O QUE É INVENTÁRIO DE RISCO E QUAL SUA IMPORTÂNCIA?

 

Nos últimos anos, o governo brasileiro está reformulando as Normas Regulamentadoras - NR’s conjunto de documentos responsável por dar as diretrizes acerca das práticas de SST exigidas. Uma das NR’s que foi reformulada é a nº 01, sendo que novos documentos e processos passaram a ser exigidos das empresas.

A nova NR 01 exige que as organizações elaborem o PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos, no qual deve ser incluído um inventário de risco. Mas você sabe o que é o inventário de risco e como ele deve ser elaborado? Entende qual a importância desse documento? Se não, está na hora de descobrir!

 

O que é o inventário de risco?

O inventário de risco é, portanto, uma parte do Programa de Gerenciamento de Riscos de uma empresa, sendo uma exigência da NR 01. Ele consiste em um documento no qual você deve cadastrar todos os riscos que estão presentes no ambiente de trabalho, incluindo o nível de exposição para cada um deles.

Portanto, para elaborá-lo, deve ser caracterizado cada ambiente de trabalho da empresa, assim como cada uma das funções e cargos assumidos pelos colaboradores e atividades realizadas em cada um deles. Também é necessário descrever os riscos envolvidos nas atividades e os cargos que estão submetidos a eles.

 

Esses riscos envolvem:

·       riscos de acidentes (quedas de mercadorias, queda do colaborador, acidentes com máquinas e outros);

·       riscos de adoecimentos;

·       agentes aos quais o trabalhador está exposto (incluindo químicos, biológicos e outros);

·       avaliação ergonômica da atividade.

 

Qual a diferença entre inventário de risco e matriz de risco?

Uma dúvida comum quando se fala em inventário de riscos é a diferença entre esse documento e a matriz de riscos, um outro tipo de documento de SST.

Para entender a diferença entre eles, é importante que você saiba que o inventário é um levantamento completo de todos os riscos de determinada atividade. Ou seja, ele é como uma lista, no qual todos os riscos são inseridos.

Já a matriz de risco é um esquema que demonstra o nível de exposição ou de risco para cada elemento aversivo no ambiente de trabalho. Dessa forma, ela funciona como um quadro no qual você identifica a gravidade de cada risco em determinada atividade.

Eles podem estar conectados, uma vez que o PGR exige que o inventário contenha o nível de gravidade de cada risco. Porém, a matriz de risco é um documento exigido pela NR 03, enquanto o inventário está descrito na NR 01.

 

Qual a importância do inventário de risco?

O inventário de risco é um documento extremamente importante par qualquer empresa, principalmente por descrever quais são os principais riscos aos quais os colaboradores estão sujeitos no ambiente de trabalho.

 

Veja agora alguns dos benefícios da criação de um inventário de riscos de qualidade:

·       permite a identificação de todos os riscos para cada cargo e atividade realizada na empresa;

·       é a base para a criação do plano de ação e desenvolvimento de estratégias de proteção dos trabalhadores;

·       permite a intervenção para a redução dos índices de adoecimento e acidentes de trabalho;

·       faz parte das exigências legais para a sua empesa, evitando problemas legais.

 

Como você pode perceber, o inventário de risco é um documento extremamente importante para as organizações, trazendo benefícios para o negócio e os trabalhadores. Portanto, aproveite as dicas e comece, agora mesmo, a fazer um levantamento de riscos dentro de sua empresa!

 

 

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PLANO DE RESGATE PARA TRABALHO EM ALTURA: ENTENDA SUA IMPORTÂNCIA

 

Você tem um plano de resgate para trabalho em altura na sua empresa? É claro que a primeira medida a ser tomada em prol da segurança de trabalhadores que atuam em altura é a prevenção. Sendo assim, o uso de EPI’s com cinturões de segurança. É fundamental. Entretanto, tais medidas atenuam os riscos, mas não há meios de eliminá-los por completo. É por isso que os planos para o caso de ocorrerem também são necessários.

O trabalho em altura é regido pela NR35, que aborda sobre as medidas de segurança necessárias, inclusive o plano de resgate. Pensando nesse tipo de situação, vamos imaginar que o trabalhador caiu e ficou pendurado pelo cinturão de segurança. É preciso ter meios já prontos para retirá-lo de lá o mais rápido possível, já que uma exposição longa a essa posição poderia levá-lo a fraturas na coluna ou, mesmo, dificuldades para respirar.

 

Por que ter um plano de resgate para trabalho em altura?

Como dissemos, os meios utilizados para segurança no trabalho em altura não isentam totalmente o trabalhador de algumas ocorrências. O cinturão, por exemplo, evita que ele caia de uma grande altura e sofra risco de morte. Entretanto, caso a queda ocorra, ele poderá ficar pendurado em local de difícil acesso. Para que o final seja feliz, é importante já saber, de antemão, como resgatá-lo.

 

Quais as consequências de não realizar o plano?

