5 RISCOS PSICOSSOCIAIS MAIS COMUNS NO TRABALHO - O QUE SUA EMPRESA PRECISA MAPEAR ANTES DA NOVA NR-1

 

 

 

Em 2025, o Brasil registrou mais de 534 mil afastamentos do trabalho por transtornos mentais e comportamentais. Esse número representa um crescimento de 15% em relação a 2024, que já havia sido recorde. Os custos desses afastamentos para o INSS ultrapassaram R$ 3,5 bilhões em um único ano.

Ansiedade e depressão lideram as causas. Juntas, essas duas condições responderam por mais de 285 mil licenças médicas só em 2025. E o dado mais revelador: a duração média de cada afastamento foi de três meses. São três meses de um profissional fora da operação, com custos de substituição, queda de produtividade na equipe e sobrecarga para quem ficou.

Esses números não surgem do nada. Eles são consequência direta de fatores que existem dentro das empresas, nos processos, nas rotinas e nas relações de trabalho. A legislação trabalhista brasileira já reconhece isso. A partir de 26 de maio de 2026, a atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora 1) obriga todas as empresas com regime CLT a identificar, avaliar e controlar os riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

O período educativo, que começou em maio de 2025, está chegando ao fim. A partir de maio de 2026, a fiscalização será punitiva. Empresas que não tiverem os riscos psicossociais mapeados no PGR estarão sujeitas a multas, autuações e, em casos mais graves, ações civis públicas.

Neste artigo, vamos detalhar os cinco riscos psicossociais mais comuns no ambiente de trabalho, explicar como cada um deles afeta a saúde dos trabalhadores e a operação da empresa, e mostrar o que fazer na prática para se adequar.

O que são riscos psicossociais, afinal?

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) define riscos psicossociais como fatores ligados à organização do trabalho, ao ambiente social e às interações humanas que podem causar danos à saúde física, mental e social dos trabalhadores.

Na prática, isso abrange desde a forma como as metas são definidas até a qualidade da comunicação entre líderes e equipes, passando por jornadas excessivas, falta de autonomia e presença de assédio.

A diferença entre riscos psicossociais e outros riscos ocupacionais (como químicos, físicos ou biológicos) está na natureza do agente. Enquanto um risco químico vem de uma substância identificável, o risco psicossocial vem da dinâmica organizacional. Ele é mais difícil de medir, mais lento para se manifestar e, por isso mesmo, frequentemente ignorado até que o dano já esteja instalado.

A atualização da NR-1 colocou os riscos psicossociais no mesmo patamar normativo dos demais. A Portaria MTE nº 1.419/2024 incluiu um ponto específico no item 1.5.4.4 da norma, exigindo que as organizações identifiquem e avaliem os fatores de risco psicossocial ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos.

Os 5 riscos psicossociais mais comuns no ambiente de trabalho

1. Sobrecarga de trabalho e pressão por resultados

Esse é, de longe, o risco psicossocial mais presente nas organizações brasileiras. Ele se manifesta de formas variadas: volume de tarefas desproporcional ao número de pessoas na equipe, prazos curtos demais para entregas complexas, metas que não consideram a capacidade real da operação e a cultura do “fazer mais com menos” levada ao extremo.

Quando a sobrecarga se torna crônica, o trabalhador entra em um ciclo de esgotamento progressivo. No início, aparecem sinais como irritabilidade, dificuldade de concentração e insônia. Com o tempo, o quadro pode evoluir para ansiedade generalizada, episódios depressivos e, nos casos mais graves, síndrome de burnout.

Os dados do INSS confirmam essa relação. Em 2025, os transtornos ansiosos foram a principal causa isolada de afastamento por saúde mental no Brasil, com mais de 161 mil licenças concedidas. É um número que cresceu quase 20 mil casos em relação a 2024.

Para a empresa, a conta aparece no absenteísmo, na rotatividade e na queda de qualidade das entregas. Um profissional sobrecarregado erra mais, comunica-se pior e toma decisões piores. E quando ele se afasta, a sobrecarga é redistribuída para quem ficou, alimentando o ciclo.

Sinais de alerta:

·      Horas extras recorrentes e não planejadas

·      Equipes operando sistematicamente acima da capacidade

·      Alta rotatividade concentrada em setores específicos

·      Aumento de erros operacionais e retrabalho

2. Falta de autonomia e controle sobre o próprio trabalho

A ausência de autonomia é um dos fatores psicossociais mais estudados pela literatura científica em Saúde Ocupacional. O modelo demanda-controle, desenvolvido por Robert Karasek na década de 1970, já demonstrava que a combinação de alta demanda com baixo controle sobre as tarefas é o cenário mais prejudicial para a saúde mental do trabalhador.

