EM QUE SITUAÇÃO O MENOR PODE SER CONTRATADO COMO MENOR APRENDIZ?

 

Você sabe o que a Lei prevê sobre Menor Aprendiz? Quando e em que condições é permitido a contratação de trabalhadores na condição de Menor Aprendiz?

Leia o artigo abaixo e entenda o tudo sobre Menor Aprendiz e Trabalhador Menor, as condições de contratação e as obrigações das empresas quanto ao Menor Aprendiz e o Trabalhador Menor.

 

O trabalho infantil é proibido por lei. O do adolescente, porém, é admitido em situações especiais.

O contrato de menores de 18 anos é regulamentado pela Constituição Federal em seu Art. 7º no inciso XXXIII conjuntamente com os artigos 402 a 441 da Consolidação da Leis Trabalhistas – CLT.

Segundo a legislação brasileira, o trabalhador menor é aquele que tenha idade de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos. A Lei permite que este trabalhe, desde que não exerça atividades em condições perigosas ou insalubres e em período noturno.

Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos, desde que realizados fora das áreas de risco à saúde e à segurança.

Observação: Considera trabalho noturno, aquele realizado entre 22:00 e 05:00 horas.

Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de Menor Aprendiz a partir de 14 anos.

As empresas que tenham menores de 18 anos são obrigadas ainda a velar pela observância, nos seus estabelecimentos pelos bons costumes e pela decência pública, bem como das regras da segurança e da medicina do trabalho (art. 425, CLT).

“Art. 425 – Os empregadores de menores de 18 (dezoito) anos são obrigados a velar pela observância, nos seus estabelecimentos ou empresas, dos bons costumes e da decência pública, bem como das regras da segurança e da medicina do trabalho”.

É importante salientar que é dever dos responsáveis legais dos menores de 18 anos, pais, mães, ou tutores, afastá-los de empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral (art. 424, CLT).

“Art. 424 – É dever dos responsáveis legais de menores, pais, mães, ou tutores, afastá-los de empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral”.

Os menores de 18 anos também podem ser contratados como estagiários, desde que estiverem frequentando cursos de nível superior, profissionalizante de 2º grau, ou escolas de educação especial.

O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza e o estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, devendo o estudante, em qualquer hipótese, estar segurado contra acidentes pessoais.

O empregador deve conceder aos menores trabalhadores, tempo necessário para o estudo e, se ocupar permanentemente o trabalho de mais de 30 (trinta) menores analfabetos, entre 14 (quatorze) e 18 (dezoito) anos e a distância do local de trabalho e a escola for maior que 2 (dois) quilômetros, o empregador deverá manter local apropriado para ministrar instrução primária, conforme Art. 427 da CLT.

“Art. 427 – O empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar menores, será obrigado a conceder-lhes o tempo que for necessário para a frequência às aulas.

Parágrafo único – Os estabelecimentos situados em lugar onde a escola estiver a maior distância que 2 (dois) quilômetros, e que ocuparem, permanentemente, mais de 30 (trinta) menores analfabetos, de 14 (quatorze) a 18 (dezoito) anos, serão obrigados a manter local apropriado em que lhes seja ministrada a instrução primária”.

Os serviços extraordinários poderão ser executados pelo trabalhador menor em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

 

Direitos do trabalhador menor

 

O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos.

São proibidos de trabalhar no horário das 22:00 (vinte e duas horas) às 05:00 (cinco horas) (considerado como horário noturno);

Mesmo que o menor fique afastado para cumprimento de serviço militar e não receba nenhum vencimento da empresa, deverá ter seu FGTS depositado mês a mês.

Em que situação o menor de 16 anos pode ser contratado?

O trabalho de menores de 16 anos no Brasil é proibido por Lei, salvo exceção, se estes trabalhadores forem contratados na condição de menor aprendiz e tiver idade não inferior a 14 anos.

Inclusive, os estabelecimentos de qualquer natureza (comercial, industrial, de serviços, bancários, etc), que estão submetidos ao regime da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), são obrigados a empregar no mínimo 5% e no máximo 15% de trabalhadores como menor aprendiz para trabalhar em cada estabelecimento e matricular os mesmos nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem.

Para essa definição, deve ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). É considerado menor aprendiz, o trabalhador com idade entre 14 e 15 anos.