Imagine que você nunca teve um plano como esse. Em uma situação de acidente, o clima que se forma seria de desespero e desamparo. Além disso, tal situação poderia colocar, ainda, outros trabalhadores em risco, na tentativa de resgatar o colega, sem contar com meios efetivos para fazê-lo. Quando você tem equipamentos e uma equipe (interna ou externa) devidamente treinada para o salvamento, certamente não passará por tal situação.

 

Como montar o plano de resgate?

O primeiro passo para a realização do plano é analisar todo o ambiente de trabalho. Uma vez conhecidos os riscos, é possível traçar estratégias de como agir em caso de queda. O planejamento só pode ser elaborado após um mapeamento do local, a fim de estudar os meios possíveis para realizar o salvamento. Também é importante conhecer a dimensão da exposição aos riscos e quantos trabalhadores ficam sujeitos a eles.

Em seguida, é hora de começar a agir. Uma das possibilidades é a instalação de redes e outros mecanismos de segurança, que possam reter a queda do trabalhador. Também é importante contar com pessoal capacitado. Aqui, você pode oferecer treinamentos aos seus próprios colaboradores ou contratar uma equipe externa de emergência.

O plano de resgate para trabalho em altura é a melhor alternativa para evitar que acidentes tragam consequências mais graves. O problema, nesse caso, está em ser pego de surpresa pela situação e não saber como agir. Dessa forma, o plano é o melhor caminho para um resgate rápido e seguro.

 

 

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PRODUÇÃO X SEGURANÇA, SEGURO X INSEGURO

AS ESCOLHAS QUE PRECISAMOS FAZER

 

Não é fácil! Equilibrar produção x segurança, seguro x inseguro, leva a escolhas, escolhas que precisamos fazer.

As pessoas precisam fazer escolhas diante de conflitos de metas e lidar com a complexidade do sistema e a incerteza do ambiente de trabalho. Em muitos casos essas escolhas passam por:

– Esperar o setor de manutenção fazer a manutenção da máquina ou fazer uma gambiarra para ganhar tempo.

– Seguir ou não seguir o procedimento, preencher ou não o check list, a APR, etc.

– Parar a linha de produção quando estiver acelerada, ou fazer o possível para cumprir a tarefa na velocidade que ela define.

– Subir na empilhadeira para trocar a lâmpada ou esperar plataforma elevatória para executar a tarefa.

 

Os exemplos são vários! Separar o mundo entre ato inseguro e comportamento seguro, falta de atenção e atenção plena, trabalho com atenção e trabalho sem atenção, zero acidente ou 100% seguro, pode trazer resultados irrealistas e conclusões que destoam da realidade.

Existe muitas outras cores entre o branco e preto, assim como existe muito mais do que apenas certo e errado. É importante considerar que as pessoas fazem escolhas do seu próprio ponto de vista, e tentar entender como elas equilibram eficiência e rigor à luz das condições do sistema.

Acaba sendo impossível prescrever completamente o trabalho em sistemas complexos para todas as situações, exceto para situações bastante rotineiras. A demanda flutua, os recursos são muitas vezes abaixo do ideal, o desempenho é limitado e as metas são conflitantes.

Um aeroporto movimentado que programa o tráfego para um nível próximo da capacidade deixa pouco espaço para interrupções e exige um desempenho consistentemente eficiente. A falta de peças sobressalentes para um equipamento torna a produção vulnerável e pode exigir soluções alternativas (ou simplesmente gambiarra).

Variações nas condições do sistema (demanda e pressão, recursos, restrições) geralmente criam a necessidade de eficiência imediata em vez da possibilidade de olhar os detalhes.

 

Para alcançar a eficiência, limitamos o planejamento, coletamos rapidamente informações e avaliamos situações, inserimos dados mais rapidamente, adotamos o perfil multitarefa, reduzimos a verificação e assim por diante.

Se as decisões em ambientes de ritmo acelerado fossem lentas e deliberadas, a tarefa como a conhecemos seria impossível. As escolhas são então essenciais para o trabalho normal.

Demandas variáveis, pressão de produção e objetivos conflitantes significam que as pessoas precisam realizar várias atividades em um determinado período de tempo, alternando de uma para outra. Isso pode ter consequências desagradáveis.

Embora algumas atividades às vezes sejam passíveis de “multitarefa”, as condições do trabalho podem piorar o desempenho. Compreender como as pessoas alternam entre as atividades para atingir seus objetivos é importante para entender a situação de seus pontos de vista.

 

Dicas práticas para lidar com as escolhas, com o seguro vs inseguro

Invista em ações práticas, até porque papel não salva a vida de ninguém: Papel não reduz a insegurança. É preciso ter ações práticas, menos burocracia e mais ação no chão de fábrica.

Entenda o contexto das escolhas: Entendendo o contexto e não apenas o comportamento, endentemos porque determinado comportamento acontece. O contexto dirige o comportamento. Isso inclui não apenas fatos, mas também comentários, interpretações e visões do trabalho pelos especialistas de campo. Use essas descrições densas em investigações de trabalho para a melhoria do sistema.

