Psicologia do Trabalho:

Conceito, Objetivo e Importância

 

A Psicologia é uma ciência relativamente recente que abarca uma gama de abordagens e segmentos, além disso, a psicologia se propõe a não somente estudar como intervir nas questões humanas, realizando avaliação, diagnósticos, terapias, orientações, acompanhamentos, etc.

 

Um destes segmentos da psicologia é a psicologia do trabalho, como o nome sugere, se trata da área desta ciência que se volta para o contexto organizacional, envolvendo diversos aspectos.

 

O que é Psicologia do Trabalho?

 

O trabalho é importante para a psicologia, pois este é um elemento essencial da vida do ser humano, trabalhar faz parte da humanidade há milhares de anos e sua função é muito maior do que proporcionar renda financeira, o trabalho tem como função dar significado à experiência humana, no sentido de conhecimento de si mesmo e social.

 

Além disso, a psicologia se vê necessária no contexto do trabalho também devido às ocorrências e circunstâncias que se relacionam com o trabalho e que afetam ao homem.

 

Dessa forma, entende-se como psicologia do trabalho a área da psicologia que direciona seu saber no âmbito do trabalho e todas as relações e manifestações que estão envolvidas com o mesmo.

 

O que estuda a psicologia do trabalho?

 

Como já fora mencionado, psicologia do trabalho não só estuda, como avalia e faz intervenções em diversos aspectos que envolvem o contexto organizacional, abaixo estão discriminados tais aspectos, veja:

 

O homem no contexto do trabalho: estuda, analisa e intervêm na relação do homem com o trabalho, como satisfação, motivação, doenças relacionadas ao trabalho, etc.

 

Habilidades, conhecimento e atitude: são elementos que são estudados, avaliados e desenvolvidos no homem pelo psicólogo do trabalho, por exemplo, nos processos seletivos, o psicólogo organizacional realiza avaliação psicológica para investigar estes três elementos no candidato;

 

Fenômenos no contexto organizacional: o trabalho gera alguns fenômenos, como liderança, conflitos, absenteísmo, rotatividade, e todos eles são estudados pela psicologia e quando necessário, são desenvolvidos ou evitados;

 

Ambiente de trabalho: é estudado, avaliado e modificado, também no sentido de como o mesmo afeta o homem e vice-versa, neste contexto, a psicologia abarca a questão do acidente de trabalho, a ergonomia, a saúde e higiene do trabalho, etc;

 

Trabalho em si: a psicologia estuda, avalia e intervém no trabalho em si também, no sentido de análise de cargos, estudo de perfil de cargo para adequar ao indivíduo, características organizacionais, etc.

 

Objetivos da Psicologia do Trabalho

 

O principal objetivo da psicologia do trabalho é atualmente, a saúde e o bem-estar do trabalhador. Para a psicologia, a produtividade, resultados e lucro são objetivos secundários, pois é primordial que a saúde seja garantida independentemente destes últimos elementos.

 

Dessa forma, alguns objetivos mais específicos na atuação da psicologia no contexto do trabalho envolvem a seleção do candidato ideal para o cargo ideal, para que o indivíduo tenha satisfação e com isso, elimine chances de desenvolver doenças ocupacionais; envolve ainda a orientação de carreira; desenvolvimento e treinamento; diagnóstico organizacional para que seja possível melhorar aspectos que poderiam causar insatisfação no trabalhador, etc.

 

História e Evolução da Psicologia do Trabalho

O cenário da Revolução Industrial foi um marco histórico que contribuiu com grandes mudanças mundiais no contexto do trabalho, desde as formas de trabalho, de administração, os perfis de trabalhadores, a capacitação dos profissionais.

 

Foi também neste período histórico em que a psicologia do trabalho emergiu e foi justamente atrelada à indústria que esta nova ciência iniciou suas primeiras teses, que eram inicialmente, voltadas ao processo de seleção de pessoas, ao estudo da produtividade em relação ao esforço (output e input) e mais adiante, no ano 1925, a psicologia industrial começou a desbravar os territórios mais subjetivos, estudando comportamento nas organizações, motivação e comunicação.