Esse risco aparece em empresas com gestão excessivamente centralizada, onde o trabalhador não tem participação nas decisões que afetam sua rotina. Ele recebe ordens, executa, mas não opina sobre processos, prioridades ou métodos. A microgestão, em que o líder controla cada etapa do trabalho, é a expressão mais visível desse problema.

Quando o profissional sente que não tem nenhuma influência sobre como seu trabalho é organizado, o resultado é uma perda progressiva de engajamento. A motivação cai, a criatividade desaparece e o senso de pertencimento à empresa se dissolve. Em operações de alto risco, a falta de autonomia pode ter consequências ainda mais graves, porque trabalhadores que se sentem apenas “executores de ordens” tendem a suprimir alertas e deixar de reportar condições inseguras.

Sinais de alerta:

·      Decisões operacionais concentradas em poucos gestores

·      Trabalhadores que não participam de nenhuma etapa de planejamento

·      Baixo engajamento em pesquisas de clima organizacional

·      Resistência passiva a mudanças e novos processos

3. Assédio moral, conflitos interpessoais e relações tóx icas

Assédio moral é a exposição repetitiva do trabalhador a situações humilhantes, constrangedoras ou hostis durante a jornada de trabalho. Pode vir de um superior hierárquico (o formato mais comum), de colegas ou até de subordinados. Gritos, ironias constantes, isolamento proposital, atribuição de tarefas impossíveis como forma de punição e ameaças veladas são manifestações clássicas.

Mas o risco psicossocial relacional não se limita ao assédio formalizado. Ambientes com conflitos interpessoais frequentes, comunicação agressiva entre equipes, fofocas institucionalizadas e competitividade destrutiva também geram danos à saúde mental dos trabalhadores. O problema é sistêmico, mesmo quando não existe um agressor identificável.

Os impactos são severos: síndrome do pânico, transtorno de estresse pós-traumático, depressão e, em casos extremos, ideação suicida. Para a empresa, além do risco jurídico (passivos trabalhistas, ações por danos morais), o assédio corrói a confiança organizacional. Equipes que convivem com assédio ou conflitos crônicos desenvolvem uma cultura de medo que inibe a inovação, a colaboração e até a comunicação básica de problemas operacionais.

Sinais de alerta:

·      Reclamações recorrentes sobre lideranças específicas

·      Alta rotatividade concentrada em equipes de um mesmo gestor

·      Denúncias em canais internos ou no Ministério Público do Trabalho

·      Pedidos frequentes de transferência de setor

4. Insegurança no emprego e falta de reconhecimento

A percepção de instabilidade no vínculo empregatício é um fator psicossocial que afeta diretamente o bem-estar do trabalhador. Isso inclui tanto situações reais (reestruturações, demissões em massa, contratos precários) quanto percepções alimentadas por comunicação organizacional deficiente.

Quando o trabalhador vive com a sensação constante de que pode perder o emprego a qualquer momento, o nível de estresse basal aumenta. Ele deixa de se concentrar nas tarefas e passa a gastar energia mental tentando interpretar sinais de demissão. Reuniões não explicadas, mudanças de gestão sem comunicação e falta de feedback geram um ambiente de ansiedade difusa.

A falta de reconhecimento atua de forma semelhante. Quando o esforço do trabalhador não é valorizado, nem financeiramente nem verbalmente, o desequilíbrio entre esforço e recompensa se instala. Esse desequilíbrio é um dos preditores mais consistentes de adoecimento mental ocupacional.

Em setores como operações Offshore, essa insegurança ganha uma camada adicional: a natureza cíclica do setor de energia faz com que períodos de contratação intensa sejam seguidos de cortes abruptos. Sem uma comunicação transparente da empresa, cada ciclo econômico vira um gatilho de ansiedade coletiva.

Sinais de alerta:

·      Rumores frequentes sobre demissões ou reestruturações

·      Ausência de planos de carreira ou critérios claros de promoção

·      Feedback inexistente ou limitado a avaliações anuais formais

·      Queda de produtividade após anúncios de mudanças organizacionais

5. Jornadas excessivas e desequilíbrio entre trabalho e vida pessoal

Jornadas longas, trabalho em turnos, escalas noturnas, regimes de confinamento e a impossibilidade de desconectar do trabalho fora do expediente configuram riscos psicossociais relevantes. Esse fator é especialmente crítico em setores como Óleo e Gás, Mineração, Saúde e Transporte.

