QUEM PAGA O EXAME DEMISSIONAL?

 

 

Saiba quem paga o exame demissional. Confira o texto!

 

O exame demissional faz parte do rol de exames ocupacionais trazidos pelo artigo 168 da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, sendo solicitado quando há o desligamento do empregado da empresa.

 

Após o exame, o médico do trabalho emite o Atestado de Saúde Ocupacional – ASO que é um documento obrigatório para realizar a homologação da rescisão do contrato de trabalho.

 

Os exames médicos devem ser emitidos em duas vias: uma será entregue e assinada pelo trabalhador a empresa e a outra será dada ao empregado.

 

Quando o empregado não é considerado apto no exame demissional, ele não pode ser demitido, pois considera-se que o empregado adquiriu alguma doença ocupacional durante o tempo em que trabalhou na empresa, já que esta como responsável pela saúde do trabalhador.

 

Quem paga o exame demissional o funcionário ou a empresa?

 

De acordo com o artigo 168 da CLT, temos que:

 

“Art. 168 – Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:

 

I – na admissão;
II – na demissão;
III – periodicamente.”

 

Portanto, o exame demissional é requisito obrigatório que deve ser atendido quando há a dispensa ou pedido de demissão de um empregado e deve ser pago pelo empregador.

 

Quem paga o exame demissional no caso de pedido de demissão?

 

A responsabilidade pelo pagamento dos exames ocupacionais de forma geral é da empresa. Por isso , os exames admissional, demissional, periódicos, entre outros devem ser custeados pelo empregador.

 

Ao funcionário são duas obrigações: comparecer ao local na data e hora agendados para realizar o exame e ser honesto com as informações prestadas no momento do exame.

 

Mesmo nos casos em que o empregado pede demissão, a obrigação e responsabilidade pelo exame demissional continua sendo da empresa.

 

Quem paga o exame demissional de estagiário?

 

O contrato de estágio não se trata de um contrato de trabalho típico, pois é regulamentado por uma lei própria (Lei nº 11.788/2008).

 

Que de acordo ao §2º do Art. 1º da Lei nº 11.788/2008, o estágio visa o aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.

 

Dessa forma, os dispositivos da CLT só se aplicam a essa relação em casos excepcionais. Como o caso de aplicação da CLT aos estágios no que diz respeito aos artigos que tratam a respeito de saúde e segurança do trabalhador.

 

Conforme dispõe o Art. 14 da lei 11.788/08:

 

“Art. 14. Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio. “

 

Como o exame demissional faz parte dessa matéria, conclui-se que o exame demissional deve ser realizado pelo estagiário e a parte concedente do estágio ficará responsável por pagar pelo exame.

 

Importância da realização do exame demissional

 

O exame demissional é importante para atestar o estado de saúde do trabalhador no momento exato da rescisão do contrato de trabalho e provar que ele estava em um bom estado de saúde, evitando assim que ele recorra ao judiciário alegando que foi demitido de forma indevida pelo empregador em virtude de doença adquirida durante o tempo que permaneceu no emprego ou solicite sua reintegração à empresa alegando doença ocupacional.

 

Caso o exame demissional não seja realizado, a empresa poderá ser penalizada com multa administrativa.

 

 

 

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USO DE ADORNOS NO TRABALHO

 

Muitos empregadores proíbem o uso de adornos no ambiente de trabalho. Mas, essa é uma proibição lícita? Quais os riscos para o trabalhador que a desrespeita? Confira o texto a seguir!

 

O que são adornos?

 

Adorno é sinônimo de enfeite, ou seja, objeto com função puramente estética.

 

São considerados adornos relógios, anéis, alianças, correntes, presilhas de cabelo, broches, piercings, gravatas, brincos e quaisquer joias, bijuterias ou acessórios de uso pessoal.

 

Adornos no trabalho e Acidente de trabalho

 

O uso de adornos no ambiente de trabalho pode causar acidentes gravíssimos, especialmente quando as atividades do trabalhador envolvem operação de máquinas industriais.