 

A partir desta evolução é que esta área deixou de ser psicologia industrial e passou a ser do trabalho. Mas o que realmente impulsionou tal evolução foi o período após a Segunda Guerra Mundial, outro marco que também contribuiu com inúmeras mudanças na sociedade.

 

A importância da Psicologia do Trabalho na Segurança do Trabalho

 

A inserção da psicologia no território que abrange o trabalho é importante em diferentes níveis, isto é, a psicologia do trabalho se faz fundamental para fins de prevenção de acidentes, de doenças ocupacionais, de insatisfação, de mal-estar no trabalho.

 

Além da prevenção, a psicologia contribui com a melhora do ambiente e das condições de trabalho, contribui diagnosticando problemas organizacionais, podendo intervir diretamente na agravante detectada, pode ainda, contribuir na melhora do indivíduo acometido por doenças ocupacionais ou distúrbios emocionais, como estresse, por meio de orientação para busca de tratamento médico ou encaminhamento à psicologia clínica.

 

 

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Atestado Médico Falso:

Saiba as Consequências!

 

Saiba quais são as penalidades cabíveis para quem fornece ou utiliza atestado médico falso. Confira o texto!

 

Um dos truques mais comuns do chamado “jeitinho brasileiro” é faltar ao trabalho e usar um atestado médico falso para não perder o salário do dia.

 

No entanto, essa prática pode acarretar sérias consequências tanto para quem o emite quanto para quem dele se utiliza.

 

Atestado médico falso é crime!

 

Segundo o artigo 302 do Código Penal brasileiro, o médico que fornece atestado falso comete crime, punível com detenção de um mês a um ano. Se o crime for cometido com a finalidade de obter lucro (venda de atestado falso), aplica-se também multa. A pena é a mesma para quem utiliza o atestado falso.

 

Quem falsifica um atestado verdadeiro incorre no crime de falsificação de documento previsto no artigo 298 do CP, cuja pena varia de um a cinco anos de reclusão, mais multa. Incorre na mesma pena quem utiliza o atestado falsificado.

 

Entregar atestado médico falso é motivo para demissão por justa causa?

 

Sim, a apresentação de atestado médico falso configura ato de improbidade (artigo 482, inciso I da CLT), desde que a empresa comprove a falsidade do documento. Caso contrário, o empregador pode até mesmo responder a uma futura ação por danos materiais e morais.

 

A empresa pode recusar atestado médico “suspeito”?

 

A princípio, não. É aconselhável que o empregador receba o atestado para apurar sua autenticidade e encaminhá-lo para a Polícia Civil, caso seja descoberta a falsidade do documento.

 

Como descobrir um atestado médico falso?

 

Se o empregador suspeitar de fraude, a primeira atitude que deve ser tomada é entrar no site do Conselho Regional de Medicina – CRM de seu estado para verificar se o médico que assinou o atestado realmente é inscrito no Conselho. No site, é possível verificar a ficha completa do profissional, incluindo domicílio e especialidade, itens que podem levantar suspeitas.

 

Se houver dúvidas, pode-se contatar o CRM e o médico para confirmar a autenticidade do atestado.

 

 

 

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Como fazer um DDS

 

Hoje, o texto foi feito para você que ainda não sabe ou têm dúvidas a respeito de como fazer um DDS.

 

Sabemos que um bate papo com a equipe antes de iniciar as atividades no ambiente de trabalho é muito importante para prevenção dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais.

 

O DDS é uma ferramenta ideal para esse momento, se for bem utilizada e aplicada, contribuirá para a redução do número de acidentes e doenças ocupacionais na empresa. No entanto, como fazer um DDS?

