve sofrer com descontos salariais.  

No caso da licença paternidade, o colaborador receberá pagamento direto da empresa e ele não receberá o repasse do INSS.  

Além disso, se o pai optar pela extensão de 20 dias, os 15 dias extras poderão ser deduzidos do Imposto de Renda da corporação.  

Ainda é importante ressaltar que o profissional no gozo do benefício não poderá exercer quaisquer atividades empregatícias ou remuneradas durante a licença paternidade. Ou seja, se houver a atividade, ele poderá perder seu direito.   

 

 

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AS REGRAS DO EXAME DEMISSIONAL

 

O exame demissional faz parte da Consolidação das Leis do Trabalho, chamada popularmente apenas de CLT, em que no art. 168, entendemos que todos trabalhadores desligados da empresa estão obrigados a realizar o exame.

Assim, o exame laboral, como também chamamos, deve ser realizado no prazo de até 10 dias, contando a partir da data de rescisão do colaborador desligado. 

Por mais que o tema seja conhecido pelas pessoas, ainda há dúvidas bem pontuais a respeito das regras acerca do exame demissional. 

Portanto, o artigo de hoje vai focar em te apresentar as principais regras do exame demissional e alguns detalhes dessa etapa importante no processo de desligamento de um profissional na empresa.  

 

O que é o exame demissional? 

 

O exame demissional é uma demanda obrigatória no processo de desligamento de um trabalhador que seja registrado como CLT, como forma de assegurar a saúde do trabalhador e proteger a empresa de possíveis problemas em relação a isso. 

A regra da avaliação só deixa de valer para demissões por justa causa. Isso porque o empregador pode optar por encaminhar ou não seu ex colaborador a um médico ou clínica ocupacional. 

Portanto, essa é uma avaliação médica que permite à empresa se certificar de que o colaborador que está saindo esteja bem de saúde, após o período trabalhado na organização. Além disso, a prática busca evitar que o trabalhador doente passe pela demissão. 

Como o próprio nome já indica, um profissional da saúde que realiza o exame demissional.

Essa avaliação é simples, pois tem o intuito de atestar as condições de saúde desse colaborador que tem o contrato encerrado. 

Como citamos acima, essa análise médica da pessoa está enquadrada na contratação CT, mas, é importante se alertar que o exame também pode ser aplicado a contratos por tempo determinado. 

 

Quais dados devem conter no exame laboral? 

 

Conforme a norma regulamentadora, há uma série de dados que devem conter no exame de demissão. 

 

Assim a NR 7 – Programa de Controle de Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) 7.4.4.3, a avaliação demissional dever conter no mínimo: 

 

1.   Nome completo do trabalhador, registro de sua identidade e função; 

2.   Riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na atividade do empregado, de acordo com as instruções técnicas expedidas pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho – SSST; 

3.   Indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido, incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados; 

4.   Nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo CRM; 

5.   Definição de apto ou inapto para a função específica que o profissional vai exercer, exerce ou exerceu; 

6.   Nome do médico encarregado do exame e endereço e/ou forma de contato; 

7.   Data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina. 

 

Essas regras sofreram alteração pela Portaria SSST n. º 8, em 05 de maio de 1996. Lembrando que essas informações também devem estar contidas nos outros tipos de exame (periódico e admissional). 

 

Qual o prazo? 

 

Conforme a legislação da CLT, a empresa tem até 10 (dez) dias para realizar o exame laboral. Ele é obrigatório, contando a partir do término do contrato. 

 

Mas, ainda existe uma regra em relação à data de o último exame médico ocupacional, que indica: 

 

·       135 dias para organizações enquadradas em grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR-4; 

·       90 dias para as empresas que estão como grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR-4. 

 

Ou seja, a organização deve consultar em qual grau de risco está inserida, a fim de saber da necessidade de realizar o exame ou se ele possui substituição pelo último, seja de admissão ou periódico. 

 

Quem deve passar pelo exame demissional?

 

O exame demissional é uma demanda obrigatória para os trabalhadores contratados sob o regime da CLT, conforme o Programa de Controle Médico da Saúde Ocupacional. 

Entretanto, em que não há essa obrigação. A regra da avaliação só deixa de valer para demissões por justa causa. Isso porque o empregador pode optar por encaminhar ou não seu ex colaborador a um médico ou clínica ocupacional. 

 

E se a empresa não solicitar o exame demissional? 

 

Como vimos, o exame demissional é uma obrigatoriedade trabalhista, ou seja, as empresas devem realizar essa avaliação e entregar o documento em toda demissão. 