 

Uma simples aliança pode causar a perda do dedo ou da mão inteira, pulseiras e correntes podem se enroscar nas partes móveis dos equipamentos, causando ferimentos graves, mutilação de membros ou até mesmo a morte do trabalhador.

 

Também oferece riscos o uso de roupas largas, com barras compridas, sapatos de salto alto ou com cadarço desamarrado, camisa ou camiseta por fora da calça, entre outros.

 

A empresa pode proibir o uso de adornos no trabalho?

 

Nas atividades em que o trabalhador manipula máquinas e equipamentos, o empregador não só pode como deve proibir o uso dos adornos, como medida de preservação à saúde e segurança do trabalhador.

 

Essa proteção está acima do direito do trabalhador de usar livremente seus pertences. É triste verificar que muitas pessoas se apegam a objetos por seu valor sentimental e se recusam a cumprir a proibição, colocando sua vida em risco.

 

Os adornos também são proibidos para trabalhadores das áreas de saúde e manipulação de alimentos, por questão de higiene. Por exemplo: anéis e alianças acumulam gotículas de água e sabão após a lavagem das mãos, tornando-as um ambiente perfeito para a proliferação de microrganismos; relógios e pulseiras acumulam poeira e germes, aumentando o risco de contaminação.

 

A Norma Regulamentadora nº 32 (NR-32) estabelece expressamente que é dever do empregador da área da saúde proibir o uso de adornos no ambiente de trabalho.

 

No caso dos trabalhadores das áreas de saúde e manipulação de alimentos, também é proibido o uso de maquiagens, esmalte de unhas e manipulação de lentes de contato no local de trabalho.

 

Já, para os empregados que exercem suas funções na área administrativa, deve ser observado o bom senso, tanto do empregador quanto dos funcionários.

 

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O USO DE REDES SOCIAIS NO TRABALHO PODE GERAR JUSTA CAUSA

 

 

Atualmente, a grande maioria das pessoas participam de ao menos uma rede social para interagir com amigos e conhecidos. No entanto, essa facilidade da vida moderna tem se tornado uma enorme dor de cabeça para empregadores e empregados.

 

Atitudes inapropriadas ao usar as redes sociais no trabalho podem levar a punições disciplinares, demissão por justa causa e até mesmo indenizações por danos morais. Confira o texto!

 

O uso das redes sociais no ambiente de trabalho

 

A popularização dos smartphones tornou possível acompanhar as postagens de sua rede social favorita a qualquer hora e em qualquer lugar. Junto com a facilidade, veio o vício e muita gente não consegue passar sequer uma hora sem checar as notificações.

 

As horas grudadas no aparelho têm causado queda na produtividade, diminuição na qualidade do serviço e até mesmo acidentes de trabalho, como no caso da operadora que teve a mão prensada por causa do celular, conforme publicado no site www.tst.jus.br/noticias.

 

 

Para evitar esse tipo de problema, muitas empresas passaram a proibir o uso do aparelho dentro da empresa, sob pena de demissão por justa causa por insubordinação. Como o artigo 2º da CLT confere ao empregador o direito-dever de dirigir e fiscalizar a prestação de serviço, a atitude é perfeitamente lícita.

 

Além disso, o trabalhador que deixa seus afazeres de lado para ficar “batendo papo” nas redes sociais pode incorrer em desídia (desleixo, falta de zelo com suas funções), outra hipótese que autoriza a aplicação de justa causa, conforme o artigo 482, “e” da CLT.

 

Violação de segredo de empresa através de redes sociais

 

A situação é ainda mais grave quando o empregado usa as redes sociais para revelar detalhes confidenciais sobre o cotidiano dentro da empresa, tirando fotos ou gravando vídeos dentro de locais restritos.

 

Como bons exemplos, temos o caso da enfermeira que postou um vídeo do jogador de futebol Neymar entrando de maca no hospital e os agentes funerários que divulgaram fotos e vídeos do cantor sertanejo Cristiano Araújo: todos os envolvidos foram demitidos por justa causa.

 

No caso do sertanejo, a família decidiu processar a empresa por danos morais e os responsáveis estão respondendo pelo crime de vilipêndio a cadáver.

