5 ELEMENTOS QUE DIFICULTAM A IMPLEMENTAÇÃO DE CUIDADO ATIVO

 

 

Nesse artigo veremos 5 elementos que dificultam a implementação de cuidado ativo na empresa. Ele é peça fundamental nas estratégias para aumentar no nível da cultura de segurança e com isso, diminuir acidentes e doenças do trabalho

O cuidado ativo é uma filosofia que leva as partes, no nosso contexto, trabalhadores e empregados a irem além do seu papel natural de meramente produzir. Ele prega que as pessoas se preocupem com o todo, ou seja, cuidar de si, cuidar do outro, e se deixar cuidar.

Logicamente que mesmo as melhores intenções podem fracassar quando se chocam com uma cultura organizacional (ou de segurança) imatura.

Sempre orientamos a nossos clientes que somente implementem ações que estejam adequadas ao nível da cultura de segurança. Em alguns casos vale a pena trabalhar a cultura antes de tentar implementar a ferramenta.

 

1. A empresa que não acredita em no ir além da função

A empresa que não acredita que o trabalhador possa ir além da sua função, ou seja, a empresa acredita que o trabalhador é apenas uma mão de obra, ele foi contratado para produzir e nada mais.

A empresa não acredita que o trabalhador consegue melhorar a própria performance, influenciar na performance do colega, acredita basicamente na limitação pessoal.

Em alguns casos o cuidado ativo ainda não foi vendido como ideia para a organização como política corporativa, então passa a ser visto como algo que o SESMT quer, o time de segurança quer.

Então, a dica que sempre damos aos colegas é, qualquer ação de segurança do trabalho na empresa, qualquer ação. Ela normalmente só vai ser exitosa se ela for salpicada de cima pra baixo. Se ela tiver a anuência, a permissão ou se for desejada pela liderança da empresa.

Caso contrário normalmente à iniciativa já nascerá morta.

Antes de tentar implementar qualquer estratégia de segurança, incluindo o cuidado ativo avalie se a liderança da sua empresa quer comprar, isso é vital para ter chance de sucesso.

 

2. A falta de um provedor confiável de informação

A falta de alguém que fornecerá informações, “o saber como” para aquelas pessoas ou equipe estão tentando implementar o cuidado ativo na empresa.

É preciso ser um provedor de informação que traga informação de qualidade e que tenha presença também, ou seja, que em algum momento ou em vários momentos vá até a empresa para entender o andamento da implementação, quais são as dificuldades, e no que ele poderá ajudar.

A presença do provedor de informação e a capacidade dele de influenciar o contexto, ou de entender as influências do contexto é fundamental para o próprio sucesso da implementação da cultura do cuidado ativo.

O provedor de informação normalmente influenciará o time envolvido na implementação, influenciará talvez indiretamente através do SESMT, da liderança da empresa e essa influência tem que chegar até onde?

Tem que chegar ao trabalhador, é ele que terá as ações mais práticas, no ramo do cuidado ativo.

 

3. Ausência de reforço positivo

As pessoas querem ser avaliadas, precisam ser avaliadas, elas precisam saber se elas estão ou não no caminho certo.

Quando há ausência de feedback a pessoa normalmente fica perdida e se questiona, “Será que era pra fazer desse jeito mesmo? ”.

É indispensável o feedback positivo para todas as equipes que estão implementando a utilização do cuidado ativo, ele é indispensável durante toda a jornada, e principalmente no início.

Um corpo em repouso tende a ficar em repouso. Um corpo em movimento tende a ficar em movimento. O momento de a pessoa sair da apatia, e decidir se tornar um agente ativo na criação da cultura do cuidado ativo, é muito custoso, vencer a inércia é muito difícil, o reforço positivo, tapinha nas costas, o elogio, “nesse ponto aqui você tá acertando. Nesse outro ponto aqui, pode ficar ainda melhor se você fizesse de tal forma, como isso soa para você? ”.