Entenda as condições do sistema através de diálogos com os trabalhadores. Use a observação e a discussão para entender como e quando as escolhas ocorrem com as mudanças nas demandas, pressão, recursos e restrições.

Leve em conta as perspectivas dos especialistas de campo: A coleta e interpretação de dados vindos de quem opera o sistema (de trabalho) é peça chave para entender o que verdadeiramente ocorre na operação (trabalho real x trabalho planejado).

Assuma boa vontade das pessoas, afinal, ninguém sai de casa com a intenção de quebrar regras, procedimentos e se acidentar. Procure entender a racionalidade, a lógica do trabalho vista pelo ponto de vista do trabalhador, e assim entenderá as escolhas sob o ponto de vista deles.

 

Qualquer mudança deve ser validada por quem a operará: Uma das razões da ineficiência do sistema de trabalho é o fato de que muitas decisões sobre a mudança são feitas sem levar em conta quem operará o sistema.

Certo dia em um cliente, os trabalhadores me mostraram várias mudanças que não funcionaram, mas que ainda assim foram mantidas em funcionamento para não ridicularizar o setor que a implementou.

Há várias estratégias para utilizar a inteligência coletiva para avaliar mudanças, projetar mudanças e implementar mudanças.

Equilibrar produção vs segurança, seguro vs inseguro, é possível, e espero que esse artigo tenha lhe dado algumas ideias.

 

 

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COMO ENGAJAR O TRABALHADOR NA SEGURANÇA DO TRABALHO?

 

 

Como engajar o trabalhador na segurança do trabalho? Essa é uma tarefa interessante e difícil dependendo da organização.

Para começar, que tal a gente pensar no que o trabalhador quer? Sabe o que todo mundo quer? Todo mundo quer ser ouvido!

O que fazer para ouvir, e consequentemente engajar os trabalhadores? Crie grupos de discussão, grupos de conversa e estimule o trabalhador para que o trabalhador traga os problemas e em grupo trabalhem nisso. Ouvir os trabalhadores é fundamental.

 

Nós da segurança do trabalho somos muito bons em mandar (já ouviu o termo “comando e controle? ”), em falar que isso ou aquilo deve ser feito, em apontar erros, mas ruins em escutar, engajar, em trazer para perto, em atribuir responsabilidades, em dar feedbacks, e tudo isso serve de chave para engajar os trabalhadores.

Quer engajar alguém? Ouça, dê trabalho para essa pessoa, tem até um efeito chamado de efeito Benjamin Franklin, que se trata justamente disso onde para engajar você ouve, dá trabalho. Como diria o Scott Geller, “as pessoas só apoiam aquilo que ajudam a criar”.

Que tal uma conversa imaginária sobre como seria isso na prática? Imagina que você encontra um trabalhador desengajado da cultura de segurança, e você vê a máquina dele sem proteção.

A ideia é então conversar com ele, e então você começa a conversa: 

– João, como você está hoje?

– Cara, deixa eu te perguntar, sua máquina está segura?

Daí o João diz:

– Está mais ou menos segura…

– Certo João, o que poderíamos fazer para que ela fique mais segura?

– Ah, se tivesse uma proteção nessa parte ficaria bem mais segura.

– É mesmo, você acha que uma proteção nessa parte ficaria legal? Como você acha que conseguíamos colocar uma proteção lá?

Daí o João responde:

– Mas você que é o Técnico de Segurança, eu esperava que você dissesse…

– João, você é o especialista na sua área. O SESMT não tem a intenção de mudar um parafuso aqui sem seu consentimento. Por isso te pergunto, na sua visão qual seria a melhor forma? 

– Nestor, eu acho que o pessoal da manutenção poderia ajudar!

– Certo, estou com tempo agora, se quiser posso chamá-los, e provavelmente eles virão agora. Fica bom assim, posso chamar?

– Pode!

 

A ideia então é chamar alguém da manutenção, e se for possível, fazer como o empregado disse dar os créditos da ideia ao João, olha que simples!

O efeito que provavelmente teremos nesse cenário é que depois da proteção instalada a visão do João sobre o SESMT, sobre mim, e sobre a segurança do trabalho mude absurdamente.

A mudança ocorre finalmente porque alguém o ouviu, a sugestão dele veio para a prática, toda vez que ele olhar para a proteção colocada, se lembrará de que ela está lá, de certa forma, por sugestão dele, ou seja, de certa forma, a medida de proteção é dele também. Assim geramos o sentimento de pertencimento.

Por exemplo, eu tinha um colega que estava com um grande problema na empresa com relação às empilhadeiras, o pessoal arranhava as empilhadeiras na parede, de vez em quando o equipamento quebrava por falta de cuidado.

Então o que eles reuniram os trabalhadores operadores, perguntaram quais eram as dificuldades anotaram, trataram, e fizeram uma excelente manutenção nas empilhadeiras.