 

Ofensas contra a imagem da empresa em redes sociais

 

Mesmo durante seus momentos de folga, as atitudes do trabalhador podem ensejar demissão por justa causa. É o caso de pessoas que postam “desabafos”, reclamações e ofensas contra seus superiores hierárquicos nas redes sociais, principalmente, se forem usadas palavras ofensivas ou que prejudiquem a imagem da empresa.

 

Até mesmo uma “curtida” em um post com conteúdo ofensivo ou difamatório publicado por outra pessoa pode autorizar a demissão, como reconheceu o TRT da 15ª Região em um julgamento (Processo nº 000065655.2013.5.15.0002).

 

No caso, o trabalhador havia curtido e comentado uma postagem de um ex-colega em que este criticava o local em que ambos trabalhavam e, participado de conversas que ofendiam uma das proprietárias da empresa. A relatora sustentou a gravidade da conduta com base no alcance imprevisível das redes sociais.

 

 

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A CIPA PODE ELABORAR O PGR

 

 

Hoje, respondendo a uma pergunta do leitor, saiba se a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) pode elaborar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Confira o texto!

 

A CIPA trata-se de um grupo formado por representantes dos empregados (eleitos em escrutínio secreto) e dos empregadores (por eles designados), conforme o dimensionamento previsto no Quadro I da Norma Regulamentadora nº 05 (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes).

 

Enquanto, o PGR trata-se de um programa de gerenciamento de riscos ocupacionais do âmbito da Segurança e Saúde do Trabalho (SST), que visa a preservação da saúde e a integridade dos trabalhadores.

 

A CIPA pode elaborar o PGR?

 

Em relação a CIPA, a alínea “a” do subitem 1.5.3.3 da NR-01, diz que:

 

“1.5.3.3 A organização deve adotar mecanismos para:

a) consultar os trabalhadores quanto à percepção de riscos ocupacionais, podendo para este fim ser adotadas as manifestações da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, quando houver; ”

 

Além disso, temos o subitem 5.16 da NR-05, que dispõe:

 

“5.16 A CIPA terá por atribuição:

 

a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver;

b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;

c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;

d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;

e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;

f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho;

g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;

h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;

i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;

j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho;

l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador, da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;

m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;

n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;
o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho – SIPAT;

p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS. ”

 

Dessa forma, conclui-se que a CIPA não poderá elaborar o PGR. Mas, somente colaborar no desenvolvimento e na implementação do PGR, assim como em outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho.

 

 

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TRANSTORNOS MENTAIS RELACIONADOS AO TRABALHO: O DESAFIO DAS EMPRESAS NA ATUALIDADE

 

 

A crise econômica do Brasil atinge as empresas em âmbitos mais profundos do que se possa imaginar. Lucro baixo, dívidas que não param de crescer e pagamentos atrasados são problemas “comuns” aos empresários, que tentam superar essa maré ruim da melhor forma possível.

 

Mas é quando o declínio do mercado afeta a saúde dos trabalhadores? É possível superar e reverter esse quadro?

 

O Brasil apresentou, nos últimos meses, um alto índice de desemprego. Segundo uma pesquisa realizada pelo IBGE, no 3º trimestre de 2018, havia cerca de 13 milhões de pessoas desempregadas, dentre elas 3,197 milhões estavam nessa condição há dois anos ou mais. 

 

 

Enquanto alguns lutam para ingressar novamente no mercado de trabalho, outros dão tudo o que podem para não perder os seus lugares – incluindo até mesmo a sua saúde!

 

O medo da demissão tem levado os trabalhadores a acumularem cada vez mais tarefas, sacrificarem o tempo de descanso para fazer horas extras ou simplesmente aumentarem as suas jornadas de trabalho para se sentirem mais seguros em seus cargos.

 

O que, por um lado, pode gerar mais estabilidade profissional – em um mercado com tanta mão de obra disponível –, pode culminar, por outro lado, no aumento de casos de transtornos mentais relacionados ao trabalho e, consequente e contraditoriamente, em mais afastamentos por parte dos trabalhadores.