Abrir mão do detentor do saber pode ser amedrontador, mas certamente é fundamental para melhoria das ações de cuidado ativo na sua empresa.

 

4. A falta de resiliência organizacional

Quando começa a iniciativa, todo mundo quer, todo mundo tende a achar legal, mas quando começa o trabalho tende a começar as dificuldades, as pessoas podem começar a perder a empolgação…

Frases como “ah, mas é difícil”, “ah, mas é mais trabalho”. Aquilo que falamos antes, envolver a liderança é fundamental. Se a alta liderança estiver envolvida, chances são de que as demais estruturas da organização se envolverão mais facilmente.

 

5. O trabalhador passivo

Na cultura do cuidado o trabalhador precisa ter papel ativo, mas às vezes ele nunca teve esse papel na vida. Muita gente leva a vida quase toda de forma passiva. O cuidado ativo requer cuidar de si, cuidar do outro e se deixar cuidar, vencer essa inércia inicial pode ser difícil e dependendo da criação, estrutura familiar da pessoa a mudança pode levar algum tempo.

 

6. Os líderes que não foram avisados

Líderes odeiam saber se algo de supetão! Odeiam ser avisados de uma diretriz nova por meio dos seus liderados, e quando isso acontece, tendem a não abraçar a mudança. Acredito que ninguém vai querer a própria liderança sabotando uma melhoria organizacional, não é?

A mudança é algo que deve ser “vendido” primeiro para os líderes dos altos escalões e ir descendo de cima para baixo.

 

5. Elementos que dificultam a cultura do cuidado ativo

A gestão de mudanças é conhecida como sendo um “esporte de contato”. Valorize e estimula as pessoas a darem feedbacks ao longo da jornada. Quanto mais perto os patrocinadores da iniciativa estiverem às pessoas, maior a chance de sucesso.

Mudanças não são lineares, mas as pessoas precisam acreditar que a mudança é para melhor. Que a iniciativa não tomará emprego de ninguém, que os relacionamentos com os colegas serão melhorados.

Prevencionista, mantenha a fé, a paciência, continue motivando e reforçando os comportamentos de cuidado ativo e quando o comportamento de cuidado ativo se transformar em hábito, ele ocorrerá sem necessidade de ficar reforçando.

 

 

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COMO FAZER O TRABALHADOR SE LEMBRAR DAS REGRAS DE SEGURANÇA NO TRABALHO

 

Como fazer o trabalhador se lembrar das regras de segurança no trabalho? Porque isso parece ser tão difícil?

O excesso de regras e burocracia é um enorme entrave na efetividade das ações de SST. Com frequência encontramos regras que não adicionam segurança do trabalho ao processo produtivo, mas que mesmo assim estão lá.

Há empresas que acreditam que as regras uma vez informadas ao trabalhador às protegerão na justiça em casos de acidentes de trabalho grave. Mas na verdade, a única proteção jurídica real é não ter acidentes graves! Papel não protege ninguém.

 

Certa vez numa sala de treinamento, os trabalhadores de uma empresa me disseram que gastam mais de 70% do tempo de trabalho apenas preenchendo papéis para cumprir a burocracia de segurança. Me disseram tem mais medo de esquecer de preencher um papel de segurança do que de esquecer de usar o EPI. Já que não preencher o papel gera punição, mas a falta de EPI não, uma vez que trabalham sozinhos, e assim, em campo, são fiscais de si mesmos…

Já imaginou algo assim? Gastar 70% do tempo de trabalho apenas gerando conformidade? Já imaginou o enorme prejuízo para o processo produtivo com todo esse enorme tempo gasto?

O alto volume de regras dificulta que as pessoas se lembrem delas e, sendo assim, não garantem a segurança.

 

Já parou para pensar em quantas regras se aplicam a um enfermeiro típico de enfermaria de um hospital?