Pintaram todas elas e fizeram, e deixaram um espaço tipo em velcro para que toda vez que o operador iniciasse o turno ele colocasse uma placa com o nome dele. Cada trabalhador tinha uma placa com o seu nome.

Depois disso, acabaram os problemas com as paredes e empilhadeiras arranhadas e equipamento sempre com defeito, pois ninguém mais deixava arranhar, a empilhadeira agora era do trabalhador, ele sentia pertencimento, tinha o nome dele na máquina.

Outra ação que tomaram era que todo o final do mês os líderes se reuniam com os operadores. Na reunião havia refrigerante, sucos, salgadinhos, e era falado sobre os resultados do mês, e aproveitavam para agradecer por estarem cuidando dos equipamentos. Ou seja, algo simples, fácil e que ajudava a fomentar o sentido de pertencimento, sentido de time.

 

 

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O ERRO HUMANO E A SEGURANÇA NO TRABALHO

 

Nesse artigo comentamos sobre o erro humano e a segurança no trabalho. É uma visão realista do que acontece no ambiente de trabalho.

Tentar tornar os seres humanos menos errôneos, não funciona, não funcionará e cria frustrações para todos.

Estamos sujeitos ao erro. Me diga que nunca errou que eu te digo quem nunca fez nada.

 

Ps: e dormir é bom, hein! Evita erros e nos ajuda a descansar hehehehehe

 

O erro humano e a segurança no trabalho

Mês passado errei uma data de um evento em que ainda iria palestrar, me senti um idiota! Tive que me desculpar com o organizador, e tive um baita prejuízo financeiro com remarcação de voo. Mas vida que segue. Quem nunca errou que me atire o primeiro tijolo…

Você prevencionista, e você que é líder, você que critica os erros dos outros… preciso te perguntar, você não erra, não é?

Qualquer sistema de gestão que é focado em comportamento está fadado ao fracasso. Os erros humanos normalmente são sintomas de um problema mais complexo.

 

O comportamento não ocorre no vácuo.

 

Scott Geller.

“Mas Nestor, preciso punir o erro para proteger a empresa”!

 

Prevencionista, entenda que dependendo da gravidade de um acidente (quanto mais grave pior), e do juiz que julgará o caso, o melhor relatório do mundo não livrará a empresa de problemas.

 

Infelizmente há inúmeras empresas em que os líderes veem o circo pegar fogo diariamente, ou seja, veem o trabalhador quebrando as normas, regras e procedimentos e mesmo assim não fazem nada, aliás até fazem, mas só quando ocorre um acidente. E nesse caso, quando o acidente ocorre dizem que a causa foi o erro, a falta de atenção, o lapso de memória, a negligencia e então, punem o trabalhador.

Enquanto o resultado produtivo é o que a empresa deseja, desobedecer ao sistema é aceitável. Mas se o resultado é ruim (acidente, perda financeira) encontram alguém para culpar.

Que tal olharmos para os erros comuns, e ver se podemos mudar as influências de erro (armadilhas de erro), aquilo que causam os erros, que causam as coisas, em vez de tentar tornar os humanos menos errôneos?

Dizer que o acidente ocorreu por causa de erro humano é como dizer que algo cai por causa da gravidade, é verdade, mas não explica nada.

Todd Conklin.

 

Erros que podemos consertar:

 

Erros em sistemas e máquinas: sistemas mal configurados ou com configurações confusas podem aumentar a chance de erros humanos.

Durante a 2ª Guerra Mundial pilotos avião de guerra foram encontrados acionando o trem de pouso em vez de acionar os flaps das asas. Os relatos contam que vários desses incidentes por pouco não se converteram em acidentes graves.

Alphonse Chapanis que é considerado um dos pais da ergonomia ou dos fatores humanos foi o responsável por conduzir algumas investigações para tentar buscar e encontrar a causa do ocorrido entre homem e sistema/máquina.

O erro encontrado foi que o comando para levantar o trem de pouso e para acionar os flaps era idêntico!

A saída para resolver o que poderia ser chamado de “erro humano”, passava unicamente por melhorar o sistema! Melhorado o sistema, o problema foi solucionado.

Erros em processos: ocorre por causa processos de trabalho mal configurados. Também por causa da diferença entre trabalho como é executado x trabalho prescrito.

Infelizmente em muitas empresas é comum escrever os processos de trabalho, regras e procedimentos no escritório. Em muitos casos tais processos acabam não se encaixando na realidade do chão de fábrica. A distância entre o real e o imaginado pode levar a erros e consequentemente a acidentes.

O remédio é ouvir o trabalhador antes de mudar o ambiente de trabalho, o processo ou as regras do trabalho dele. A opinião de quem opera o sistema é extremamente valiosa, mas infelizmente é pouco ouvida por quem toma decisões.