 

Somente em 2017, os transtornos mentais e comportamentais foram responsáveis pelo afastamento de quase 180 mil trabalhadores, segundo um levantamento realizado pela Secretaria de Previdência do Ministério da Fazenda.

 

Entre os casos de transtornos mais apresentados estão a depressão, as crises de estresse ou ansiedade e alguns tipos de fobias – problemas que podem se manifestar em situações fora do ambiente ocupacional, mas que existem grandes chances de serem agravados devido às péssimas condições de trabalho.

 

E esse é um fator problemático!

 

Um acidente que acontece dentro de uma empresa, enquanto o colaborador realiza a sua atividade, será claramente considerado um acidente de trabalho, o mesmo acontece com doenças como a LER, que são incontestavelmente desenvolvidas pela repetição de movimentos realizados no ambiente ocupacional.

 

No caso dos transtornos mentais, porém, não é tão simples de provar ou vincular o distúrbio às condições de trabalho. Na prática, isso significa que existe uma grande chance de o número de casos de trabalhadores com essas doenças ser muito maior do que o registrado e divulgado atualmente e o X da questão nesse caso é que, sem a exata dimensão do problema é muito difícil e improvável que ele seja tratado como tal.

 

CASOS DE AFASTAMENTO DO TRABALHO

 

Segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS), é muito provável que, até 2020, a depressão seja o principal motivo de afastamento do trabalho. No Brasil, só em 2016, 30% dos afastamentos já foram relacionados a esse problema, de acordo com dados divulgados pelo INSS.

 

Além dos números serem alarmantes, há ainda uma questão que torna os casos dos transtornos mentais relacionados ao trabalho mais preocupante: o fato de não ter uma cura definitiva.

 

Diferentemente de outros problemas de saúde, que basta tomar um remédio que, em alguns dias, a doença desaparece por completo, os transtornos mentais podem levar meses para apresentarem melhoras – isso quando o paciente tem o devido acompanhamento psicológico ou psiquiátrico e leva a sério o seu tratamento.

 

Porém, nem após apresentar melhoras a pessoa que desenvolve um transtorno mental está 100% livre desse problema. Isso porque, se ela entrar em contato com aquele fator que desencadeou o seu estresse ou depressão (ou qualquer outro transtorno), ela poderá voltar a apresentar os mesmos sintomas já “tratados”.

 

TRANSTORNOS MENTAIS MAIS COMUNS RELACIONADOS AO TRABALHO

 

A depressão, ansiedade e estresse são alguns dos problemas mais conhecidos e mais desenvolvidos pelos trabalhadores. Porém, eles não são os únicos.

 

Profissionais que tiveram que lidar com uma situação extremamente traumática ou violenta costumam desenvolver o transtorno do estresse pós-traumático. Aproximadamente 20% das pessoas que se envolveram, de alguma forma, em casos de violência urbana, agressão física, terrorismo, abuso sexual, tortura, acidentes, assaltos, guerra e sequestros desenvolvem esse distúrbio. 

 

No âmbito do trabalho, o transtorno do estresse pós-traumático é comum entre motoristas e cobradores de ônibus, vigias, bancários e operadores de caixas de supermercados. Isso porque esses profissionais estão constantemente expostos à violência e, na maioria das vezes que sofrem algum trauma, dificilmente conseguem superá-lo.

 

Outro transtorno muito recorrente é a síndrome de Burnout, que pode ser entendida como um esgotamento físico e intelectual causado pelo excesso de estresse no trabalho.

 

Segundo uma pesquisa realizada pela International Stress Management Association (ISMA), aproximadamente 30% dos trabalhadores do Brasil sofriam com esse mal só entre os anos de 2013 e 2014.

 

Normalmente, as pessoas que mais desenvolvem essa síndrome são aquelas que trabalham diariamente com o sofrimento humano, como médicos, enfermeiros, psicólogos, professores, bombeiros, assistentes sociais, oficiais de justiça, carcereiros, entre outros.

 

Outro fator importante ainda sobre a pesquisa da Isma é que, entre os profissionais com a síndrome de Burnout as mulheres são maioria. A estimativa é que 54% das pessoas que sofrem com esse mal são do sexo feminino, o que é bastante fácil de entender, já que as mulheres normalmente têm que lidar com o estresse de uma jornada dupla de trabalho.

