5 RISCOS PSICOSSOCIAIS
MAIS COMUNS NO TRABALHO - O QUE SUA EMPRESA PRECISA MAPEAR ANTES DA NOVA NR-1
Em
2025, o Brasil registrou mais de 534 mil afastamentos do trabalho por
transtornos mentais e comportamentais. Esse número representa um crescimento de
15% em relação a 2024, que já havia sido recorde. Os custos desses afastamentos
para o INSS ultrapassaram R$ 3,5 bilhões em um único ano.
Ansiedade
e depressão lideram as causas. Juntas, essas duas condições responderam por
mais de 285 mil licenças médicas só em 2025. E o dado mais revelador: a
duração média de cada afastamento foi de três meses. São três meses de um
profissional fora da operação, com custos de substituição, queda de
produtividade na equipe e sobrecarga para quem ficou.
Esses
números não surgem do nada. Eles são consequência direta de fatores que existem
dentro das empresas, nos processos, nas rotinas e nas relações de trabalho. A
legislação trabalhista brasileira já reconhece isso. A partir de 26 de
maio de 2026, a atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora 1) obriga
todas as empresas com regime CLT a identificar, avaliar e controlar os riscos
psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
O
período educativo, que começou em maio de 2025, está chegando ao fim. A partir
de maio de 2026, a fiscalização será punitiva. Empresas que não tiverem os
riscos psicossociais mapeados no PGR estarão sujeitas
a multas, autuações e, em casos mais graves, ações civis públicas.
Neste
artigo, vamos detalhar os cinco riscos psicossociais mais comuns no ambiente de
trabalho, explicar como cada um deles afeta a saúde dos trabalhadores e a
operação da empresa, e mostrar o que fazer na prática para se adequar.
O
que são riscos psicossociais, afinal?
A
Organização Internacional do Trabalho (OIT) define riscos psicossociais como
fatores ligados à organização do trabalho, ao ambiente social e às interações
humanas que podem causar danos à saúde física, mental e social dos
trabalhadores.
Na
prática, isso abrange desde a forma como as metas são definidas até a qualidade
da comunicação entre líderes e equipes, passando por jornadas excessivas, falta
de autonomia e presença de assédio.
A
diferença entre riscos psicossociais e outros riscos ocupacionais (como
químicos, físicos ou biológicos) está na natureza do agente. Enquanto um risco
químico vem de uma substância identificável, o risco psicossocial vem da
dinâmica organizacional. Ele é mais difícil de medir, mais lento para se
manifestar e, por isso mesmo, frequentemente ignorado até que o dano já esteja
instalado.
A
atualização da NR-1 colocou os riscos psicossociais no mesmo patamar normativo
dos demais. A Portaria MTE nº 1.419/2024 incluiu um ponto específico
no item 1.5.4.4 da norma, exigindo que as organizações identifiquem e avaliem
os fatores de risco psicossocial ao lado dos riscos físicos, químicos,
biológicos e ergonômicos.
Os
5 riscos psicossociais mais comuns no ambiente de trabalho
1.
Sobrecarga de trabalho e pressão por resultados
Esse
é, de longe, o risco psicossocial mais presente nas organizações brasileiras.
Ele se manifesta de formas variadas: volume de tarefas desproporcional ao
número de pessoas na equipe, prazos curtos demais para entregas complexas,
metas que não consideram a capacidade real da operação e a cultura do “fazer
mais com menos” levada ao extremo.
Quando
a sobrecarga se torna crônica, o trabalhador entra em um ciclo de esgotamento
progressivo. No início, aparecem sinais como irritabilidade, dificuldade de
concentração e insônia. Com o tempo, o quadro pode evoluir para ansiedade
generalizada, episódios depressivos e, nos casos mais graves, síndrome de
burnout.
Os
dados do INSS confirmam essa relação. Em 2025, os transtornos ansiosos
foram a principal causa isolada de afastamento por saúde mental no Brasil, com
mais de 161 mil licenças concedidas. É um número que cresceu quase 20 mil casos
em relação a 2024.
Para
a empresa, a conta aparece no absenteísmo, na rotatividade e na
queda de qualidade das entregas. Um profissional sobrecarregado erra mais,
comunica-se pior e toma decisões piores. E quando ele se afasta, a sobrecarga é
redistribuída para quem ficou, alimentando o ciclo.
Sinais
de alerta:
·
Horas
extras recorrentes e não planejadas
·
Equipes
operando sistematicamente acima da capacidade
·
Alta
rotatividade concentrada em setores específicos
·
Aumento
de erros operacionais e retrabalho
2.