Liderança permissiva: quanto o líder toma a decisão de não corrigir o trabalhador quando ele quebra uma regra, procedimento ou comete uma violação, ele está enviando ao trabalhador que aquele comportamento é aceitável. O comportamento então se transforma em um hábito e assim, pode ser questão de sorte ou azar para ocorrer um acidente.

Não aceitar a quebra da regra, procedimento ou violação mesmo se o resultado for a tarefa terminada mais rápido é importante para o trabalhador e para o sistema. Evitar que comportamentos indesejáveis se tornem um hábito é fator importante para aumentar a chance de ter uma cultura de segurança madura.

Viés de retrospectiva: é a tendência que temos de perceber os eventos passados como tendo sido mais previsíveis do que realmente eram.

 

 

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CULTURA OU COMPORTAMENTO – QUAL DELES VEM PRIMEIRO?

 

Cultura de segurança ou comportamento seguro – Qual deles vem primeiro? Devo olhar para cultura de segurança ou para o comportamento das pessoas? Na verdade, é importante olhar para os dois lados. Nesse artigo estaremos apontando onde você deve olhar primeiro.

 

O que é cultura de segurança?

Edgar Schein no livro onde aborda cultura organizacional descreve que cultura organizacional é formada pelos seguintes elementos, linguagem, rituais, artefatos, heróis e crenças.

 

Já quando a gente fala sobre cultura de segurança a definição que eu mais gosto é a seguinte:

 

“Cultura de Segurança é definida pela percepções dos eventos, práticas e procedimentos, bem como do tipo de comportamento que são recompensados, apoiados e esperados em um ambiente organizacional específico”.

(Schneider, 1990) – A configural approach to the study of organizational climate and culture

 

Repare que essa definição basicamente diz que “Cultura de segurança é o que determina quais são os comportamentos esperados, recompensados e apoiados pela organização”.

Essa definição traz para a gente a possibilidade de pensar sobre quais são os comportamentos que a minha organização está recompensando, está apoiando e endossando de forma consciente ou inconsciente?

É importante prestar muita atenção nisso porque no fim é o que determinará a cultura de segurança que a empresa terá.

 

O que é comportamento?

Conceituar comportamento parece uma coisa simples, mas mesmo os livros que abordam o tema por vezes, possuem descrições genéricas sobre ele.

No livro Coerção e Suas Implicações (2009) do autor Murray Sidman, existe uma descrição do que é comportamento que é fácil de entender. Segundo ele:

Comportamento. O que estamos chamando de “comportamento”? Quando falamos sobre comportamento nos referimos a coisas que fazemos: andar, correr, agarrar, cavalgar, dirigir um carro, relaxar, falar, cantar, escrever, ler, som ar, sentar, cozinhar, comer, ensinar, estudar, entrevistar um candidato a emprego, programar um computador, vender carros, tratar um doente, comprar alimentos, lavar roupa, lutar, fazer amor, tocar piano, entreter um a audiência, esculpir, compor um poema ou um a canção, ouvir música, ver televisão, ir dormir, levantar, fazer um a lista de presentes de Natal, pagar o aluguel, tomar remédio, escovar os dentes, relatar uma dor de dente, fazer um regime, exercitar-se. Todas estas ações são públicas: outras pessoas podem vê-las, medi-las e descrevê-las.

Uma parte do comportamento é privado, não diretamente acessível a outros: pensar, falar para si mesmo, prestar atenção, sentir-se triste ou alegre, preocupar-se, divertir-se, imaginar.

Note que na definição de Murray, o comportamento está sempre ligado ao verbo, é sempre agir, fazer algo, mesmo que em alguns casos essa ação ocorra apenas no campo das ideias.

Importante notar que se os comportamentos observáveis são mensuráveis, e logo é possível quantifica-los para tentar entender a sua origem (e não para buscar alguém para culpar, mas para entender qual o motivador).

 

O que molda a cultura de segurança?

A cultura de segurança é moldada a partir da liderança da empresa, aliás, ela é até concedida pela alta liderança da empresa e pelos líderes fundadores. Edgar Schein até descreve que:

Basicamente, as culturas emergem de três fontes: (1) as crenças, valores e suposições dos fundadores da organização, (2) as experiências de aprendizagem dos membros no grupo à medida que a organização se desenvolve; e (3) as novas crenças, valores de suposições introduzidos por novos membros e líderes.

Simplificando poderíamos dizer que a liderança da empresa define ou permite a cultura de segurança. Isso porque é ela que determina quais comportamentos a empresa valoriza, ou seja, quais são os comportamentos esperados, recompensados, e apoiados pela organização.

A cultura que foi criada pela ação, omissão ou permissibilidade da liderança acaba gerando as “normas sociais” da empresa. Á norma social é aquela que determina como as coisas acontecem no dia a dia de trabalho (as coisas aceitáveis na referida empresa, por exemplo, trabalhar sem EPI é aceitável ou não?), e na maioria dos casos a norma social existe à revelia das normas escritas.