 

COMO COMBATER OS TRANSTORNOS MENTAIS RELACIONADOS AO TRABALHO

 

Embora o número dos casos de transtornos mentais relacionados ao trabalho seja alarmante, são poucas as empresas que se dedicam a identificá-los e combatê-los, o que é um grande erro, afinal, os problemas de saúde de um profissional podem impactar diretamente em seu rendimento ou até desencadear outros problemas, como dependência de álcool e drogas.

 

 

Para evitar que quadros como esses sejam desencadeados dentro do ambiente de trabalho, é preciso que as empresas estejam dispostas a evitá-los e principalmente, mantenham o olhar atento sobre os seus colaboradores. Assim, será possível identificar, por exemplo, quais os setores têm as maiores chances de exporem os trabalhadores aos transtornos mentais.

 

Com esse mapeamento, se torna mais fácil identificar também o motivo do problema e adotar medidas de prevenção, restringindo, por exemplo, a carga horária diária ou implantando atividades de controle para esses distúrbios.

 

Manter uma comunicação aberta com os colaboradores ou realizar pesquisas para avaliar o clima organizacional também são alternativas eficientes, pois dão abertura para que os colaboradores exponham aquilo que pode servir como gatilho para o desenvolvimento de síndromes e distúrbios.

 

EVITE OS TRANSTORNOS MENTAIS RELACIONADOS AO TRABALHO DENTRO DA SUA EMPRESA

 

Infelizmente, os transtornos mentais ainda não recebem a visibilidade que merecem dentro dos ambientes organizacionais, impactando a vida pessoal e profissional dos colaboradores. Porém, com um trabalho de conscientização e propagação da informação, esse cenário pode mudar.

 

Então, dedique-se a conhecer esse tema mais a fundo, estude se esse problema faz parte da realidade da sua empresa e, se necessário, conte com o apoio de profissionais especialistas no assunto para combater os transtornos mentais relacionados ao trabalho!

 

 

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TREINAMENTOS SÃO FERRAMENTAS IMPORTANTES PARA O SUCESSO EMPRESARIAL

 

Não é difícil perceber que, em um país que ocupa uma das primeiras posições entre as nações com mais casos de acidentes de trabalho em todo o mundo, há uma falta de investimento na Saúde e Segurança do Trabalho e também uma falta de conhecimento sobre as soluções que ela pode trazer para dentro das empresas.

 

Mas você já parou para pensar nesse assunto e como você pode revolucionar o seu negócio, adotando medidas simples, mas muito efetivas não apenas para a área de SST, mas em um contexto geral da sua empresa, pensando até mesmo em produção e lucratividade?

 

Alguns dos empresários mais bem-sucedidos do mundo e também autores e estudiosos da área de Administração e Recursos Humanos já conseguiram perceber que uma dessas medidas está relacionada, principalmente, ao investimento em treinamentos de capacitação e desenvolvimento pessoal.

 

Confira o que alguns experts no assunto dizem sobre os treinamentos:

 

“Treinamento é o processo sistemático que envolve uma mudança de habilidades, conhecimentos, atitudes ou comportamento dos empregados, estimulando-os a serem mais produtivos na direção do alcance dos objetivos organizacionais”. (Idalberto Chiavenato, autor de diversos livros da área de Administração de empresas e Recursos Humanos);

 

“Capacite bem os seus colaboradores para que eles possam partir. Trate-os bem para que prefiram ficar”. (Richard Branson, fundador do Grupo Virgin e um dos empreendedores mais criativos e bem-sucedidos do mundo);

 

“Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria de adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais”. (John W. Boudreau e George T. Milkovich, autores de renomados livros sobre Administração e Recursos humanos);

 

“Só há uma coisa pior do que formar colaboradores e eles partirem: é não formar e eles permanecerem”. (Henry Ford, engenheiro e empreendedor americano, famoso por criar a produção em série);

 

“Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à otimização no trabalho”. (Jean Pierre Marras, especialista na área de administração de empresas e recursos humanos, autor de 18 livros e vencedor do prêmio “Melhor profissional de RH do ano”, em 2014);

 

“Se você acredita que o treinamento é caro, experimente a ignorância”. (Derek Bok, ex-reitor da Universidade Harvard).