Então, entendemos que sim, é fundamental entregar o exame junto aos outros documentos, sendo transmitido ao eSocial, conforme normas de admissão e demissão. 

Portanto, quando a organização não solicita o exame, considera-se uma infração administrativa grave, assim, está passível à multa. Entretanto, essa não é a única sanção dessa norma.

 

Veja as outras: 

 

·       Impossibilidade de comprovar regularização e sofrer punições; 

·       Pode sofrer processo trabalhista por parte do colaborador que não recebeu sua via do ASO; 

·       Impossibilidade de comprovar as condições médicas do colaborador desligado; 

·       Aumento do turnover; 

·       Caso um trabalhador sem o exame demissional consiga provar que desenvolveu uma doença ocupacional, pode haver a obrigação do empregador readmiti-lo;

·       Má relação entre empregador e empregado 

·       Clima organizacional sensibilizado. 

 

E se o colaborador não comparecer ao exame? 

 

Digamos que o RH orientou o trabalhador a ir realizar o exame, entregou o pedido, instruiu esse colaborador, mas ele não fez o exame.

 

E agora? 

 

Bom, a princípio, indicamos que o gestor de recursos humanos procure essa pessoa e tente de maneira humanizada conduzi-la realizar o exame, informando a importância desse documento, principalmente para o trabalhador. 

Ainda argumento a respeito da importância do exame demissional, o RH pode argumentar que essa avaliação assegura os direitos trabalhistas do profissional, para que não seja prejudicado. 

Mas, se nenhum desses argumentos causarem efeito positivo, a empresa terá que ser mais incisiva e informar a impossibilidade de realizar o acerto trabalhista, caso o profissional faltar ao exame demissional. 

 

Quando o colaborador não passa no exame demissional? 

 

Caso o médico ocupacional ateste no exame laboral que existe alguma alteração, estando a situação atrelada ao trabalho, recomenda-se que a empresa entre em contato com profissional responsável pela avaliação, com intuito de entender como proceder. 

Portanto, a empresa receberá orientações desse médico e isso pode significar demissão suspensa, até resolver problema.

Mesmo assim, dependendo do que foi atestado, a situação pode resultar em um afastamento pelo INSS. Assim, o RH deverá solicitar ao governo pagamento de benefício a esse trabalhador. 

As ações têm o intuito de garantir estabilidade para essa pessoa. E mesmo após a recuperação e liberação médica, pode ser que a empresa não possa concretizar a demissão de imediato. Desse modo, pode haver demissão do colaborador quando um novo exame demissional constatar que sua saúde está boa. 

É importante também entender que se a doença identificada durante o exame demissional foi causada pela atividade profissional, a organização será responsável por assistir o colaborador em sua recuperação. 

Se o afastamento não for necessário, a empresa deve encontrar a melhor forma de reintegrar esse trabalhador, garantindo que a rotina na empresa não agrave seu quadro clínico. 

Então, com a recuperação da saúde do trabalhador tiver recuperado sua saúde, a empresa será comunicada para que possa conduzir o processo de demissão. 

 

Por quanto tempo a empresa deve manter o ASO em seus arquivos 

 

Conforme legislação, o ASO é um documento que deve ser mantido nos arquivos por 20 anos, contando após a rescisão contratual, com a finalidade de garantir proteção jurídica à organização. 

 

Softwares de gestão de RH podem auxiliar no exame demissional 

 

A transformação digital chegou a todos os setores das empresas, e no RH isso significou uma otimização do setor no quesito de melhorar a entrega das obrigações trabalhistas. 

Como os softwares de gestão para recursos humanos trouxe automação de tarefas repetitivas e burocráticas, foi possível agilizar atividades, inclusive de demissão e admissão. 

Com as soluções que registram as informações necessárias para haver o desligamento do trabalhador, os profissionais de RH conseguiram dinamizar essa tarefa e transmitir os dados ao eSocial com muito mais facilidade e sem erros. 

Assim, com o módulo de Saúde e Segurança do Trabalhador, as empresas conseguiram fazer o acompanhamento periódico dos exames ocupacionais, registrando tudo com exatidão, para no momento de um possível desligamento, entregar todas as informações e históricos. 

 

Além disso, há outros módulos igualmente fundamentais, como: 

 

·       Folha de Pagamento; 

·       Conexão com eSocial; 

·       Gestão de Ponto; 

·       Desenvolvimento de pesquisas; 

·       Portal RH de comunicação com os colaboradores; 

·       Avaliação e feedbacks. 

 

Entre outras ferramentas que promovem controle do RH sobre o que ocorre com todos os trabalhadores da empresa. Isso é importantíssimo para identificar e evitar problemas na hora do exame demissional. 

 

 

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