Apesar das empresas regidas pela CLT terem a obrigatoriedade de empregar número mínimo e máximo de trabalhadores como menor aprendiz, existem algumas regras na contratação, como por exemplo, o contrato de aprendizagem, a jornada de trabalho, as atividades que podem ser exercidas e a inscrição do empregador e do menor em programa de aprendizagem e formação técnico-profissional.

 

Contrato de trabalho do menor aprendiz

 

O menor aprendiz deve exercer atividades relacionadas ao seu aprendizado durante curso.

 

O contrato de trabalho deve ser por escrito e por prazo determinado.

O trabalho do menor aprendiz não pode ser realizado em locais prejudiciais a sua formação, desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que impossibilitem a frequência à escola.

Esse contrato somente terá validade se for anotado na carteira de trabalho do menor aprendiz e contiver comprovantes de matrícula e frequência à escola, caso não tenha concluído o ensino fundamental.

Caso o empregador não cumpra as determinações legais, a consequência será a nulidade do contrato e o reconhecimento do vínculo de emprego direto.

O trabalho insalubre ou perigoso, assim como o trabalho noturno, executado entre as 22:00 e 5:00 horas, é proibido, segundo o artigo 404 da CLT.

“Art. 404 – Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas”.

 

O contrato do menor aprendiz é regulamentado pelos Artigos 428 da CLT e da Lei nº 11.180/2005 e do Decreto nº 5.598/2005.

·       Artigo 428 da CLT

·       Lei nº 11.180/2005

·       Decreto nº 5.598/2005

 

Direitos garantido ao menor aprendiz

 

Ao menor aprendiz é garantido o salário mínimo hora, uma vez que sua jornada de trabalho deve ser de no máximo 6 (seis) horas diárias, não podendo haver prorrogação e compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 (oito) horas diárias se o aprendiz tiver concluído ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

São assegurados ao menor aprendiz todos os demais direitos trabalhistas como as férias com 1/3 constitucional, o 13º salário, saque do FGTS ou outros direitos garantidos por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Os depósitos do FGTS nos contratos de aprendizagem tiveram a alíquota reduzida de 8% para 2%, conforme dispõe o art. 24, parágrafo único, do Decreto 5.598/05.

“Art. 24.  Nos contratos de aprendizagem, aplicam-se as disposições da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990”. “Parágrafo único.  A Contribuição ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço corresponderá a dois por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, ao aprendiz”.

As férias do menor aprendiz devem coincidir com as férias da escola, conforme prevê Art. 25 do Decreto 5.598/05.

“Art. 25.  As férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares, sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele definido no programa de aprendizagem”.

É assegurado ao aprendiz o direito ao vale transporte, conforme instituído pela Lei 7.418, de 16 de dezembro de 1985.

 

 Funções que o menor aprendiz pode exercer

Não sendo insalubre ou perigosa, o menor aprendiz pode desempenhar todas as atividades, desde que com o acompanhamento de um monitor, o qual é responsável pela coordenação de exercícios práticos pelas atividades do aprendiz no estabelecimento, conforme programa de aprendizagem.

 

 Funções não permitidas ao menor aprendiz

As atividades vedadas estão relacionadas na lista (TIP), previstas no Decreto nº 6481/2008, que regulamentou a Convenção 182 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A lista inclui as atividades como agricultura, pecuária, indústria de transformação, e relaciona os prováveis riscos ocupacionais e repercussões à saúde.

O trabalho doméstico também é proibido, por submeter o trabalhador a riscos ocupacionais como esforços físicos intensos, isolamento, abuso físico, psicológico e sexual, longas jornadas de trabalho, calor, exposição ao fogo, sobrecarga muscular, e posições antiergonômicas, entre outros.

A aprendizagem é, no âmbito das relações de trabalho, um meio pelo qual o empregador se compromete com o desenvolvimento do jovem trabalhador, incumbindo-se de ensinar ao aprendiz uma profissão. Caso esta prática seja desvirtuada pelo empregador, isso poderá lhe custar caro.

 

Combate ao trabalho infantil

 

As políticas de combate ao trabalho infantil estão a cargo do Ministério do Desenvolvimento e Combate à Fome (MDS), responsável pelo Programa de Erradicação do Trabalho Infantil (Peti).

Famílias com crianças e adolescentes de até 16 anos que atuam em carvoarias, olarias, plantações de fumo, lixões, na cultura de cana-de-açúcar, entre outras atividades, recebem bolsas que substituem a renda gerada pelo trabalho irregular.