Muito do que está nos manuais da empresa, nas regras de segurança da empresa acaba não se confirmando na forma como trabalho realmente acontece (no chão de fábrica).

Há muitas empresas que, por exemplo, nos manuais de conduta, e em sua visão, valor e propósito dizem que valorizam o seu cliente interno, mas que na prática deixam faltar os EPI’s, treinamentos, age com os trabalhadores com base na punição, no comando e controle e não na conscientização, ignora qualquer tentativa por parte do trabalhador do uso do direito de recusa, e por aí vai.

 

O que molda o comportamento dos trabalhadores?

Sabendo que a cultura define os comportamentos esperados, recompensados e apoiados pela organização, podemos dizer que a cultura organizacional e de segurança molda os comportamentos dos trabalhadores, e é por isso que cuidar da cultura é tão importante.

 

Cultura ou comportamento, qual deles vem primeiro?

Acredito que essa altura do campeonato nós já podemos responder sobre cultura ou comportamento, o que vem primeiro… A cultura vem primeiro, eu desenho a cultura desejada para ter os comportamentos desejados.

Quando uma organização ou sua liderança quer desenvolver a cultura, basicamente estão dizendo que querem melhorar os comportamentos de seus times.

Lembre-se que como diz o Scott Geller, “o comportamento não ocorre no vácuo! Sempre existe um contexto”. Se quero melhorar o comportamento das pessoas eu preciso melhorar o contexto, e só possível melhorar o contexto melhorando a cultura.

 

Aqui nós já poderíamos apresentar duas tarefas para melhorar a cultura:

Definir o estágio atual da cultura: isso pode ser feito avaliando os quatro elementos do Edgar Shein que mostramos acima, ou através de um diagnóstico de cultura de segurança, ou seja, um processo mais aprofundado.

Ninguém sai de casa querendo se matar! Ninguém sai de casa pensando “hoje vou quebrar o procedimento de segurança da empresa”. Normalmente o trabalhador sai de casa com a intenção de entregar o seu melhor, só que no meio do caminho ele encontra um contexto de trabalho que não favorece o comportamento seguro. E então para entregar o seu melhor ele acaba sendo obrigado a quebrar as regras, burlar procedimentos ou cometer uma violação.

A partir de um diagnóstico já teremos uma noção dos fatores que influenciam o comportamento das pessoas. E também entenderemos quais são as barreiras organizacionais que impedem ou atrapalham os comportamentos seguros. E podemos trabalhar nesses fatores influenciadores do comportamento (contexto) para a melhoria do sistema de trabalho.

Definir a cultura de segurança que queremos: Infelizmente na maioria das empresas as expectativas não estão claras para a cultura desejada e para os comportamentos desejados.

 

A organização deseja coisas que somente a alta liderança sabe.

a) Comportamentos que queremos: O líder precisa definir de forma clara o que ela espera de cada trabalhador seu! e essa informação logicamente precisa chegar ao trabalhador.

b) A cultura desejada: E a partir da decisão fica muito mais realista a melhoria da cultura. A cultura que a empresa deseja precisa estar escrita e ser conhecida por todos os trabalhadores diretos e terceiros, pela diretoria e por todos que fazem negócios frequentes com a organização.

Qual é a cultura de segurança desejada pela sua empresa? Cuidar das pessoas é da nossa cultura, que cada trabalhador cuide de si e dos outros, que cada trabalhador seja um agente de segurança?

A cultura que a empresa deseja cabe numa frase! E deve logicamente ser amarrada por ações estruturadas conforme o nível de cultura atual da organização, tais ações, se implementadas, levarão a empresa a médio e longo prazo para o estágio cultural desejado.

 

 

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COMO MOTIVAR PARA O COMPORTAMENTO SEGURO SEM AMEAÇAR?

 

Todos nós gostaríamos de mudar nosso comportamento de forma positiva, eliminar comidas que fazem mal à saúde, eliminar hábitos que encurtam a nossa vida, e no trabalho nós profissionais que estamos ligados a segurança do trabalho queremos mudar o comportamento dos trabalhadores, eliminando o comportamento de risco.

Nesse artigo vou mostrar o resultado de pesquisas que nos mostram o que nos faz mudar de comportamento. E claro que podemos utilizar essas estratégias em nosso próprio comportamento e no de terceiros.

O que normalmente fazemos motivar o trabalhador para o comportamento seguro? Infelizmente na maioria das empresas o que fazemos é, o ameaçamos!

A mensagem de segurança mais utilizada para ajudar as pessoas a mudar de comportamento é dizer que se pessoa não se comportar bem ela terá problemas, assinará uma advertência, ganhará uma suspensão ou demissão por justa causa. E como diria um desenho de antigamente “e isso é tudo pessoal”.

 

Desejamos mudar os comportamentos através do medo. Mas não é para menos, em casa quando fomos criança, na política, na saúde pública, na segurança pública, tudo é ameaça. Parece que acabamos acreditando que também na área de SST esse é o único caminho. 