 

Primeiramente, o Diálogo Diário de Segurança conhecido pela sigla DDS, é uma ferramenta de prevenção utilizada pelas empresas para falar de temas relacionados à Saúde ocupacional, Ergonomia, Higiene Ocupacional, Segurança do Trabalho, Meio ambiente, Qualidade de vida no trabalho, Primeiro socorros, entre outros. Visando, tornar permanentemente compatível o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

 

Como o próprio nome diz, o “Diálogo Diário de Segurança” deve ser realizado diariamente, antes de iniciar a realização de uma determinada atividade laboral e/ou jornada de trabalho.

 

Entretanto, se a empresa possuir mais de um turno por dia, recomenda-se realizar mais de um DDS por dia, referente a cada turno.

 

Duração do DDS

 

Normalmente, a duração do DDS é de 5 à 15 minutos, mas podendo durar até mais de 30 minutos a depender do tema abordado.

 

Vale ressaltar, que a interação e participação dos trabalhadores envolvidos no DDS também podem alterar o tempo de duração do Diálogo Diário de Segurança – DDS.

 

Como fazer um DDS

 

Muitos pensam que fazer um DDS é um bicho de sete cabeças e que isso é coisa somente para o pessoal da área de segurança do trabalho e por aí vai. Mas na verdade, outros profissionais também poderão fazer e aplicar um DDS, desde que possuam um satisfatório conhecimento acerca do tema a ser abordado.

 

Por exemplo: A depender do tema abordado, é comum vermos supervisores, fisioterapeutas, ergonomistas, engenheiros eletricistas, psicólogos, educadores físicos, nutricionistas, entre outros profissionais aplicando o DDS.

No entanto, é importante que sigam alguns passos importantes, conforme descritos a seguir:

 

Escolha do tema (assunto):

 

Inicialmente, é interessante a escolha de temas que você possua um maior conhecimento para abordá-los;

 

Pesquise, estude e busque informações também com outros profissionais, ninguém é conhecedor de tudo;

 

Recomenda-se a escolha de temas que tenham relação com as funções, os cargos e as atividades desenvolvidas no local de trabalho. Mas, poderá ser também sobre datas comemorativas, campanhas, entre outros.

 

Vale ressaltar, que o Blog Segurança do Trabalho disponibiliza vários temas de Diálogos Diários de Segurança, caso deseje algum, por favor, acesse: Temas para DDS.

 

Prepare com antecedência:

 

Para a maior efetividade do DDS é importante fazer uma preparação com antecedência. Dessa forma, você terá mais sucesso. Aos tímidos, uma ideia que pode ajudar bastante nessa preparação, é fazer o DDS com amigos e familiares. Assim, poderá ir mais confiante e seguro aplicar o DDS no trabalho.

 

Formas de desenvolver o DDS:

 

Sempre que possível, inicialmente, desenvolva um bate papo acerca do assunto a ser abordado. Isso facilitará o desenvolvimento e a participação de todos durante o DDS;

 

Quando tiver a leitura de textos procure antes enumerar, dividir por parágrafos ou por tópicos, e distribua aleatoriamente para a equipe. Isso também fará com que eles participem do DDS;

 

Nunca esqueça que é um diálogo e não um monólogo, onde só um lê ou fala;

 

Evite a leitura de textos muito longos, pois isso fará com que os participantes percam o interesse ou o foco;

 

Após o DDS, procure discutir com a equipe sobre o tema tratado, assim possibilitará tirar as possíveis dúvidas, identificar o nível de entendimento dos trabalhadores, bem como, poderá reforçar mais sobre o tema tratado.

 

Registro do DDS

 

Como se trata de uma ferramenta de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, bem como, poderá servir para fins de fiscalização. É importante registrar todas as aplicações de DDS, através de uma lista de presença.

 

A lista de presença deverá ser assinada por todos os participantes do DDS, inclusive o instrutor ou multiplicador.