Em contrapartida, devem matricular a criança ou o adolescente na escola e comprovar frequência mínima de 85% da carga horária escolar mensal.

A parceria entre a Organização Internacional do Trabalho (OIT), governo federal e Fórum Nacional de Prevenção e Erradicação do Trabalho Infantil (FNPETI) é outra importante iniciativa, que mobiliza anualmente ONGs, sociedade civil, entidades representativas dos empregadores e trabalhadores na Campanha Nacional Contra o Trabalho Infantil.

 

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QUAIS AS DIFERENÇAS ENTRE ABSENTEÍSMO E PRESENTEÍSMO?

 

Você sabe o que caracteriza absenteísmo e presenteísmo e quais as diferenças entre esses dois termos?

 

O absenteísmo é a ausência do trabalhador ao trabalho por motivo de doenças, ao contrário, o presenteísmo é a presença do trabalhador ao trabalho mesmo estando acometido de alguma doença.

O absenteísmo é quando o trabalhador deixa de comparecer à empresa, conforme a frequência exigida, independente do motivo e em alguns casos o trabalhador apresenta atestado médico para ter o dia não trabalhado pago pelo empregador.

Esse é assunto muito conhecido, principalmente dos empregadores, os quais investem na prevenção, justamente para reduzir os índices de faltas, o que afeta a produção e consequentemente aumenta os custos com atestados médicos.

O que empregadores e trabalhadores não compreendem muito bem e, muitos até desconhecem é o presenteísmo, apesar de ser um fenômeno encontrado nos mais diversos setores produtivos.

O presenteísmo se caracteriza com a presença parcial do trabalhador, ou seja, ele está presente na empresa, mas não desempenhas suas tarefas de forma satisfatória e completa.

Isso pode ocorrer por motivo de doença e pode trazer sérios problemas para o funcionário, para a organização e também para quem necessita dos serviços ou cuidados desse profissional adoecido.

Os estudos nessa área ainda são escassos, principalmente quando comparados com o conhecimento já existente sobre o absenteísmo, ou seja, a ausência do trabalhador no ambiente laboral, o que pode ocorrer por diversos motivos, entre eles, doença ou acidente.

Com o objetivo de entender os fatores envolvidos nesse fenômeno, a fisioterapeuta do Centro de Referência do Trabalho de Mauá, Adélia Meira de Faria, realizou uma pesquisa com 41 trabalhadores da saúde da Unidade de Terapia Intensiva Neonatal (UTIN) de um hospital materno-infantil particular da região da Grande São Paulo.

De acordo com a pesquisa, 56% dos entrevistados relataram já ter ido trabalhar com algum problema de saúde. Isso ocorre devido comprometimento do trabalhador com o trabalho, por medo de perder o emprego ou até mesmo por ter sido mal avaliado.

“Esse comportamento prejudica a detecção e tratamento precoce dos agravos, favorece a cronicidade da condição, sendo associado a futuros problemas de saúde e ao absenteísmo por doença”, explica a fisioterapeuta.

 

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CONDIÇÃO INSEGURA OU DE RISCO X COMPORTAMENTOS DE RISCOS

 

Você sabe o que é uma condição insegura ou de risco e comportamentos de risco, e as diferenças entre elas?

Leia o artigo abaixo e saiba mais sobre condição insegura ou de risco e comportamento de risco.

Bom…para entendermos melhor sobre as diferenças entre os assuntos, precisamos primeiro saber o que é cada um.

 

Condição insegura ou de risco

 

(Condições do ambiente demonstra uma condição insegura ou de risco)

 

A condição insegura ou de risco está relacionada às condições do ambiente, condições climáticas, condições das máquinas e das ferramentas de trabalho.

Quando falamos em condição insegura ou de risco, nos referimos a uma situação do ambiente em que estamos a promover um acidente.

Uma condição insegura ou de risco pode ser gerada pelo tempo de uso de um equipamento ou pelo comportamento de uma ou mais pessoas, que devida atitude em fazer ou não fazer algo gerou tal condição.

 

Exemplos de condição insegura ou de risco:

 

(Policorte sem proteção nas correias é uma condição de risco ou insegura para o trabalhador)

 

Uma máquina a qual tenha polias, engrenagens ou outro tipo de força motriz e que não possua proteções fixas e resistentes que impeça contato acidental do trabalhador com estas partes é uma condição insegura ou de risco.