 

Ameaças tem pouco impacto nos comportamentos

Ameaças em maço de cigarros, por exemplo, não faz as pessoas pararem de fumar. Um estudo mostrou que após ver essas imagens pela primeira vez, as imagens se tornaram menos relevantes para os fumantes.

O que estamos dizendo é que aparentemente as imagens negativas (chocantes) possuem impacto extremamente limitado. Isso foi comprovado nos estudos de Ruiter & Kok, em 2005, Hammond D, Fong GT, McDonald PW, et al. Em 2004, e em vários outros.

 

Porque será que nós insistimos nas advertências?

Se lembrarmos dos animais, uma resposta comum que ele terá em caso de medo é ficar imóvel ou fugir. Enfrentar nem tanto…

Aparentemente os humanos fazem a mesma coisa. Se algo nos assusta, congelamos ou fugimos. Tendemos a nos fechar e eliminar essas sensações negativas.

Em alguns casos também utilizamos argumentos racionais do tipo, meu avô fumava e viveu até os 90 anos. Então minha genética é boa eu não preciso me preocupar com isso. E esse tipo de pensamento acaba nos fazendo ficar mais resiliente do que antes, como se fosse um efeito boomerang.

Essa imagem abaixo mostra uma coisa bem interessante. Em cinza o número de vezes em que as pessoas consultaram suas contas, em preto o valor das ações.

 

Note que quando o mercado de ações está em alta (positivo), as pessoas tendem a consultar o valor das ações com alta frequência, mas quando o mercado está com o valor das ações em baixa, tendem a não querer vê-las.

Ao tentar motivar para o comportamento seguro, lembre-se que informações positivas tendem a nos fazer sentir bem. Informações negativas tendem a nos fazer sentir mal! E por isso as evitamos…

 

Preferimos acreditar em coisas positivas – o experimento

Num estudo conduzido por Tali Sharo, foi pedido a cerca de 100 pessoas que estimassem a probabilidade 80 eventos negativos diferentes que poderiam acontecer com elas no futuro. Por exemplo, qual a probabilidade de você sofrer uma perda auditiva no futuro.

Digamos que você acredite que a probabilidade que seja de 50%. Então digamos que eu mostre o seu chute a dois especialistas. Vamos pensar que um deles diga “acho que a probabilidade é de menos de 40%”, ou seja, uma estimativa otimista. Já o outro especialista diz “acho que para alguém como você é de cerca de 60%. É pior”. Ou seja, uma estimativa pessimista.

O experimento mostra que em casos parecidos como esse que apresentamos, as pessoas tendem a mudar sua opinião e ficar com a estimativa mais otimista.

O que significa que se colocar um espelho na frente da pessoa e dizer você está ficando gordo, você está ficando pior, você está correndo risco, você pode morrer se continuar executando o trabalho assim. Isso tudo não funciona. Isso porque o nosso cérebro vai tentar distorcer a mensagem freneticamente, até que ele consiga convencer o trabalhador que está tudo bem correr riscos e a culpa o deixará em paz…

 

Mas e se nós aproveitássemos a forma como nosso cérebro funciona, para nos ajudar a tomar melhores decisões. Por exemplo, todo mundo sabe que lá lavar as mãos em hospital é importante.

 

Um experimento sobre lavar as mãos

No hospital nos Estados Unidos uma câmera foi instalada para levantar com que frequência à equipe médica higienizava as mãos, se eles faziam corretamente antes e depois de entrar no quarto dos pacientes.

A equipe médica sabia que a câmera havia sido instalada. Contudo apenas 1 em cada 10 lavavam as mãos antes e depois de entrar no quarto dos pacientes.

 

E então houve uma intervenção. Instalaram um painel mostrando o índice de lavagem de mão do turno e o índice da semana, ou seja, tipo uma avaliação de desempenho. Sempre que lavam as mãos os números apareciam numa tela.

Imagina o que aconteceu? Bumm. Adesão a lavagem de mão foi a 90%! E claro, isso é incrível.

 

A equipe do hospital ficou tão impressionada que conseguiram replicar o experimento em outra divisão do hospital, e os resultados foram os mesmos.

 

Porque será que essa intervenção funcionou tão bem?

Ela funcionou tão bem porque ao invés de utilizar advertências, sobre o que poderia acontecer de ruim no futuro, como doenças, acidentes, penalizações, o experimento contou com três princípios que realmente motiva a nossa mente é nosso comportamento.

 

3 - Princípios que motivam o comportamento

Incentivo social: No experimento do hospital as pessoas podiam ver o índice do turno e o índice da semana. O ser humano se importa em como é visto pelos seus pares, queremos mostrar que fazemos nosso melhor, queremos fazer igual ao que os melhores fazem…

O governo britânico na tentativa de aumentar o percentual pessoas que pagam seus impostos em dia testou três abordagens, na primeira dela eles ameaçavam de multa quem não pagasse seus impostos em dia, na segunda abordagem em eles pediram para que as pessoas pagassem seus os impostos em dia, na terceira abordagem ele simplesmente no aviso de imposto a seguinte mensagem ” nove em cada 10 pessoas na Grã-Bretanha pagam seus impostos em dia“.

