O QUE É RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO?

 

Você sabe o que é rescisão indireta do contrato de trabalho?

Se a empresa ou o empregador não cumprir contrato de trabalho firmado com empregado, este pode entrar com ação trabalhista, pleiteado rescisão indireta, garantindo seus direitos conforme Leis trabalhistas.

 

O empregado pode exercer o direito da rescisão indireta do contrato de trabalho, chamada “justa causa patronal” pelo ministro Renato de Lacerda Paiva, quando o empregador cometer falta grave em relação a este.

A falta grave pode ser caracterizada pelo não cumprimento da lei ou das condições contratuais por parte do empregador.

Segundo Art. 468 da CLT, o contrato individual de trabalho não pode ser alterado sem consentimento de ambas as partes, empregador e empregado.

 

“Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

 

Parágrafo único – “Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.

 

É denominada rescisão indireta porque a empresa ou empregador não demite o empregado, mas torna impossível a continuação da prestação do serviço por parte do empregado, o qual nesse caso pode solicitar rescisão contratual.

Para ser reconhecida, a rescisão indireta deve se encaixar em algumas das situações listadas pelo Art. 483 da CLT.

 

“Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários”.

 

“§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo”.

 

Se for reconhecida em juízo como rescisão indireta, o empregador tem que pagar todas as verbas rescisórias ao ex-funcionário, inclusive os 40% sobre o FGTS. Isso porque a rescisão ocorreu devida a quebra de contrato por parte do empregador.

 

Rescisão indireta deferida

 

Um exemplo de rescisão indireta e que foi deferida, aconteceu em (20/03/2017) e foi reconhecida pela Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, onde a empresa Go2 Design Informática Ltda, foi condenada a pagar indenização por dano moral no valor de R$ 3 mil a uma supervisora de vendas, devido conduta de sócio em usar maconha entre os funcionários, considerada como falta grave tal atitude.

Foram vários os motivos que levou a funcionária pedir rescisão indireta do contrato, tais como: o não pagamento de comissões e retenção da CTPS, mas, segundo ela, o “estopim” foi o comportamento do proprietário em usar a droga, inclusive em reuniões com a equipe.

Além de não concordar com atitude do superior, a funcionária alegou se tornar usuária passiva, mesmo não concordando.

 

Rescisão indireta indeferida

Nem todas as situações desagradáveis ao empregado podem ser motivo de rescisão indireta. É o caso, por exemplo, de um empregado transferido de São Paulo para Campinas após 12 anos de trabalho na capital paulista. Para o TST, não houve rescisão indireta, pois, o contrato de emprego previa a transferência de local de prestação de serviços.

Frustrada também foi a tentativa de duas empregadas demitidas por justa causa por abandono de emprego porque deixaram de comparecer ao serviço após terem descoberto que, no banheiro que utilizavam, havia um buraco pelo qual os colegas homens as espionavam. Segundo contaram em juízo, depois de reclamarem a seus superiores e nada ter sido feito, elas registraram boletim de ocorrência e não mais retornaram ao trabalho.

Após a demissão, elas ajuizaram a reclamação para converter a demissão pelo abandono de emprego em rescisão indireta, mas perderam a causa. Pelas provas produzidas nos autos, suas alegações não convenceram, pois, o buraco era tão pequeno que apenas vultos podiam ser vistos através dele. Na sentença, o juiz reconheceu a rescisão por justa causa. A decisão foi mantida em todas as instâncias da Justiça do Trabalho.

 

Menor aprendiz

 

No caso de menor aprendiz, caso seja verificado pela autoridade competente que o trabalho está sendo prejudicial a sua saúde, integridade física e sua moralidade, poderá obrigar a abandonar o serviço, devendo a empresa proporcionar mudança de função, conforme Art. 407 da CLT. Se a empresa não tomar as medidas para que o menor mude de função, o contrato será rescindido conforme Art. 483 da CLT.

 

“Art. 407 – Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções”.

“Parágrafo único – Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483”.

 

Procedimento para caracterização de rescisão indireta do contrato de trabalho

Vale lembra que para caracterizar pedido indireto de rescisão de contrato de trabalho, o empregado terá que mover ação trabalhista, onde o poder judiciário declarará a rescisão indireta por culpa do empregador, em decorrência de falta grave do empregador, onde o mesmo será notificado da situação.

Se o trabalhador se ausentar do trabalho e não cumprir estes procedimentos, poderá o empregador considerar como abandono do trabalho, e nesse caso o empregado poderá ser demitido por justa causa.

O empregado poderá permanecer trabalhando enquanto pleitear rescisão de contrato e possíveis indenizações até o final do processo, apenas nas situações citadas nas alíneas “d” e “g” do art. 483 da CLT. Nos demais casos deverá retira-se da empresa, podendo ter sua reclamação não reconhecida.

Conforme previsto na legislação as hipóteses acima, o empregado poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, porém, corre o risco de perder a causa e perder também o emprego por abandono.