Falta de autonomia e controle sobre o próprio trabalho
A
ausência de autonomia é um dos fatores psicossociais mais estudados pela
literatura científica em Saúde Ocupacional. O modelo
demanda-controle, desenvolvido por Robert Karasek na década de 1970, já
demonstrava que a combinação de alta demanda com baixo controle sobre as
tarefas é o cenário mais prejudicial para a saúde mental do trabalhador.
Esse
risco aparece em empresas com gestão excessivamente centralizada, onde o
trabalhador não tem participação nas decisões que afetam sua rotina. Ele recebe
ordens, executa, mas não opina sobre processos, prioridades ou métodos. A
microgestão, em que o líder controla cada etapa do trabalho, é a expressão mais
visível desse problema.
Quando
o profissional sente que não tem nenhuma influência sobre como seu trabalho é
organizado, o resultado é uma perda progressiva de engajamento. A motivação
cai, a criatividade desaparece e o senso de pertencimento à empresa se
dissolve. Em operações de alto risco, a falta de autonomia pode ter
consequências ainda mais graves, porque trabalhadores que se sentem apenas
“executores de ordens” tendem a suprimir alertas e deixar de reportar condições
inseguras.
Sinais
de alerta:
·
Decisões
operacionais concentradas em poucos gestores
·
Trabalhadores
que não participam de nenhuma etapa de planejamento
·
Baixo
engajamento em pesquisas de clima organizacional
·
Resistência
passiva a mudanças e novos processos
3.
Assédio moral, conflitos interpessoais e relações tóx icas
Assédio
moral é a exposição repetitiva do trabalhador a situações humilhantes,
constrangedoras ou hostis durante a jornada de trabalho. Pode vir de um
superior hierárquico (o formato mais comum), de colegas ou até de subordinados.
Gritos, ironias constantes, isolamento proposital, atribuição de tarefas
impossíveis como forma de punição e ameaças veladas são manifestações
clássicas.
Mas
o risco psicossocial relacional não se limita ao assédio formalizado. Ambientes
com conflitos interpessoais frequentes, comunicação agressiva entre equipes,
fofocas institucionalizadas e competitividade destrutiva também geram danos
à saúde mental dos trabalhadores. O
problema é sistêmico, mesmo quando não existe um agressor identificável.
Os
impactos são severos: síndrome do pânico, transtorno de estresse
pós-traumático, depressão e, em casos extremos, ideação suicida. Para a
empresa, além do risco jurídico (passivos trabalhistas, ações por danos
morais), o assédio corrói a confiança organizacional. Equipes que convivem com
assédio ou conflitos crônicos desenvolvem uma cultura de medo que inibe a
inovação, a colaboração e até a comunicação básica de problemas operacionais.
Sinais
de alerta:
·
Reclamações
recorrentes sobre lideranças específicas
·
Alta
rotatividade concentrada em equipes de um mesmo gestor
·
Denúncias
em canais internos ou no Ministério Público do Trabalho
·
Pedidos
frequentes de transferência de setor
4.
Insegurança no emprego e falta de reconhecimento
A
percepção de instabilidade no vínculo empregatício é um fator psicossocial que
afeta diretamente o bem-estar do trabalhador. Isso inclui tanto situações reais
(reestruturações, demissões em massa, contratos precários) quanto percepções
alimentadas por comunicação organizacional deficiente.
Quando
o trabalhador vive com a sensação constante de que pode perder o emprego a
qualquer momento, o nível de estresse basal aumenta. Ele deixa de se concentrar
nas tarefas e passa a gastar energia mental tentando interpretar sinais de
demissão. Reuniões não explicadas, mudanças de gestão sem comunicação e falta
de feedback geram um ambiente de ansiedade difusa.
A
falta de reconhecimento atua de forma semelhante. Quando o esforço do
trabalhador não é valorizado, nem financeiramente nem verbalmente, o
desequilíbrio entre esforço e recompensa se instala. Esse desequilíbrio é um
dos preditores mais consistentes de adoecimento mental ocupacional.
Em
setores como operações Offshore, essa insegurança ganha uma camada adicional: a
natureza cíclica do setor de energia faz com que períodos de contratação
intensa sejam seguidos de cortes abruptos. Sem uma comunicação transparente da
empresa, cada ciclo econômico vira um gatilho de ansiedade coletiva.
Sinais
de alerta:
·
Rumores
frequentes sobre demissões ou reestruturações
·
Ausência
de planos de carreira ou critérios claros de promoção
·
Feedback
inexistente ou limitado a avaliações anuais formais
·
Queda
de produtividade após anúncios de mudanças organizacionais
5.