O risco neste caso é de o trabalhador ter parte de seu corpo (Membros Superiores) ou vestes (roupas) puxados pela máquina e isso pode gerar acidentes graves, podendo até ser fatal.

Outra condição insegura ou de riscos que encontramos em alguns locais de trabalho ou não, é a falta de organização. Um local desorganizado e sujo aumenta em grande quantidade os riscos, aumentando da mesma forma o “azar” de quem está no local.

 

Outros exemplos de condição insegura ou de risco

 

(Na imagem acima podemos ver que o andaime são possui guarda-corpo nem roda pé)

 

Podemos citar também como condição insegura ou de risco os andaimes sem guarda-corpo, sem rodapé, não estar estaiado em estrutura fixa, sem as sapatas de nivelamento, aberturas no piso sem estar devidamente sinalizada, execução de atividades em altura sem isolamento inferior, maçaricos sem as válvulas corta-chama, painéis elétricos abertos, fios desencapados, isolamentos mal feitos, armazenamento de gás irregular, extintores de incêndios vencidos ou falta de extintores, cadeiras sem regulagens, empilhadeiras ou outros meios de transportes sem freio, execução de solda em área de fluxo de pessoas sem biombo, etc…

Para melhor entendimento do texto, segue algumas imagens abaixo demonstrando exemplos de condição insegura ou de risco

 

Na imagem podemos visualizar uma passagem sobre uma vala, feita com um pedaço de tábua muito curta, o que gerou uma condição insegura ou de risco para qualquer um que for passar por ali, principalmente se estiver transportando material. Nesta situação, temos uma condição insegura ou de risco, mas que foi gerada pelo comportamento de alguém, que pode ser chamado de “comportamento profissional de risco” e que falaremos mais à frente sobre o termo.

 

Segundo a Norma Regulamentadora nº 10 (NR – 10), todos os painéis elétricos energizados devem permanecer fechados e só podem ser acessados por profissional legalmente habilitado, que seria o profissional eletricista, com curso de NR -10.

Na imagem, podemos ver um painel elétrico energizado e totalmente aberto. Isso gera uma condição insegura ou de risco.

 

 

Nesta outra imagem visualizamos ferros fixados em concreto e que estão sem proteções nas pontas gerando condição insegura ou de risco, podendo provocar acidentes graves e ate mesmo fatal.

Segundo as Normas, estas pontas de vergalhão (ferros) devem estar protegidas.

As imagens acima ilustram apenas algumas condições inseguras ou de riscos. Há muitas outras.

 

Comportamento de risco

 

 

Ao contrário das condições de riscos ou insegura, o comportamento de risco está relacionado às atitudes individuais de cada trabalhador, e pode estar relacionado a diversos motivos, entre eles, cultura, falta de equipamentos de proteção, falta de conhecimento sobre os riscos existentes no local de trabalho ou em uma atividade específica.

Bom, o comportamento se refere em como cada pessoa se comporta diante de uma situação de risco. Enquanto umas adotam comportamentos seguros, prevenindo os imprevistos indesejados, outras se expõem aos riscos sem as devidas medidas preventivas.

 

Tipos de comportamentos de riscos

 

Podemos dizer que há dois tipos de comportamentos de risco. O comportamento de risco consciente e o inconsciente.

No comportamento de risco consciente, o trabalhador conhece os riscos, é treinado e orientado quanto as medidas preventivas, há procedimentos para execução segura da atividade e estes procedimentos são de seu conhecimento, tem equipamento adequado ao risco para evitar a lesão, sabe as consequências de um acidente ou doença, mas mesmo assim se expõe.

Ao contrário, no comportamento de risco inconsciente o trabalhador não conhece os riscos, não tem percepção dos riscos que o cercam, não consegue perceber e/ou identificar os perigos e riscos no local de trabalho ou de uma atividade específica.

 

 

Um exemplo simples e claro de comportamento de risco inconsciente é quando uma criança coloca algum abjeto dentro da tomada. Ou seja, ela está se colocando em perigo, porém, inconscientemente, por falta de percepção do perigo e dos riscos.

 

Inexistência de cultura preventiva

O fato de que nem todos cresceram ouvindo falar em segurança do trabalho, principalmente os mais velhos que na época inicial de suas vidas profissional não se falava em segurança do trabalho, aliás nem se sabia o que era segurança do trabalho.

Estes iniciaram a vida no trabalho sem nenhuma informação sobre prevenção de acidentes e/ou doenças do trabalho. Eram apenas orientados e treinados a produzir com qualidade e em quantidade, sem nenhum cuidado com o bem maior (Vida).