 

https://www.dropbox.com/s/0rzx83m830yvjkb/Ata%20de%20DDS.docx?dl=0

Portanto, viu como fazer um DDS é fácil? Agora, é importante destacar que existem várias maneiras de se fazer um bom DDS e a internet é uma ótima aliada para obtenção de informação e temas.

 

 

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PMOC: Definição, Objetivo e Modelo

 

A sigla PMOC significa Plano de Manutenção, Operação e Controle, trata-se de um plano estabelecido pela Portaria n° 3.523, de 28 de agosto de 1998 e a Resolução nº 09 da Anvisa de 16 de janeiro de 2003.

 

De acordo, a Portaria n° 3.523, de 28 de agosto de 1998, o Plano de Manutenção, Operação e Controle – PMOC será obrigatório aos proprietários, locatários e prepostos, responsáveis por sistemas de climatização com capacidade acima de 5 TR (15.000 kcal/h = 60.000 BTU/H), conforme descrito a seguir:

 

“Art. 6º Os proprietários, locatários e prepostos, responsáveis por sistemas de climatização com capacidade acima de 5 TR (15.000 kcal/h = 60.000 BTU/H), deverão manter um responsável técnico habilitado, com as seguintes atribuições:

 

a) implantar e manter disponível no imóvel um Plano de Manutenção, Operação e Controle – PMOC, adotado para o sistema de climatização. Este Plano deve conter a identificação do estabelecimento que possui ambientes climatizados, a descrição das atividades a serem desenvolvidas, a periodicidade das mesmas, as recomendações a serem adotadas em situações de falha do equipamento e de emergência, para garantia de segurança do sistema de climatização e outros de interesse, conforme especificações contidas no Anexo I deste Regulamento Técnico e NBR 13971/97 da Associação Brasileira de Normas Técnicas – ABNT.

b) garantir a aplicação do PMOC por intermédio da execução contínua direta ou indireta deste serviço.

c) manter disponível o registro da execução dos procedimentos estabelecidos no PMOC.

d) divulgar os procedimentos e resultados das atividades de manutenção, operação e controle aos ocupantes. “

 

O PMOC do sistema de climatização deve estar coerente com a legislação de Segurança e Medicina do Trabalho. Além disso, os procedimentos de manutenção, operação e controle dos sistemas de climatização e limpeza dos ambientes climatizados, não devem trazer riscos à saúde dos trabalhadores que os executam e nem aos ocupantes dos ambientes climatizados.

 

É importante destacar a observância na execução do PMOC das Normas da Associação Brasileira de Normas Técnicas – ABNT, tais como:

 

NBR 15848 – Sistemas de ar condicionado e ventilação – Procedimentos e requisitos relativos às atividades de construção, reformas, operação e manutenção das instalações que afetam a qualidade do ar interior (QAI);

 

NBR 14679 – Sistemas de condicionamento de ar e ventilação – Execução de serviços de higienização;

 

NBR 13971 – Sistemas de refrigeração, condicionamento de ar, ventilação e aquecimento – Manutenção Programada.

 

No caso dos estabelecimentos de assistência à saúde deve-se também atentar a NBR 7256 – Tratamento de Ar em Estabelecimentos Assistenciais de Saúde (EAS) – Requisitos para Projeto e Execução das Instalações.

 

 

Objetivo do PMOC

 

 

O Plano de Manutenção, Operação e Controle – PMOC tem como objetivo estabelecer as medidas básicas referentes aos procedimentos de verificação do estado de limpeza, remoção das sujeiras e a manutenção de todos os componentes dos sistemas de climatização, visando garantir a plena qualidade do ar de interiores e a prevenção aos riscos à saúde dos ocupantes dos ambientes climatizados.

 

É importante ressaltar que o não cumprimento da portaria n° 3.523, de 28 de agosto de 1998, pode se configurar uma infração sanitária, ocasionando multas à empresa.