Essa única frase melhorou em 15% adesão desse grupo. A estimativa é que essa simples frase faça o governo receber 5,6 bilhões de libras!

Para motivar para o comportamento seguro, enfatizar o que os outros fazem bem é um incentivo muito forte. Como você tem incentivado positivamente os trabalhadores da sua empresa?

Recompensa imediata: toda vez que a pessoa lavava as mãos e via os números aumentarem isso fazia com que a pessoa se sentisse bem. Isso com o tempo acabou nutrindo um sentimento recompensa antecipada. As pessoas valorizam absurdamente as recompensas imediatas. É bom fazer uma coisa sabendo que o resultado será positivo e imediato.

Uma recompensa imediata possui um valor maior do que uma recompensa tardia ou demorada. Isso não acontece porque nós desprezamos o nosso futuro, a verdade é que queremos ser felizes, saudáveis e bem-sucedidos também no futuro, mas o futuro está bem distante! E talvez nem cheguemos lá.

E o pior é que em muitos casos a pessoa se comporta mal hoje e ainda assim fica bem no futuro. Há pessoas que cuidam da saúde e mesmo assim morrem cedo, outras que não se cuidam e mesmo assim vivem muito tempo.

Quantas vezes vemos pessoas que não utilizam os EPI’s e nem por isso adoecem e se acidentam? Isso torna tão difícil resistir àquela bebida deliciosa agora, e aquele hambúrguer delicioso agora, em nome de um futuro saudável, que é de certa forma, incerto.

Estudos mostram que dar recompensas imediatas ajudam as pessoas a parar de fumar, começar a se exercitar. Podemos criar formas de recompensas imediatas para fortalecer os comportamentos seguros. 

No livro Bringing Out The Best In People (trazendo o melhor das pessoas), o autor orienta que para trazer o melhor das pessoas, as consequências pelo trabalho bem feito devem ser positivas, imediatas e certas. E que devemos evitar as consequências negativas, futuras e incertas.

 

A imagem acima que foi publicada no livro citado, mostra a performance da equipe quando a empresa não dá feedback (no feedback) e quando ela dá feedback, vemos a performance melhorar. Curiosamente quando a empresa deixa de dar feedback a performance da equipe cai novamente, voltando aos poucos ao estágio anterior.

Importante lembrar da frase do grande Scott Geller, “O comportamento não ocorre no vácuo, existe um contexto”. É importante também cuidar do contexto da tarefa e isso inclui, além do que já foi citado pensar também na qualidade do maquinário, ferramentas, EPI’s e locais de trabalho, a qualidade dos treinamentos e demais instruções de segurança, os exemplos dos líderes, dos pares, a gestão de SST, a conduta dos profissionais de segurança, da CIPA, etc.

Como sua empresa tem dado feedback para os trabalhadores que ajudam o time de segurança, que cumprem as regras, que praticam o cuidado ativo, que relatam os acidentes, que fazem uso do direito de recusa?

Monitoramento de processo: monitoramento eletrônico fez a equipe médica focar em melhorar o seu desempenho.

Na mesma direção foi a entidade que cuida dos transportes e estradas de Dubai. Ela colocou emojis, eles estão sendo utilizados há quase dois anos e que ajudaram a diminuir a média de velocidade na via.

 

Premissas do sistema em Dubai:

1. Chamar atenção de forma criativa.

2. Simplicidade.

3. Ninguém gosta de ser reprovado em público.

4. As pessoas gostam de ser aprovadas em público.

 

Se quisermos chamar atenção das pessoas, precisamos enfatizar o processo em vez do lado ruim. Então voltando ao exemplo do cigarro, talvez a melhor forma de tentar conscientizar seja ao invés de dizer que ele pode ficar doente dizer algo como “sabe, se você parar de fumar se sairá melhor nos esportes“.

Enfatizar o lado do progresso e não o lado ruim. Com tudo o que mostramos aqui fica claro que o medo leva a inércia.

Mas atenção: não estou dizendo que não devemos comunicar os riscos da atividade ao trabalhador, até porque a NR 01 diz que devemos informar os riscos da atividade sim! Mas isso não é suficiente, e normalmente não motiva ao comportamento seguro.

Para motivar para o comportamento seguro, pare e pense; somente falar sobre riscos, focar em cobrança, ameaças e punições tem melhorado a segurança do trabalho da sua empresa? Provavelmente não!

O que estamos mostrando aqui é científico, é o que funciona! E claro que você pode entender, adaptar e aplicar na sua empresa. Se quiser motivar para o comportamento seguro, eu diria que nesse artigo você tem ótimas ideias para começar. E se precisar de nossa ajuda, aqui no site há formas de entrar em contato.

 

 

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