E é justamente por terem passado boa parte da vida, ou toda a vida profissional trabalhando nestas condições que não tem a cultura de prevenção e na maioria da vez impõem resistência às medidas preventivas, ao uso de equipamentos de segurança, a participação em treinamentos, etc.

 

Gerando uma cultura preventiva

 

 

Uma forma de gerar trabalhadores conscientes sobre a importância da prevenção dos acidentes do trabalho e mudar esta cultura atual é incluir segurança do trabalho como matéria nas escolas e preparar profissionais com visão e atitudes seguras no futuro.

 

Consequências dos comportamentos de riscos

O comportamento de riscos além de expor o trabalhador a uma probabilidade maior de sofrer o acidente, também pode gerar uma condição insegura e/ou de risco e que irá expor outros trabalhadores que direta ou indiretamente estão ligados aos trabalhos ou ao local de trabalho.

Um trabalhador pode ter um comportamento de risco e gerar uma ou mais condições inseguras ou de risco no local de trabalho.

Exemplo: Se o operador de uma máquina de produção retirar a proteção da polia da mesma para fazer limpeza ou facilitar o trabalho, este trabalhador está tendo um comportamento de risco e ao mesmo tempo gerando uma condição insegura.

E nesse caso não podemos dizer que é falta de conhecimento, pois se o trabalhador é o operador, obrigatoriamente deve conhecer o equipamento que opera e para que serve cada dispositivo.

Concordo e entendo que existem proteções em determinadas máquinas que atrapalham realmente a operação e que em alguns casos até provocam acidentes com pequenas lesões.

Mas mesmo assim não podemos ou devemos retirar as proteções. O que podemos e devemos é em conjunto com a manutenção e engenharia se necessário, desenvolver outra proteção que facilite os trabalhos e ao mesmo tempo previna os acidentes.

Para melhor entendimento do que é comportamento de risco, segue abaixo algumas imagens ilustrando a informação.

 

Na imagem percebemos um trabalhador realizando solda à uma altura de aproximadamente de 10 metros do piso, sem fazer uso dos EPI’s necessários (cinto de segurança, avental e luvas de raspa), isso é o comportamento do trabalhador. Também temos condição de risco na mesma foto, pois o andaime não atende requisitos de segurança como guarda corpo e roda pé.

 

 

Nesta outra imagem à direita podemos ver outro exemplo de comportamento de risco, onde dois trabalhadores expõem suas vidas ao risco de queda sem nenhuma proteção.

O que dizer da imagem abaixo? Imagina você ter que subir na escada ilustrada.

 

 

Qual seria seu comportamento? Você teria comportamento de risco ou comportamento seguro? Subiria ou não? Se a resposta for sim, você precisa reavaliar seus conceitos quanto à sua segurança do trabalho.

 

Aqui, além das condições em que a escada foi posicionada para a execução da atividade, outra coisa que também me chamou atenção foi a sinalização.

Não sei o que é pior…o posicionamento da escada ou a sinalização. Sinceramente, fazer uma sinalização dessa forma, melhor não sinalizar.

 

Conclusão

 

Podemos concluir que os acidentes do trabalho ocorrem em duas situações:

Quando ocorre as condições inseguras e/ou de risco ou quando trabalhadores têm comportamentos de riscos.

Sendo assim precisamos corrigir as condições, instalando e/ou mantendo as proteções em máquinas e equipamentos e treinar, orientar e cobrar dos trabalhadores a execução de suas atividades com segurança, sem subestimar os riscos existentes.

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DICA PARA O ARMAZENAMENTO DE TINTAS, SOLVENTES E DILUENTES

 

Você sabe quais os cuidados quanto Armazenamento de Tintas, Solventes e Diluentes? Como deve ser este local de armazenamento destes produtos?

 

O armazenamento de tintas, solventes e diluentes, assim como qualquer produto químico, deve ser armazenado em local apropriado, sendo necessário fácil acesso, boa ventilação, distante de locais aquecidos ou equipamentos que gerem faíscas e exclusividade para o armazenamento

O armazenamento de tintas, solventes e diluentes em local inadequado ou de forma inadequada, aumentam a probabilidade de acidentes graves, além da perda de qualidade e quantidade do produto.

Com exceção das tintas à base de água, a maioria das tintas utilizadas na indústria contém solventes orgânicos inflamáveis.