 

Modelo do PMOC

 

https://drive.google.com/file/d/1AomvDEcksSvbsn2C6TZluFSEufbqDrKt/edit

 

https://drive.google.com/file/d/1i2-DM0UdA_hoJ1J2RjHgZhu3COzPnqcq/edit

 

 

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CARTA DE DESLIGAMENTO 

DA CIPA

 

Antes de tratarmos a respeito da carta de desligamento da CIPA, é importante destacarmos alguns aspectos relacionados a essa relevante comissão no âmbito da segurança e saúde do trabalho.

 

A CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) tem como objetivo conciliar a atividade laboral com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador, conforme dispõe a Norma Regulamentadora nº 05 (NR-05).

 

A CIPA é composta pelos representantes dos empregadores, titulares e suplentes, que são indicados pelos empregadores e os representantes dos empregados, titulares e suplentes, que são eleitos em votação secreta pelos empregados.

 

Os cipeiros eleitos (representantes dos empregados) têm a estabilidade provisória, porém esta é relativa, pois não podem ser dispensados de forma arbitrária e sem justa causa. Conforme dispõe o item 5.8 da NR-05 a seguir:

 

“5.8 É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. ”

 

Além disso, o artigo 165 da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT dispõe que os membros eleitos da CIPA não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Conforme descrito abaixo:

 

”Art. 165 – Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

 

Parágrafo único – Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. ”

 

É importante ressaltar que o Supremo Tribunal Federal, na súmula nº 676, estendeu também a estabilidade provisória aos suplentes do cargo de direção da CIPA.

 

Portanto, os membros eleitos da CIPA (representantes dos empregados), titulares e suplentes, não poderão sofrer despedida arbitrária ou sem justa causa, exceto por motivos disciplinares, técnicos, econômicos ou financeiro. Tal como, pelos motivos dispostos no Art. 482 da CLT:

 

“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

 

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

 

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. ”

 

Nesses casos acima, referem-se às hipóteses de dispensa do cipeiro por justa causa.

 

Renúncia da CIPA

 

É importante informar que caso o cipeiro renuncie o cargo, a garantia da estabilidade será extinta automaticamente.

 

O Tribunal Superior do Trabalho, na Súmula nº 339, estabeleceu que a estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, e sim garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Ou seja, havendo a renúncia do cargo, haverá também a renúncia da estabilidade de um ano após o mandato.

 

A renúncia é feita pelo cipeiro, normalmente à próprio punho, através de carta escrita. O artigo 500 da CLT deixa claro que o pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.

 

Modelo de carta de desligamento da CIPA

 

Nesse sentido, segue abaixo um modelo de carta de desligamento da CIPA:

 

CARTA DE RENÚNCIA DA CIPA

 

(Modelo)

 

DE: (nome do funcionário)

PARA: (Endereçar ao presidente da CIPA e ao departamento de RH)

 

ASSUNTO:

CARTA DE RENÚNCIA DA CIPA

 

Eu,.......................................portador da CTPS no.........e registro de empregado neste

estabelecimento no....................., exercendo a função de ..............ocupando o cargo de membro da CIPA no mandato de ................a...........( colocar o período), venho

por meio desta comunicar que RENUNCIO ao referido cargo na CIPA deste estabelecimento, por livre e espontânea vontade, em caráter irrevogável e irretratável, na melhor forma de direito, por motivos íntimos e particulares, ciente de que, por conseguinte, abdico também da estabilidade provisória prevista na alínea “a” do inciso II , do art. 10 do ADCT da Constituição normativa no 1 da secretária das relações de trabalho do MTE . Tal renúncia é pronunciada livre, voluntária, desembaraçada e espontânea, e para que surta

todos os efeitos jurídicos, lavro a presente em três vias, reconhecendo e indicando...................e..................como testemunhas legítimas e idôneas abaixo assinadas, e devendo ser procedido o registro deste termo no competente cartório de títulos de documentos , na forma da lei.