 

CLT, Art. 483 – “O empregado poderá considerar rescindindo o contrato e pleitear a devida indenização quando:

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

…..

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários”.

 

O empregado deve ter em mente que caso mova ação trabalhista, pedindo rescisão indireta de contrato de trabalho, terá que provar o ato grave e faltoso por parte do empregador, seja através de provas documentais ou testemunhais.

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Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – Guia Trabalhista – Consolidação da Leis Trabalhistas (CLT) – JusBrasil

 

 

 

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EM QUE SITUAÇÃO O MENOR PODE SER CONTRATADO COMO MENOR APRENDIZ?

 

Você sabe o que a Lei prevê sobre Menor Aprendiz? Quando e em que condições é permitido a contratação de trabalhadores na condição de Menor Aprendiz?

Leia o artigo abaixo e entenda o tudo sobre Menor Aprendiz e Trabalhador Menor, as condições de contratação e as obrigações das empresas quanto ao Menor Aprendiz e o Trabalhador Menor.

 

O trabalho infantil é proibido por lei. O do adolescente, porém, é admitido em situações especiais.

O contrato de menores de 18 anos é regulamentado pela Constituição Federal em seu Art. 7º no inciso XXXIII conjuntamente com os artigos 402 a 441 da Consolidação da Leis Trabalhistas – CLT.

Segundo a legislação brasileira, o trabalhador menor é aquele que tenha idade de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos. A Lei permite que este trabalhe, desde que não exerça atividades em condições perigosas ou insalubres e em período noturno.

Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos, desde que realizados fora das áreas de risco à saúde e à segurança.

Observação: Considera trabalho noturno, aquele realizado entre 22:00 e 05:00 horas.

Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de Menor Aprendiz a partir de 14 anos.

As empresas que tenham menores de 18 anos são obrigadas ainda a velar pela observância, nos seus estabelecimentos pelos bons costumes e pela decência pública, bem como das regras da segurança e da medicina do trabalho (art. 425, CLT).

“Art. 425 – Os empregadores de menores de 18 (dezoito) anos são obrigados a velar pela observância, nos seus estabelecimentos ou empresas, dos bons costumes e da decência pública, bem como das regras da segurança e da medicina do trabalho”.

É importante salientar que é dever dos responsáveis legais dos menores de 18 anos, pais, mães, ou tutores, afastá-los de empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral (art. 424, CLT).

“Art. 424 – É dever dos responsáveis legais de menores, pais, mães, ou tutores, afastá-los de empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral”.

Os menores de 18 anos também podem ser contratados como estagiários, desde que estiverem frequentando cursos de nível superior, profissionalizante de 2º grau, ou escolas de educação especial.

O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza e o estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, devendo o estudante, em qualquer hipótese, estar segurado contra acidentes pessoais.

O empregador deve conceder aos menores trabalhadores, tempo necessário para o estudo e, se ocupar permanentemente o trabalho de mais de 30 (trinta) menores analfabetos, entre 14 (quatorze) e 18 (dezoito) anos e a distância do local de trabalho e a escola for maior que 2 (dois) quilômetros, o empregador deverá manter local apropriado para ministrar instrução primária, conforme Art. 427 da CLT.

“Art. 427 – O empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar menores, será obrigado a conceder-lhes o tempo que for necessário para a frequência às aulas.

Parágrafo único – Os estabelecimentos situados em lugar onde a escola estiver a maior distância que 2 (dois) quilômetros, e que ocuparem, permanentemente, mais de 30 (trinta) menores analfabetos, de 14 (quatorze) a 18 (dezoito) anos, serão obrigados a manter local apropriado em que lhes seja ministrada a instrução primária”.

Os serviços extraordinários poderão ser executados pelo trabalhador menor em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

 

Direitos do trabalhador menor

 

O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos.

São proibidos de trabalhar no horário das 22:00 (vinte e duas horas) às 05:00 (cinco horas) (considerado como horário noturno);

Mesmo que o menor fique afastado para cumprimento de serviço militar e não receba nenhum vencimento da empresa, deverá ter seu FGTS depositado mês a mês.

Em que situação o menor de 16 anos pode ser contratado?

O trabalho de menores de 16 anos no Brasil é proibido por Lei, salvo exceção, se estes trabalhadores forem contratados na condição de menor aprendiz e tiver idade não inferior a 14 anos.

Inclusive, os estabelecimentos de qualquer natureza (comercial, industrial, de serviços, bancários, etc), que estão submetidos ao regime da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), são obrigados a empregar no mínimo 5% e no máximo 15% de trabalhadores como menor aprendiz para trabalhar em cada estabelecimento e matricular os mesmos nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem.

Para essa definição, deve ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). É considerado menor aprendiz, o trabalhador com idade entre 14 e 15 anos.