Defeitos na embalagem, danificações sofridas durante o transporte, manuseio incorreto na estocagem ou ainda, aquecimento excessivo, podem causar vazamentos de solventes e acúmulo de seus vapores no ambiente. Se houver uma faísca elétrica ou uma chama aberta poderá ocorrer um incêndio ou explosão.

A utilização de locais improvisados para o armazenamento de tintas, solventes e diluentes, quase sempre resulta em perdas na qualidade e na quantidade dos materiais e frequentemente na ocorrência de acidentes.

 

Acesso ao local

O local de armazenamento de tintas, solventes e diluentes, deve de preferência ser situado em andar térreo, de fácil acesso e com as vias mantidas sempre livres e desimpedidas.

O local deve se comunicar com o exterior por meio de uma porta de emergência, que possibilite a fuga em caso de incêndio.

 

Vizinhança com salas aquecidas

O local de armazenamento de tintas, solventes e diluentes não deve ter paredes comuns com áreas aquecidas, como salas de fornos ou estufas, a menos que haja isolamento térmico.

 

Local apropriado para o armazenamento de tintas, solventes e diluentes

O armazenamento de tintas, solventes e diluentes não devem ser armazenados sob escadas ou nas proximidades de áreas usadas para a saída ou passagem de pessoas, para evitar confinamento em caso de incêndio.

Devem ser evitados nestes locais aparelhos ou equipamentos com escovas ou carvões que produzam faíscas ao funcionarem. Também devem ser evitados os que trabalham aquecidos, para não aumentarem a temperatura do ambiente.

O armazenamento de tintas, solventes e diluentes não devem ser armazenados juntos com outros tipos de materiais, principalmente os sólidos.

As caixas de papelão devem ser retiradas, ficando estocadas somente as latas.

Estopas, caixas de madeira, papéis ou roupas devem ser removidos do local de armazenamento.

 

Ventilação

O local de armazenamento de tintas, solventes e diluentes deve ser coberto, porém bem ventilado, sendo necessário que as paredes sejam construídas em parte ou totalmente com elementos vazados, ou com telas ou com grades.

É preferível ventilação natural. No caso de ventilação forçada ou mecânica, os motores utilizados nos exaustores devem ser blindados e a prova de explosão.

 

FISPQ – Ficha de Informação de Produtos Químicos

Todos os produtos químicos possuem obrigatoriamente suas respectivas FISPQ, conforme ABNT-NBR14725:2009.

 

Nesta ficha deve conter as seguintes informações:

·       Identificação da empresa e do produto;

·       Identificação de perigos;

·       Composição e informações sobre os ingredientes;

·       Medidas de primeiros socorros;

·       Medidas de prevenção e combate a incêndios;

·       Medidas de controle para derramamentos ou vazamento;

·       Manuseio e armazenamento;

·       Controle de exposição e proteção individual;

·       Propriedades físico-químicas;

·       Informações toxicológicas;

·       Informações ecológicas;

·       Considerações sobre tratamento e disposição;

·       Informações sobre transporte, etc…

 

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A TERCEIRIZAÇÃO E OS REFLEXOS JURÍDICOS NO CASO DE ACIDENTES DO TRABALHO

 

Você conhece as regras quanto a terceirização? Sabe quais as obrigações da contratante e contratada sobre este assunto?

Com a novas regras o empregado acidentado poderá acionar judicialmente apenas a prestadora de serviços, já que a tomadora não terá responsabilidade sobre os funcionários terceirizados

 

O presidente Michel Temer sancionou na sexta-feira (31/3) o Projeto de Lei 4.308-E de 1998, que regulamenta a terceirização no país — Lei 13.429. Entende-se por terceirização a contratação de prestação de serviços entre duas empresas, em que a primeira (tomadora) remunera a segunda (terceirizada), que fornece a mão de obra necessária para a realização das atividades da tomadora.

Na terceirização, a empresa mãe (tomadora) se beneficia da mão de obra, mas não cria vínculo com o trabalhador. O vínculo de emprego se estabelece entre a terceirizada e o trabalhador. Configura-se a terceirização como uma relação jurídica trilateral entre o obreiro, a terceirizada e a tomadora.

No cenário atual, a terceirização vinha sendo regulamentada, na Justiça do Trabalho, pela Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho, que reconhecia a responsabilidade subsidiária da tomadora no caso de inadimplemento das obrigações trabalhistas, a teor do inciso IV do citado verbete.