A ciência já estabeleceu com clareza a relação entre privação de descanso e deterioração cognitiva. Trabalhadores que dormem menos de seis horas por noite de forma consistente apresentam redução significativa na capacidade de tomada de decisão. Em ambientes de alto risco, isso se traduz diretamente em acidentes.

O confinamento em plataformas Offshore, por exemplo, combina vários fatores psicossociais ao mesmo tempo: jornadas de 12 horas, distância da família por semanas, convivência forçada em espaço reduzido e exposição a riscos físicos constantes. O setor de Óleo e Gás apresenta taxas de afastamento por saúde mental acima da média nacional.

A tecnologia agravou o problema para quem trabalha em regime presencial ou híbrido. Mensagens fora do horário, e-mails à noite e a expectativa de disponibilidade permanente borram os limites entre trabalho e descanso. O corpo está em casa, mas a mente continua na empresa.

Sinais de alerta:

Banco de horas acumulado sem perspectiva de compensação

·      Trabalhadores que não tiram férias integrais

·      Comunicações de trabalho fora do expediente como rotina

·      Queixas recorrentes sobre fadiga e dificuldade de sono

·      O impacto real dos riscos psicossociais para a empresa

Os cinco riscos descritos acima não operam de forma isolada. Na maioria das organizações, eles se combinam e se reforçam mutuamente. Um trabalhador sobrecarregado, que não tem autonomia, não recebe reconhecimento e ainda convive com um líder assediador vai adoecer. É uma questão de tempo.

O impacto financeiro é concreto. Segundo a Organização Mundial da Saúde, ansiedade e depressão provocam a perda de 12 bilhões de dias úteis por ano no mundo, com um custo estimado de US$ 1 trilhão. No Brasil, o custo direto dos afastamentos por saúde mental ultrapassou R$ 3,5 bilhões em 2025, sem contar custos indiretos como rotatividade, retrabalho e queda de produtividade.

Existe ainda o risco jurídico. Com a NR-1 atualizada, a ausência de mapeamento de riscos psicossociais no PGR configura irregularidade passível de autuação. Multas podem chegar a mais de R$ 6 mil por trabalhador exposto a riscos não gerenciados. O Ministério Público do Trabalho já considera esses fatores em suas ações fiscalizatórias, mesmo antes da vigência plena da norma.

O que a sua empresa precisa fazer na prática

A NR-1 não exige uma metodologia única para o mapeamento de riscos psicossociais. Cada empresa pode (e deve) adotar ferramentas compatíveis com sua realidade. Mas a estrutura do processo segue a mesma lógica dos demais riscos ocupacionais: identificar, avaliar, controlar e monitorar.

Etapa 1: Diagnóstico inicial

Antes de aplicar qualquer ferramenta formal, observe os indicadores que a empresa já possui. Alta rotatividade em setores específicos, excesso recorrente de horas extras, absenteísmo elevado, reclamações frequentes em canais internos e afastamentos por motivos emocionais são sinais claros de que riscos psicossociais estão presentes.

Etapa 2: Avaliação estruturada

Aplique instrumentos validados. O Questionário de Copenhague (COPSOQ) é uma das ferramentas mais utilizadas internacionalmente e já possui versão brasileira validada. Combine o questionário com escuta ativa dos trabalhadores, observação da rotina de trabalho e análise de indicadores internos.

Etapa 3: Registro no PGR

Os riscos psicossociais identificados devem constar no inventário de riscos do PGR e na Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP). A NR-1 determina que o mapeamento seja feito por setor, atividade e função, com a mesma granularidade dos riscos tradicionais.

Etapa 4: Plano de ação

Defina medidas preventivas e corretivas com prazos, responsáveis e indicadores. Ações podem incluir revisão de metas e processos, capacitação de lideranças, implementação de programas de apoio psicológico, adequação de jornadas e criação de canais seguros de denúncia.

Etapa 5: Monitoramento contínuo

Reavalie periodicamente. Compare resultados com o diagnóstico inicial. Ajuste o plano de ação conforme necessário. A gestão de riscos psicossociais não é um projeto com início e fim. Ela precisa ser incorporada à rotina de SST da empresa.

 

 

 

 

 

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