Jeffrey Braithwaite, pesquisador da Universidade de Macquarie e seus colegas encontraram cerca de 600 regras que regem cada pequeno espaço no seu trabalho. Há regras para lavar as mãos, separar medicamentos, descartar perfurocortantes, não bloquear os equipamentos anti incêndio, modo de utilização da sala de descanso, etc., Mas quantas dessas regras os enfermeiros realmente conheciam? Quanto você acha, qual o seu chute?

Em média os enfermeiros conseguiam se lembrar de cabeça de apenas 3 regras! O restante era considerado como se fosse irrelevante na sua atividade cotidiana, ou já estava naturalmente incorporada nas suas rotinas de trabalho.

Curiosamente, mesmo se lembrando de tão poucas regras, o trabalho é realizado com segurança já que os pacientes não se machucam ao receber seus cuidados. E nas nossas empresas, será que o cenário é diferente? Faça uma análise sincera disso.

A burocracia não é um problema que afeta apenas os brasileiros. Em 1996 apenas 5,9% da força de trabalho australiana eram da área de compliance, já em 2014 a proporção já era de 9,6%. Um em cada onze australianos se ocupam apenas de observar o trabalho dos outros.

 

AS NORMAS SOCIAIS

Muitas vezes as regras escritas se chocam contra as regras informais. As normas informais, também conhecidas como normas sociais, são aquelas normas que não estão escritas, mas que são as que valem no final das contas.

Os procedimentos são legalmente considerados uma extensão da autoridade formal de uma organização, mas são frequentemente ignorados e desconsiderados pelas normas informais dessa mesma organização (Schulman, 2013, p 243).

As normas sociais são fortalecidas a partir dos comportamentos dos trabalhadores que a própria liderança espera, reconhece e valoriza.

Por mais que as regras escritas apontem na direção contrária, é preciso entender que as normais sociais sempre vencem as normas escritas, a cultura sempre vence o papel! Se você tem uma regra escrita dizendo para o trabalhador “não faça manutenção com a máquina ligada”, mas se na prática a liderança endossa por ação ou omissão que seja feita com a máquina ligada, ela tenderá a ser feita com a máquina ligada!

Mas o que podemos fazer para remar contra essa maré? Se todas essas regras não garantem a segurança, o que fazer então?

 

COMO FAZER O TRABALHADOR SE LEMBRAR DAS REGRAS DE SEGURANÇA?

 

O volume de regras deve ser mínimo: As regras devem existir para assegurar mais segurança ao processo produtivo, e não para defender o empregador em caso de acidente grave e reclamação na justiça. Até porque a única forma de proteção jurídica nesses casos é não ter acidentes graves.

Diminuir as regras de SST não é uma galáxia inexplorada. Outras empresas já fizeram isso, como a rede de supermercados australiana Woolworths, algo relatado no livro O Anarquista da Segurança: Apoiando-se na Perícia e Inovações Humanas, Reduzindo a Burocracia e Compliance. Autor Sidney Dekker. Eles fizeram o caminho reverso do que a maioria das empresas fazem, e colheram mais engajamento nas pautas de SST e diminuição nos acidentes de trabalho.

Envolva os executores na criação das regras: Há muitas empresas que criam regras que só funcionam no papel (até porque papel aceita tudo), mas que no dia a dia, na prática o próprio processo produtivo a força a ser letra morta.

Quando o executor participa da criação das regras a chance de encontrar o encaixe quase perfeito aumenta muito, digo “quase” porque como o processo produtivo nas grandes e médias empresas é complexo, cheio de micro etapas, acaba sendo complicado encontrar algo que possa que se encaixar em empresas diferentes com processos diferentes.

Avalie frequentemente, em parceria com os executores se as regras existentes fazem sentido: Os executores são os agentes perfeitos para avaliar se as regras existentes estão sendo utilizadas, e assim sendo, se estão sendo um peso, ou se adicionam segurança ao processo produtivo. A partir da análise pode ser tomada decisões de manter, retirar ou modificar as regras.

Divulgue as regras naturalmente: As poucas regras que sobreviverem aos filtros mencionados acima já estarão divulgadas aos trabalhadores já que eles ajudaram a criá-las!