Apesar das empresas regidas pela CLT terem a obrigatoriedade de empregar número mínimo e máximo de trabalhadores como menor aprendiz, existem algumas regras na contratação, como por exemplo, o contrato de aprendizagem, a jornada de trabalho, as atividades que podem ser exercidas e a inscrição do empregador e do menor em programa de aprendizagem e formação técnico-profissional.

 

Contrato de trabalho do menor aprendiz

 

O menor aprendiz deve exercer atividades relacionadas ao seu aprendizado durante curso.

 

O contrato de trabalho deve ser por escrito e por prazo determinado.

O trabalho do menor aprendiz não pode ser realizado em locais prejudiciais a sua formação, desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que impossibilitem a frequência à escola.

Esse contrato somente terá validade se for anotado na carteira de trabalho do menor aprendiz e contiver comprovantes de matrícula e frequência à escola, caso não tenha concluído o ensino fundamental.

Caso o empregador não cumpra as determinações legais, a consequência será a nulidade do contrato e o reconhecimento do vínculo de emprego direto.

O trabalho insalubre ou perigoso, assim como o trabalho noturno, executado entre as 22:00 e 5:00 horas, é proibido, segundo o artigo 404 da CLT.

“Art. 404 – Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas”.

 

O contrato do menor aprendiz é regulamentado pelos Artigos 428 da CLT e da Lei nº 11.180/2005 e do Decreto nº 5.598/2005.

·       Artigo 428 da CLT

·       Lei nº 11.180/2005

·       Decreto nº 5.598/2005

 

Direitos garantido ao menor aprendiz

 

Ao menor aprendiz é garantido o salário mínimo hora, uma vez que sua jornada de trabalho deve ser de no máximo 6 (seis) horas diárias, não podendo haver prorrogação e compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 (oito) horas diárias se o aprendiz tiver concluído ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

São assegurados ao menor aprendiz todos os demais direitos trabalhistas como as férias com 1/3 constitucional, o 13º salário, saque do FGTS ou outros direitos garantidos por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Os depósitos do FGTS nos contratos de aprendizagem tiveram a alíquota reduzida de 8% para 2%, conforme dispõe o art. 24, parágrafo único, do Decreto 5.598/05.

“Art. 24.  Nos contratos de aprendizagem, aplicam-se as disposições da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990”. “Parágrafo único.  A Contribuição ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço corresponderá a dois por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, ao aprendiz”.

As férias do menor aprendiz devem coincidir com as férias da escola, conforme prevê Art. 25 do Decreto 5.598/05.

“Art. 25.  As férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares, sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele definido no programa de aprendizagem”.

É assegurado ao aprendiz o direito ao vale transporte, conforme instituído pela Lei 7.418, de 16 de dezembro de 1985.

 

 Funções que o menor aprendiz pode exercer

Não sendo insalubre ou perigosa, o menor aprendiz pode desempenhar todas as atividades, desde que com o acompanhamento de um monitor, o qual é responsável pela coordenação de exercícios práticos pelas atividades do aprendiz no estabelecimento, conforme programa de aprendizagem.

 

 Funções não permitidas ao menor aprendiz

As atividades vedadas estão relacionadas na lista (TIP), previstas no Decreto nº 6481/2008, que regulamentou a Convenção 182 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A lista inclui as atividades como agricultura, pecuária, indústria de transformação, e relaciona os prováveis riscos ocupacionais e repercussões à saúde.

O trabalho doméstico também é proibido, por submeter o trabalhador a riscos ocupacionais como esforços físicos intensos, isolamento, abuso físico, psicológico e sexual, longas jornadas de trabalho, calor, exposição ao fogo, sobrecarga muscular, e posições antiergonômicas, entre outros.

A aprendizagem é, no âmbito das relações de trabalho, um meio pelo qual o empregador se compromete com o desenvolvimento do jovem trabalhador, incumbindo-se de ensinar ao aprendiz uma profissão. Caso esta prática seja desvirtuada pelo empregador, isso poderá lhe custar caro.

 

Combate ao trabalho infantil

 

As políticas de combate ao trabalho infantil estão a cargo do Ministério do Desenvolvimento e Combate à Fome (MDS), responsável pelo Programa de Erradicação do Trabalho Infantil (Peti).

Famílias com crianças e adolescentes de até 16 anos que atuam em carvoarias, olarias, plantações de fumo, lixões, na cultura de cana-de-açúcar, entre outras atividades, recebem bolsas que substituem a renda gerada pelo trabalho irregular.

Em contrapartida, devem matricular a criança ou o adolescente na escola e comprovar frequência mínima de 85% da carga horária escolar mensal.

A parceria entre a Organização Internacional do Trabalho (OIT), governo federal e Fórum Nacional de Prevenção e Erradicação do Trabalho Infantil (FNPETI) é outra importante iniciativa, que mobiliza anualmente ONGs, sociedade civil, entidades representativas dos empregadores e trabalhadores na Campanha Nacional Contra o Trabalho Infantil.

 

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