Nos casos de acidente de trabalho, não se trata propriamente da hipótese de descumprimento do contrato de trabalho pelo empregador, a atrair o enquadramento da questão, no disposto no item IV da Súmula 331 do TST, segundo o qual:

O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei 8.666/1993) ”.

Diferentemente, em caso de acidente de trabalho, eventual pedido de reparação por ato ilícito terá cunho eminentemente civilista artigo 950 do Código Civil, não se tratando a hipótese do descumprimento direto do contrato de trabalho pelo empregador ou pelo tomador dos serviços, ou mesmo de responsabilidade subjetiva frente à terceirização.

Sobre o tema, o Código Civil reserva os artigos 927, 932 e 942 para regular o tema. O caput do artigo 942 determina a responsabilidade solidária de todos aqueles que concorrem para o ato ilícito que causa danos à vítima, e o seu parágrafo único deixa claro que a aludida responsabilidade solidária abrange todas as pessoas designadas no artigo 932, inclusive o empregador ou comitente em relação ao seu preposto. A legislação consolidada já regulava esse tema, via artigo 455.

 

Nesse ponto, vale destacar o entendimento da doutrina acerca do tema em comento:

Quando o empresário transfere a terceiros a execução de parte da sua atividade, deve atuar com bastante diligência, escolhendo criteriosamente empresas que tenham capacidade técnica, econômica e financeira para arcar com os riscos do empreendimento, sob pena de ficar caracterizada a culpa “in contraendo” ou culpa “in eligendo”.

Deve também, fiscalizar com rigor o cumprimento do contrato de prestação de serviços e a observância dos direitos trabalhistas dos empregados da contratada, especialmente o cumprimento das normas de segurança, higiene e saúde dos trabalhadores, para não ser caracterizada, por sua omissão, a culpa “in vigilando”. (Oliveira, Sebastião Geraldo. Indenização por Acidente do Trabalho ou Doença Ocupacional. 4ª Ed., Editora LTr, 2008, p.398)

Conclui o desembargador Sebastião Geraldo de Oliveira, a respeito da terceirização, que “essa prática empresarial não pode servir de desvio improvisado ou artifício engenhoso para reduzir ou suprimir direitos dos trabalhadores, sobretudo daqueles que foram vítimas de acidentes do trabalho ou doenças profissionais”.

A jurisprudência dos tribunais, apesar de alguma oscilação, de modo geral, acolhe a tese de responsabilidade solidária entre a tomadora e a terceirizada (empregadora direta do obreiro). A presente tese, inclusive, foi objeto de discussão na 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho, culminando com a aprovação do Enunciado 44, que diz o seguinte:

 

44. Responsabilidade Civil. Acidente Do Trabalho. Terceirização. Solidariedade.

“Em caso de terceirização de serviços, o tomador e o prestador respondem solidariamente pelos danos causados à saúde dos trabalhadores. Inteligência dos artigos 932, III, 933 e 942, parágrafo único, do Código Civil e da NR-04 (Portaria 3.214/77 do Ministério do Trabalho e Emprego) ”.

Portanto, a responsabilidade entre tomadora e terceirizada, nos casos de acidente de trabalho, deve ser tratada sob a ótica do Direito Civil e, por conseguinte, reconhecendo a solidariedade entre as empresas.

Na Lei 13.429, sancionada pelo presidente da República, não há qualquer dispositivo expresso que traga a responsabilidade solidária ou subsidiária da tomadora em casos de responsabilidade civil por acidente de trabalho.

A lei, que conta com três artigos, altera dispositivos da Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências (artigo 1º); e dispõe sobre as relações de trabalho na empresa de prestação de serviços a terceiros (artigo 2º) .

O artigo 1º da Lei 6.019/74 passa a vigorar com a seguinte redação (explicitando que a lei rege as relações de trabalho na empresa de trabalho temporário e também na empresa de prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço):

Art. 1º As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa de prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço e contratante regem-se por esta Lei. (NR)

A nova redação do artigo 2º da Lei 6.019/74 conceitua o trabalho temporário, e o seu parágrafo 1º veda a contratação de temporário para a substituição de trabalhadores em greve:

Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

1º É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.

O parágrafo 2º do atual artigo 2º da Lei 6.019/74 conceitua a demanda de serviços complementar:

2º Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

Os artigos 4º e 5º estabelecem que a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços ou entidades a ela equiparada é pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho:

Art. 4º Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.