Como diz o Scott Geller “as pessoas só apoiam aquilo que elas ajudam a criar”. As regras criadas com a participação dos trabalhadores farão com que eles se sintam os donos delas, e assim, serão os principais defensores e divulgadores delas.

 

 

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NBR 5410 - PRINCIPAIS EXIGÊNCIAS DA NORMA BRASILEIRA DE INSTALAÇÕES ELÉTRICAS DE BAIXA TENSÃO

 

A segurança e eficiência das instalações elétricas de baixa tensão são fundamentais para garantir o correto funcionamento e a proteção dos envolvidos. Nesse contexto, a Norma Brasileira NBR 5410, estabelecida pela Associação Brasileira de Normas Técnicas - ABNT, desempenha um papel crucial. 

 

O que é a NBR 5410?

A NBR 5410, segundo a ABNT, estabelece condições adequadas para o funcionamento seguro de instalações elétricas de baixa tensão. Isso abrange qualquer sistema com até 1000 volts em tensão alternada e 1500 volts em tensão contínua.

A principal função e importância da NBR 5410 é estabelecer condições adequadas para instalações elétricas de baixa tensão, garantindo o funcionamento adequado, a conservação de bens e a segurança dos trabalhadores envolvidos. Essa norma desempenha um papel vital, orientando os profissionais sobre práticas seguras e eficientes.

 

Diferenças entre NR e NBR

É importante destacar as diferenças entre as Normas Regulamentadoras - NR’s), publicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, e as Normas Brasileiras - NBR’s. 

Enquanto as NR’s regulamentam questões de saúde e medicina do trabalho, as NBR’s estipulam requisitos técnicos, garantindo segurança, qualidade e desempenho.

 

Quando a NBR 5410 deve ser aplicada?

A aplicação da NBR 5410 é essencial para garantir a segurança e eficiência das instalações elétricas de baixa tensão. Contudo, é importante compreender os cenários específicos nos quais a norma deve ser aplicada para assegurar o cumprimento adequado de seus preceitos.

 

Abaixo, exploramos os casos em que a NBR é particularmente relevante:

1. Instalações temporárias

A norma se aplica a instalações elétricas temporárias, como aquelas utilizadas em eventos temporários ou situações transitórias. Isso inclui diretrizes específicas para garantir a segurança nessas condições, abrangendo desde a distribuição de cargas até a utilização de equipamentos temporários.

 

2. Instalações novas ou em reforma

Quando se trata de construções novas ou já existentes que estejam passando por reformas, a aplicação da NBR 5410 é fundamental. A norma estabelece critérios para o projeto, execução e manutenção das instalações elétricas, garantindo que estejam em conformidade com as melhores práticas de segurança.

 

3. Áreas de edificações externas descobertas

Para áreas externas, de edificações que estejam descobertas, a aplicação da norma é indicada. Isso inclui espaços ao ar livre, sujeitos às intempéries, nos quais a NBR 5410 oferece orientações para assegurar a segurança elétrica contra a exposição à chuva ou inundações, por exemplo.

 

4. Linhas elétricas de sinal fixas 

A norma se aplica a linhas elétricas de sinal fixas, com exceção dos circuitos internos elétricos de equipamentos. Essas diretrizes específicas garantem a integridade e segurança das linhas de sinalização, assegurando o correto funcionamento de sistemas elétricos essenciais.

 

5. Circuitos elétricos fora de equipamentos com tensão superior a 1000 Volts

Quando se trata de circuitos elétricos fora de equipamentos que operam com tensão superior a 1000 volts, alimentados por uma instalação igual ou inferior a 1000 volts em corrente alternada, a aplicação da NBR 5410 é crucial. A norma orienta sobre as práticas seguras para garantir a segurança nesses casos específicos.