 

Com apenas seis depoimentos, já se torna nítido o valor que os treinamentos têm para a saúde e sucesso das empresas. Isso porque, no âmbito geral, muito mais que uma forma de manter a equipe de funcionários atualizada sobre procedimentos, eles também representam um investimento no próprio negócio, uma solução para a produtividade e resolução de conflitos e um método eficaz de implantar novos hábitos e alinhar a cultura organizacional do empreendimento.

 

Já na área de SST, especificamente, os treinamentos apresentam uma forma de preservar a saúde e integridade de seus colaboradores, orientar sobre a correta realização das atividades e promover uma mudança de pensamentos e atitudes dentro dos ambientes de trabalho.

 

Alcançar todas essas mudanças parece impossível para você? Pois saiba que, implantá-las pode ser mais rápido do que parece! Afinal, hoje em dia há uma grande oferta de treinamentos, para as mais diversas áreas e finalidades, que podem ser realizados de forma online – ou seja, sem que haja descolamentos e gastos excessivos, e o que é melhor: com total flexibilidade para os participantes – e, na grande maioria das vezes, com uma carga horária que se encaixa à rotina das pessoas.

 

Essas facilidades e variedades de temas contribuem para que os resultados de um treinamento possam ser notados e implantados em um médio ou curto prazo, principalmente, quando as áreas de recursos humanos e SESMT da sua empresa caminham juntas, procurando a todo momento identificar os pontos fracos do seu negócio e introduzir campanhas que, de fato, atuem em prol de um ambiente de trabalho mais agradável e eficiente.

QUER INVESTIR EM TREINAMENTOS? SAIBA COMO!

 

Agora que você percebeu que os treinamentos podem trazer soluções eficazes para o seu negócio, você deve estar se perguntando por onde começar e em qual tema investir em primeiro. Certo?

 

Para ajudá-lo nesse processo, nós elencamos três passos importantes, seguindo as orientações dos autores que mencionamos no início do texto:

 

1º PASSO: PESQUISA

 

Um ponto importante sobre os treinamentos é que eles não devem ser disponibilizados uma única vez. Afinal, tudo muda muito rápido e alguns conceitos podem ficar defasados em pouco tempo. Para não perder nenhuma mudança e não ficar atrás da concorrência, é preciso se atualizar sempre – e uma forma de fazer isso, é por meio dos treinamentos, é claro.

 

Então, independentemente de a sua empresa ainda não investir em cursos de capacitação e desenvolvimento ou oferece-los esporadicamente aos seus funcionários, a dica é a mesma: comece alinhando a sua equipe de RH e SESMT para que elas estejam a todo momento identificando as necessidades do seu negócio.

 

Para realizar essa tarefa, é fundamental que as duas áreas estejam sempre em contato com os colaboradores e supervisores e estejam dispostas a ouvi-los. Aplicar questionários e ter o olhar atento à realização de atividades também são métodos eficazes de identificar as deficiências pessoais dos seus funcionários e de cada setor do seu empreendimento.

 

2º PASSO: IDENTIFICAÇÃO

 

O período de análise pode levar tempo, mas ele é fundamental para que seja possível aplicar um planejamento de treinamentos assertivo e também para avançar para a segunda etapa do processo, que é organizar as principais necessidades do negócio e os recursos disponíveis para atendê-las.

 

Com esses pontos alinhados, as falhas da sua empresa se tornam muito mais claras e você consegue suprir a demanda de necessidades, de acordo com as áreas que precisam receber uma atenção com mais urgência ou de acordo com os resultados que você pretende alcançar com o seu negócio em um futuro próximo.

 

Vale lembrar, no entanto, que, a Segurança e Saúde do Trabalho deve estar sempre na lista de prioridades da sua empresa. Pois, além dos benefícios já mencionados sobre os treinamentos dessa área, há ainda outros fatores que devem ser analisados, como o prejuízo que os acidentes de trabalho e doenças ocupacionais trazem para o negócio, não apenas no que diz respeito às questões monetárias, como também em relação à imagem e reputação perante o mercado.