 

São Paulo, xx.de   mês  de 20xx

 

(NOME E ASSINATURA FUNCIONÁRIO)

(NOME E ASSINATURA TESTEMUNHA 1)

(NOME E ASSINATURA TESTEMUNHA 2)

 

Por fim, destaca-se que o membro titular perderá também o mandato, sendo substituído pelo suplente, quando faltar a mais de 4 (quatro) reuniões ordinárias sem justificativa, conforme disposto o item 5.30 da NR-05.

 

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Quem pode ser Ergonomista?

 

 

Cada profissão possui funções específicas, de forma que os profissionais se capacitem e se especializem para desempenhar tal função de forma eficiente e responsável.

 

O trabalho multidisciplinar é muito interessante no enriquecimento das atuações, mas é importante que cada profissão respeite o seu segmento, pois cada uma possui seu conhecimento teórico e prático.

 

Existem profissões que têm determinados conhecimentos e práticas em comum, isto não quer dizer que duas profissões são semelhantes em todos os aspectos, mas que mais de uma profissão pode estar autorizada a realizar uma mesma tarefa da outra.

 

Por este mesmo caminho segue a ergonomia, neste artigo será possível compreender quais profissões estão relacionadas à ergonomia e quem pode ser Ergonomista. Portanto, boa leitura!

 

O que é o Ergonomista?

 

O Ergonomista é todo profissional que possui o curso de pós-graduação em ergonomia, de no mínimo 360 horas, em uma universidade credenciada pelo Ministério da Educação.

 

Além disso, a partir de 2013, para fins de obtenção do título de Ergonomista certificado, estabeleceu-se que os cursos de especialização em ergonomia devem ser credenciados pela ABERGO (Associação Brasileira de Ergonomia).

 

Não existe um curso de graduação específico para a profissão de Ergonomista, dessa forma qualquer profissional que possui o diploma de ensino superior, pode realizar o curso de especialização em ergonomia.

 

É importante ressaltar que no Brasil a profissão de Ergonomista não é regulamentada.

 

Como ser Ergonomista?

 

Como já foi mencionado, a profissão Ergonomista ainda não é regulamentada, porém esta é uma atividade que exige muito conhecimento para sua atuação.

 

Em virtude disso, é importante que os ergonomistas possuam um conhecimento satisfatório sobre anatomia, fisiologia, antropometria, biomecânica, psicologia, doença ocupacional, riscos ambientais, etc.

 

Por isso, para se tornar um Ergonomista é preciso realizar o curso de pós-graduação, no mínimo, de 360 horas.

 

Assim como, o curso deve ser realizado em uma instituição reconhecida pelo Ministério da Educação.

 

Para fins de certificação dos profissionais, somente serão reconhecidos os certificados fornecidos pelos cursos de especialização em ergonomia credenciados à ABERGO (Associação Brasileira de Ergonomia).

 

Onde atua o Ergonomista

 

A expressão “Ergo” significa “trabalho” e “Nomos” significa “regras“, portanto a ergonomia estuda a relação do homem e o seu ambiente de trabalho.

Consequentemente, o Ergonomista atuará especialmente nos ambientes e nas atividades laborais.

 

Apesar da NR-17 do MTE não especificar o profissional responsável pela elaboração da Análise Ergonômica do Trabalho – AET. O Ergonomista é o profissional mais indicado para realizar a elaboração da AET.

 

É competência do empregador viabilizar a realização da AET, isto é, os gestores da empresa devem contratar um Ergonomista para a elaboração da análise ergonômica do trabalho e se certificarem de que o mesmo possui realmente o curso especialização em ergonomia, ou seja, o curso de pós-graduação em ergonomia, com no mínimo 360 horas, em uma universidade credenciada ao Ministério da Educação.

 

Quem pode ser Ergonomista?