 

6. Locais de marinha, acampamento e instalações análogas

A norma se estende a locais de marinha, acampamentos e instalações análogas. Esses ambientes específicos demandam diretrizes particulares para garantir a segurança elétrica em contextos desafiadores, como instalações temporárias e áreas remotas.

 

7. Circuitos elétricos sob tensão nominal ou frequência específica

A NBR 5410 é aplicável a circuitos elétricos alimentados sob tensão nominal igual ou inferior a 1000 volts em corrente alternada, frequência inferior a 400 Hz ou a 1500 volts em corrente contínua. Essa abrangência da norma permite sua aplicação em diversos contextos, garantindo a segurança em diferentes configurações de circuitos elétricos.

 

Ao compreender esses cenários específicos, os profissionais podem aplicar a NBR 5410 de maneira precisa e eficiente, garantindo a conformidade com as normas de segurança elétrica em diversas situações.

Casos em que a norma não deve ser aplicada

Apesar da abrangência e importância da NBR 5410, há situações específicas em que sua aplicação não é adequada. Entender esses casos é crucial para evitar a implementação desnecessária da norma e garantir a eficiência nas práticas de instalações elétricas de baixa tensão.

- Instalações elétricas de automotores;

- Instalações de iluminação pública;

- Instalações de cercas elétricas; 

- Instalações elétricas de aeronaves e embarcações;

- Redes públicas de distribuição de energia elétrica;

- Instalações em minas e de proteção contra quedas de raios diretas.

 

Ao compreender essas exceções, os profissionais podem aplicar a NBR 5410 de maneira consciente, direcionando seu uso para situações em que ela é mais eficaz e relevante.

 

Como executar instalações de acordo com a NBR 5410

1. Separação dos circuitos: Um dos pontos críticos abordados pela norma é a separação adequada dos circuitos, evitando a combinação de circuitos de iluminação e tomadas. Essa prática contribui para a segurança e conformidade com a NBR 5410.

2. Potência mínima de iluminação: A norma estabelece critérios para a carga mínima de iluminação em diferentes ambientes. Ambientes com menos de 6m² devem possuir uma carga mínima de 100VA, e a norma define requisitos para locais maiores. 

3. Potência mínima e o dimensionamento de tomadas: A distribuição de tomadas, conforme a norma, deve seguir critérios específicos, incluindo a inclusão de tomadas de uso específico (TUE) quando necessário. O dimensionamento adequado evita sobrecargas.

4. Tipo ideal de aterramento: A NBR 5410 recomenda o uso de aterramento TT, TN-S ou TN-C em cada circuito elétrico. Essa prática contribui para a segurança das instalações elétricas.

 

Em síntese, a NBR 5410 desempenha um papel crucial na padronização e segurança das instalações elétricas de baixa tensão no Brasil. Ao seguir suas diretrizes, profissionais garantem a segurança, eficiência e durabilidade dessas instalações.

 

Programa de consultoria em controle de energias perigosas tem como objetivo primordial prevenir acidentes, estabelecendo um ambiente de trabalho seguro e é realizado em quatro etapas:

1. Diagnóstico inicial: avaliação do que já existe para alinhamento de expectativas do que será implantado, como procedimentos, normas internas e corporativas, dispositivos de bloqueio necessários e os profissionais que vão realizar o trabalho.

2. Elaboração de procedimentos e mapas de bloqueio: nessa etapa são realizados os mapas de bloqueio para cada equipamento, contendo as instruções de bloqueio e desbloqueio com fotos, lista de dispositivos de bloqueio e etiquetagem que devem ser utilizados, local de uso e tipos de energias envolvidas.

3. Treinamentos: são feitos treinamentos presenciais ou EAD, customizados de acordo com a necessidade de cada empresa (por exemplo: Treinamento NR- 33 ou Treinamento NR-12) também é aplicada uma avaliação com os participantes e emissão de certificado e ART (Anotação de Responsabilidade Técnica).

4. Auditorias periódicas: são realizadas auditorias internas com o objetivo de verificar se os procedimentos, instruções de trabalho e dispositivos estão adequados e sendo utilizados corretamente.