Jornadas excessivas e desequilíbrio entre trabalho e vida pessoal
Jornadas
longas, trabalho em turnos, escalas noturnas, regimes de confinamento e a
impossibilidade de desconectar do trabalho fora do expediente configuram riscos
psicossociais relevantes. Esse fator é especialmente crítico em setores como
Óleo e Gás, Mineração, Saúde e Transporte.
A
ciência já estabeleceu com clareza a relação entre privação de descanso e
deterioração cognitiva. Trabalhadores que dormem menos de seis horas por noite
de forma consistente apresentam redução significativa na capacidade de tomada
de decisão. Em ambientes de alto risco, isso se traduz diretamente em
acidentes.
O
confinamento em plataformas Offshore, por
exemplo, combina vários fatores psicossociais ao mesmo tempo: jornadas de
12 horas, distância da família por semanas, convivência forçada em espaço
reduzido e exposição a riscos físicos constantes. O setor de Óleo e Gás
apresenta taxas de afastamento por saúde mental acima da média nacional.
A
tecnologia agravou o problema para quem trabalha em regime presencial ou
híbrido. Mensagens fora do horário, e-mails à noite e a expectativa de
disponibilidade permanente borram os limites entre trabalho e descanso. O corpo
está em casa, mas a mente continua na empresa.
Sinais
de alerta:
Banco
de horas acumulado sem perspectiva de compensação
·
Trabalhadores
que não tiram férias integrais
·
Comunicações
de trabalho fora do expediente como rotina
·
Queixas
recorrentes sobre fadiga e dificuldade de sono
·
O
impacto real dos riscos psicossociais para a empresa
Os
cinco riscos descritos acima não operam de forma isolada. Na maioria das
organizações, eles se combinam e se reforçam mutuamente. Um trabalhador
sobrecarregado, que não tem autonomia, não recebe reconhecimento e ainda
convive com um líder assediador vai adoecer. É uma questão de tempo.
O
impacto financeiro é concreto. Segundo a Organização Mundial da
Saúde, ansiedade e depressão provocam a perda de 12 bilhões de dias úteis
por ano no mundo, com um custo estimado de US$ 1 trilhão. No Brasil, o custo
direto dos afastamentos por saúde mental ultrapassou R$ 3,5 bilhões em 2025,
sem contar custos indiretos como rotatividade, retrabalho e queda de
produtividade.
Existe
ainda o risco jurídico. Com a NR-1 atualizada, a ausência de
mapeamento de riscos psicossociais no PGR configura irregularidade passível de
autuação. Multas podem chegar a mais de R$ 6 mil por trabalhador exposto a
riscos não gerenciados. O Ministério Público do Trabalho já considera esses
fatores em suas ações fiscalizatórias, mesmo antes da vigência plena da norma.
O
que a sua empresa precisa fazer na prática
A NR-1 não exige uma metodologia única
para o mapeamento de riscos psicossociais. Cada empresa pode (e deve) adotar
ferramentas compatíveis com sua realidade. Mas a estrutura do processo segue a
mesma lógica dos demais riscos ocupacionais: identificar, avaliar, controlar e
monitorar.
Etapa
1: Diagnóstico inicial
Antes
de aplicar qualquer ferramenta formal, observe os indicadores que a empresa já
possui. Alta rotatividade em setores específicos, excesso recorrente de horas
extras, absenteísmo elevado, reclamações frequentes em canais internos e
afastamentos por motivos emocionais são sinais claros de que riscos
psicossociais estão presentes.
Etapa
2: Avaliação estruturada
Aplique
instrumentos validados. O Questionário de Copenhague (COPSOQ) é uma
das ferramentas mais utilizadas internacionalmente e já possui versão
brasileira validada. Combine o questionário com escuta ativa dos trabalhadores,
observação da rotina de trabalho e análise de indicadores internos.
Etapa
3: Registro no PGR
Os
riscos psicossociais identificados devem constar no inventário de riscos
do PGR e na Avaliação Ergonômica
Preliminar (AEP).
A NR-1 determina que o mapeamento seja
feito por setor, atividade e função, com a mesma granularidade dos riscos
tradicionais.
Etapa
4: Plano de ação
Defina
medidas preventivas e corretivas com prazos, responsáveis e indicadores. Ações
podem incluir revisão de metas e processos, capacitação de lideranças,
implementação de programas de apoio psicológico, adequação de jornadas e
criação de canais seguros de denúncia.
Etapa
5: Monitoramento contínuo
Reavalie
periodicamente. Compare resultados com o diagnóstico inicial. Ajuste o plano de
ação conforme necessário. A gestão de riscos psicossociais não é um projeto com
início e fim. Ela precisa ser incorporada à rotina de SST da empresa.
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