 

Então, se a sua equipe de funcionários ainda não está 100% capacitada e atualizada com relação aos treinamentos de SST, uma dica importante é começar a investir em treinamentos voltados para essa área.

 

3º PASSO: EXECUÇÃO

 

Agora que você já sabe o que precisa melhorar na sua empresa, chegou a hora de investir, de fato, nos treinamentos. Nessa etapa, também é importante que a equipe de RH e SESMT estejam alinhadas, pois, como dito anteriormente, hoje em dia, há uma grande oferta de treinamentos no mercado, mas nem todos possuem a mesma qualidade ou nível de comprometimento com os resultados.

 

O ideal é procurar por empresas com um bom histórico na prestação daquele serviço ou área de atuação, que ofereça treinamentos com soluções eficazes, conteúdo atualizado, dinâmico e aprovado pelos órgãos regulatórios e instrutores especialistas no assunto abordado. Dessa forma, as chances de você investir em algo realmente vantajoso para a sua equipe e empresa como um todo são muito maiores.

 

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Somos uma empresa com mais de 15 anos de atuação no ramo da Saúde e Segurança do Trabalho, que já certificou milhares de colaboradores, por meio de cursos semipresenciais, presenciais e in Company – todos com conteúdo programáticos atualizados e aprovados pelo Ministério da Economia – Previdência e Trabalho.

 

Nossa plataforma de ensino a distância oferece uma navegação simples e intuitiva e disponibiliza mais de 40 treinamentos diferentes, incluindo os básicos, avançados e de reciclagem.

 

 

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PGR ou PCMSO  

Qual deve ser feito primeiro

 

 

Não é difícil, encontrar estudantes e profissionais da área de Segurança e Saúde do Trabalho (SST) com dúvida de qual programa, PGR ou PCMSO, deve ser feito primeiro.

 

A seguir, abordaremos sobre cada programa e qual deve ser elaborado primeiro, confira!

 

O que é PGR ou PCMSO?

 

A sigla PGR significa Programa de Gerenciamento de Riscos, disposto na Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01) – Disposições gerais e gerenciamento de riscos ocupacionais.

 

O PGR é um programa administrativo de gerenciamento dos riscos ocupacionais no âmbito da preservação da saúde e integridade dos trabalhadores.

 

Conforme o subitem 1.5.3.1.3 da NR-01, temos que:

 

“1.5.3.1.3 O PGR deve contemplar ou estar integrado com planos, programas e outros documentos previstos na legislação de segurança e saúde no trabalho.”

 

 

A sigla PCMSO significa Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, disposto na Norma Regulamentadora nº 07 (NR-07) – Programa de controle médico e saúde ocupacional.

 

Conforme o subitem 7.3.1 da NR-07, temos que:

 

“7.3.1 O PCMSO é parte integrante do conjunto mais amplo de iniciativas da organização no campo da saúde de seus empregados, devendo estar harmonizado com o disposto nas demais NR.”

 

Diferente do que ocorre no PGR, a responsabilidade pela elaboração e acompanhamento do PCMSO é exclusivamente do profissional médico do trabalho. Exceto, quando inexiste médico do trabalho na localidade, pois a organização poderá contratar médico de outra especialidade como responsável pelo PCMSO.

 

PGR ou PCMSO – O que fazer primeiro?

 

Conforme o subitem 7.5.1 da NR-07, temos que:

 

“7.5.1 O PCMSO deve ser elaborado considerando os riscos ocupacionais identificados e classificados pelo PGR.”

 

Portanto, o PCMSO deverá ser elaborado com base nos riscos ocupacionais identificados e classificados no PGR, especificamente, no inventário de riscos do PGR.

 

Dessa forma, conclui-se que o PGR deve ser feito primeiro que o PCMSO.

 

 

 

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Trabalhador exposto ao sol tem direito à insalubridade

 

 

 

Saiba se o trabalhador exposto ao sol tem direito à insalubridade.