 

Vimos que para se tornar um Ergonomista é fundamental que seja realizado o curso de pós-graduação, pois não há um curso de graduação próprio para a profissão de Ergonomista. Dessa forma, qualquer profissional que possui um diploma de ensino superior, independente da área, pode realizar o curso de pós-graduação em ergonomia.

 

No entanto, é relevante que o profissional que pretende ser um Ergonomista tenha em mente a importância de obter o conhecimento sobre as questões que envolvem a ergonomia. Ou seja, é preciso entender do conteúdo sobre fisiologia e biomecânica, para saber avaliar as influências das condições de trabalho no sistema musculoesquelético, sistema locomotor, sistema neurológico, etc.

 

Além disso, é preciso compreender o conteúdo sobre psicologia, uma vez que a ergonomia inclui aspectos psicogênicos, psicossociais e emocionais.

 

Portanto, é altamente recomendado que os ergonomistas sejam profissionais inseridos em campos que se relacionam com a ergonomia, ou seja, que possuam os conhecimentos necessários e através do curso de pós-graduação em ergonomia possam aprofundar mais os tais conhecimentos, como: fisioterapeutas, psicólogos, engenheiros de segurança, educadores físicos, médicos do trabalho, entre outros.

 

 

 

 

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MEI precisa ter designado da CIPA

 

 

 

Você que tem dúvida se o Microempreendedor Individual

– MEI precisa ter designado da CIPA. Confira o texto a seguir!

 

O Microempreendedor Individual – MEI consiste num tipo empresarial sujeito a obrigações simplificadas perante o governo, em decorrência da sua reduzida receita bruta anual.

 

Ocorre, entretanto, que assim como as demais empresas, o MEI deve resguardar os direitos básicos do trabalhador, independente de existir apenas um funcionário, como permite a legislação específica.

 

No âmbito da Segurança e Saúde do trabalho – SST, são frequentes as dúvidas sobre a obrigatoriedade de implantação das iniciativas previstas nas Normas Regulamentadoras pelo MEI, haja vista que algumas definem critérios de dimensionamento baseados no número de funcionários e este tipo empresarial comporta apenas um funcionário.

 

É devido a esta questão, que alguns questionam se MEI precisa ter designado da CIPA. Para esclarecer essa dúvida, faz-se necessário, primeiramente, compreender o que diz a NR-05 sobre o designado e a obrigatoriedade da CIPA.

 

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA é uma iniciativa voltada para preservação da vida e saúde do trabalhador e se dá por meio ações conduzidas por representantes eleitos pelos empregados e os designados pelo empregador.

 

As normas para instituição da CIPA encontram-se dispostas na Norma Regulamentadora nº 5, onde também estão previstos os critérios para o dimensionamento da CIPA, segundo os quais serão fixados o número de membros que constituirão a comissão, proporcionalmente ao número de empregados.

 

Quando a empresa possuir menos de 20 funcionários, a escolha dos membros se faz desnecessária, devendo a empresa designar um funcionário, contratado nos termos da CLT, para cumprir a NR-05.

 

O designado da CIPA deverá ser devidamente capacitado e orientado antes de iniciar o seu mandato, o qual terá duração de 1 ano, assim como ocorre na CIPA tradicionalmente constituída.

 

Este funcionário terá a incumbência de fazer o trabalho que seria atribuído à comissão, como verificar a situação da empresa e buscar a implementação de melhorias no âmbito da segurança do trabalho, visando prevenir acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.

 

O designado da CIPA, diferentemente dos membros eleitos, não tem garantia de emprego, ou seja, estabilidade.

 

A sua designação ocorre por meio do preenchimento de um formulário assinado pelo funcionário e por um representante da empresa.

 

Quando o MEI deve ter designado da CIPA?

 

A CIPA deve ser implantada por toda empresa privada ou pública que contrate trabalhadores como empregados, independente do quadro de funcionários.

 

Em se tratando de empresa com menos de 20 funcionários, as atribuições da CIPA serão exercidas por um funcionário designado pelo empregador, conforme já salientado.