Art. 5º Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no art. 4º desta Lei.

O artigo 9º determina que o contrato de trabalho temporário será escrito e dispõe sobre os requisitos básicos:

Art. 9º O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:

I – qualificação das partes;

II – motivo justificador da demanda de trabalho temporário;

III – prazo da prestação de serviços;

IV – valor da prestação de serviços;

V – disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho.

Os parágrafos 1º e 2º do artigo 9º preceituam normas sobre condições de segurança, higiene e salubridade, atendimento médico, ambulatorial e refeição, sempre estabelecendo a responsabilidade da contratante. Já o parágrafo 3º do artigo 9º dispõe sobre a possibilidade de o trabalho temporário versar sobre atividades-meio e atividades-fim:

1º É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.

2º A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

3º O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.

O artigo 10 explicita a inexistência de vínculo de emprego entre o trabalhador e a tomadora:

Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.

Os parágrafos 1º e 2º do artigo 10 estabelecem os prazos de duração do contrato de trabalho temporário; o parágrafo 4º, a inaplicabilidade do contrato de experiência; e os parágrafos 5º e 6º, a hipótese de caracterização de vínculo empregatício com a tomadora:

1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.

2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

3º (VETADO).

4º Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943.

5º O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1o e 2o deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.

6º A contratação anterior ao prazo previsto no § 5o deste artigo caracteriza vínculo empregatício com a tomadora.

O parágrafo 7º estabelece de forma expressa a responsabilidade subsidiária da contratante pelas obrigações trabalhistas e recolhimentos previdenciários:

7º A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.

O artigo 4º-A, caput e parágrafo 1º, conceitua a empresa prestadora de serviços, e o parágrafo 2º explicita a inexistência de vínculo de emprego entre o trabalhador e a tomadora:

Art. 4º-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos.

1º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.

2º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.

O artigo 4º-B estabelece os requisitos para o funcionamento e o registro da empresa de prestação de serviços a terceiros:

Art. 4º-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros:

I – prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);

II – registro na Junta Comercial;

III – capital social compatível com o número de empregados, observando-se os seguintes parâmetros:

a) empresas com até dez empregados — capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais)

b) empresas com mais de dez e até vinte empregados — capital mínimo de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais);

c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados — capital mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais);

d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados — capital mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais);

e) empresas com mais de cem empregados — capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais).

O artigo 5º-A, caput e parágrafos 1º e 2º, e o artigo 5º-B estabelecem os requisitos para o contrato de trabalho de prestação de serviços a terceiros:

Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e específicos.

1º É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços.

2º Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.

Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá:

I – qualificação das partes;

II – especificação do serviço a ser prestado;

III – prazo para realização do serviço, quando for o caso;

IV – valor.

Os parágrafos 3º e 4º do artigo 5º-A preceituam normas sobre condições de segurança, higiene e salubridade, atendimento médico, ambulatorial e refeição, sempre estabelecendo a responsabilidade da contratante:

3º É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.

4º A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

O parágrafo 5º estabelece de forma expressa a responsabilidade subsidiária da contratante pelas obrigações trabalhistas e recolhimentos previdenciários:

5º A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.

A lei em vigor não altera de modo significativo a sistemática da responsabilidade civil em casos de acidente de trabalho, permanecendo íntegros os dispositivos legais aplicáveis, quais sejam artigos 927, 932 e 942.

Conclui-se, portanto, que, ainda que a Lei 13.429/2017 amplie expressivamente a terceirização, caberá à Justiça do Trabalho “aparar as arestas”, ou seja, limitar os abusos.

A controvérsia acerca da responsabilidade solidária entre a tomadora e a terceirizada não foi suplantada pela nova lei, que não trata de forma expressa sobre as hipóteses de reparação civil em decorrência de acidentes do trabalho.

Tal qual a Súmula 331 do TST, a responsabilidade subsidiária prevista no parágrafo 7º do artigo 10 e no parágrafo 5º do artigo 5º-A se refere a obrigações trabalhistas, ou seja, à hipótese de descumprimento do contrato de trabalho pelo empregador.

Entretanto, em se tratando de reparação civil decorrente de acidente de trabalho por ato ilícito praticado, seja pela empregadora, seja pela tomadora, a questão deverá ser analisada à luz das normas civilistas, que determinam a responsabilização solidária de todos aqueles responsáveis pela causação do dano.

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