 

Confira o texto

 

O adicional de insalubridade é um acréscimo salarial a que faz jus o trabalhador exposto a agentes nocivos a sua saúde acima dos limites de tolerância no desempenho de suas atividades.

 

O adicional incide sobre o valor do salário mínimo na proporção de 40%, 20% e 10%, conforme o grau máximo, médio e mínimo, respectivamente, da insalubridade na atividade ou operação.

 

Quais atividades e operações consideradas insalubres

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, cabe ao Ministério do Trabalho elaborar a relação oficial das atividades consideradas insalubres, bem como os limites de tolerância e o enquadramento dos graus máximo, médio e mínimo.

 

O próprio Tribunal Superior do Trabalho (TST) possui entendimento (Súmula nº 448, I) no sentido de que é imprescindível a classificação da atividade na listagem oficial do Ministério do Trabalho, sob pena de o empregado não ter direito ao adicional, ainda que a perícia constate a insalubridade.

 

A legislação que serve de base para o referido acréscimo salarial é a Norma Regulamentadora nº 15 (NR-15) do então Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), juntamente com seus diversos anexos.

 

Nestes adendos, é possível verificar as operações elencadas como insalubres pelo MTE, como trabalhos envolvendo radiações ionizantes e não-ionizantes, agentes químicos e biológicos, umidade, frio, ruídos, exposição ao calor, vibrações, etc.

 

E a exposição ao sol?

 

A exposição à radiação solar, por si só, não confere ao trabalhador o direito de receber o adicional de insalubridade, uma vez que esse fator não está elencado na NR-15. Essa é a compreensão pacífica no TST, que consta na Orientação Jurisprudencial nº 173 da SDI-I (OJ nº 173, SDI-I, TST).

 

 

“173. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO AO SOL E AO CALOR. (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 186/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

 

I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE).

II – Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE.“

 

Por outro lado, essa mesma OJ (Orientação Jurisprudencial) afirma que o empregado que exerce suas funções em ambiente externo, sujeito a radiação solar, faz jus ao acréscimo salarial desde que o nível de calor esteja acima dos limites de tolerância, conforme o anexo nº 03 da NR-15 (Limites de tolerância para exposição ao calor).

 

A aferição dos níveis de calor deve ser feita por meio de perícia conduzida por médico ou engenheiro do trabalho, segundo o art. 195 da CLT e a OJ nº 165 da SDI-I do TST, respectivamente, abaixo:

 

O Art. 195 da CLT:

 

“Art. 195 – A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. “

 

A Orientação Jurisprudencial – OJ nº 165 da SDI-I do TST:

 

 

“165. PERÍCIA. ENGENHEIRO OU MÉDICO. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE. VÁLIDO. ART. 195 DA CLT (inserida em 26.03.1999)
O art. 195 da CLT não faz qualquer distinção entre o médico e o engenheiro para efeito de caracterização e classificação da insalubridade e periculosidade, bastando para a elaboração do laudo seja o profissional devidamente qualificado.“

 

 

Nesse ponto, é interessante destacar que, se o empregador fornecer aparelhos protetores aprovados pelo órgão governamental competente e capazes de eliminar a insalubridade, o adicional de insalubridade é excluído (Súmula nº 80 do TST), mas desde que a empresa garanta o uso efetivo desses aparelhos (Súmula nº 289 do TST).

 

Pois, somente o fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não desobriga o pagamento do adicional de insalubridade. Conforme estabelece as Súmulas nº 80 e 289 do TST a seguir:

 

“Súmula nº 80 do TST

INSALUBRIDADE (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.“

 

“Súmula nº 289 do TST

INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHO DE PROTEÇÃO. EFEITO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

 

O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado. “

 

Considerações finais

 

Em resumo, o empregado que trabalha exposto ao sol pode ter o direito ao adicional de insalubridade, mas não em razão das radiações solares especificamente. O fator insalubre considerado é o calor, que se for verificado em patamar acima da tolerância indicada pelo anexo nº 03 da NR-15 (Limites de tolerância para exposição ao calor), gera ao trabalhador o direito de receber o respectivo adicional.

 

 

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