 

O Microempreendedor Individual – MEI somente pode contratar 1 (um) trabalhador como funcionário. Embora este número seja mínimo, o MEI precisa ter designado da CIPA para cumprir a NR-05, o qual será o próprio trabalhador contratado, haja vista a existência de um único funcionário.

 

Sendo assim, o MEI só não precisa ter designado da CIPA quando não usufruir o seu direito de contratação de empregado, ou seja, quando exercer sua atividade empresarial sozinho.

 

 

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Prazo para entrega do PPP

 

Hoje, trataremos a respeito de uma dúvida enviada por um dos nossos leitores, que se trata de qual o prazo para entrega do PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário.

Portanto, se você também tem dúvida acerca do assunto, confira o texto!

 

Prazo para entrega do PPP

 

A Instrução Normativa n° 77 /PRES/INSS, de 21/01/2015 determina, em seu artigo 266, §7º, que a empresa deverá fornecer o PPP ao trabalhador nas seguintes hipóteses:

 

Na rescisão do contrato de trabalho ou na desfiliação da cooperativa, sindicato ou órgão gestor de mão de obra;

 

Quando o trabalhador solicitar, com o objetivo de reconhecer períodos trabalhados em condições especiais;

 

Quando solicitado pelo INSS;

 

Pelo menos uma vez por ano, para que o trabalhador possa conferir as informações.

 

 

Contudo, não há na Instrução Normativa, a definição de um prazo para a entrega do PPP ao empregado. O único prazo estabelecido encontra-se no Decreto 3.048/99, que define que a contar da rescisão do contrato de trabalho, o prazo é de 30 dias para o fornecimento do documento ao trabalhador.

 

Dessa forma, o não cumprimento do disposto, de forma injustificada, já é o suficiente para que o trabalhador busque seus direitos com o intuito de obter o documento.

 

Multa pela não entrega do PPP

 

A Lei 8.213/91, em seu artigo 58, §4º definiu:

 

“§ 4º A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil Profissiográfico abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão do contrato de trabalho, cópia autêntica desse documento.”

 

 

Como pode ser visto, a Lei 8.213/91 deixou claro em seu texto a obrigação de que a empresa deve elaborar e manter atualizado o PPP, mas não especificou uma punição pelo não cumprimento dessa obrigação.

 

Em razão disso, o Poder Executivo, fazendo uso de seu Poder Regulamentar, editou o Decreto 3.048/99, que regulamenta a Lei 8.213/91. Neste Decreto, mais precisamente em seu artigo 283, foram pontuadas diversas penalidades relacionadas ao não cumprimento das obrigações dispostas na lei que dispõe sobre os planos de benefícios da Previdência Social.

 

O referido dispositivo sujeita a multa o descumprimento de diversas obrigações, mais especificamente, em sua alínea “h”, do inciso I, diz o seguinte:

 

“Art. 283 (…)

I – a partir de R$ 636,17 (seiscentos e trinta e seis reais e dezessete centavos) nas seguintes infrações:
                                       (…)

h) deixar a empresa de elaborar e manter atualizado perfil Profissiográfico abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e de fornecer a este, quando da rescisão do contrato de trabalho, cópia autêntica deste documento;”

Sobre o artigo em comento, faz-se necessário fazer duas importantes observações. A primeira, é que o valor referência da multa é atualizado anualmente quando da publicação da Portaria que reajusta o valor dos benefícios previdenciários.

 

Por exemplo: A norma vigente em 2017 é a Portaria do Ministério da Fazenda nº 8 de 13/01/2017, que atualizou o valor mínimo da multa para R$ 2.284,05.

 

A segunda observação pertinente é que a multa capitulada pelo artigo 283 possui caráter nitidamente administrativo, não podendo ser reversível ao autor, porque ele não é seu sujeito ativo. Ou seja, o valor pago pela empresa a título de multa não é revertido em benefício do trabalhador.

 

 

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