Explore os produtos e serviços que oferecemos para a segurança e bem-estar da sua equipe. Na Tagout, nos comprometemos com a excelência em segurança elétrica.

 

 

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LEI 14.457/2022 – PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO E À VIOLÊNCIA NO AMBIENTE DE TRABALHO

 

 

 

Saiba o que muda com a nova lei 14.457/2022 e quais exigências precisam ser cumpridas pelas empresas para prevenção e combate à violência contra a mulher.

Infelizmente, todos os dias mulheres sofrem assédio ou violência sexual, inclusive, no ambiente de trabalho. Por medo de serem culpabilizadas, expostas ou desacreditadas pelos demais, as vítimas, na maioria dos casos, pedem demissão e não têm coragem de denunciar o agressor, que fica inocentado e fazendo outras vítimas. 

Dessa forma, além da gravidade da violência em si e suas consequências, o mercado de trabalho também perde talentos, diversidade e profissionais competentes, que são pilares de grande contribuição para as empresas e para a sociedade. Além disso, também é responsabilidade das instituições promover um ambiente seguro para as colaboradoras. 

Com esse intuito, entrou em vigor uma nova lei que propõe medidas de prevenção e combate ao assédio e à violência no ambiente de trabalho, além de apoio à parentalidade e outras propostas relevantes como o selo do programa Emprega + Mulheres.

Publicada em 22 de setembro, a Lei 14.457/2022, que até então se tratava da Medida Provisória nº 1.116/2022, estabelece que as empresas possuem o prazo legal de até 180 dias a partir desta data para aplicar suas exigências legais. Saiba o que muda e como cumprir suas medidas para estar de acordo com a lei e proporcionar um ambiente laboral mais seguro e igualitário.

 

O que diz a Lei 14.457/2022?

A lei promove uma série de medidas para um ambiente laboral mais seguro e igualitário para as mulheres, além de incentivar mais contratações e apoiar a parentalidade, isto é, o cuidado de mães, pais ou responsáveis com seus filhos. Confira a seguir.

 

Exigências para a CIPA

A NR-5 (Norma Regulamentadora nº 5) da Portaria nº 3.214/1978 do Ministério do Trabalho e Previdência esclarece quais empresas precisam constituir uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – e de Assédio, palavra agora também atribuída à última letra da sigla – (CIPA).

 

Para estas empresas, a CIPA deverá cumprir, dentro de 180 dias as seguintes solicitações:

·       Acrescentar às normas internas da empresa regras de conduta sobre o tema de assédio e violência;

·       Ter procedimentos estabelecidos e divulgados / fixados para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando for o caso, aplicar as sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, preservando o anonimato da vítima ou pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

·       As atividades e práticas da CIPA devem incluir também a prevenção e o combate ao assédio, à violência sexual e outros tipos de violência;

·       Capacitar, orientar e sensibilizar os colaboradores de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados, a pelo menos, a cada 12 meses ou menos, de forma acessível e eficaz.

 

Selo Emprega + Mulher

Outra novidade da lei 14.457/2022 foi a criação do Selo Emprega + Mulher, a fim de reconhecer as empresas que tenham boas práticas como:

·       Estimular a contratação ou promoção de mulheres a cargos de liderança, principalmente nas áreas com menor participação feminina;

·       Promover divisão igualitária das responsabilidades parentais;

·       Promover cultura de igualdade entre mulheres e homens;

·       Ofertar acordos flexíveis de trabalho;

·       Conceder licenças para colaboradores que qualquer gênero que permitam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos;

·       Apoiar colaboradoras, sejam elas de vínculo empregatício ou prestadoras de serviço da empresa, que sofram assédio, qualquer tipo de violência (física, psicológica) ou conduta inadequada no trabalho;

·       Implementar programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar, e acolher as colaboradoras que se encontrem nessa situação.

 

O Selo Emprega + Mulher que reconhece as empresas com tais iniciativas, será regulamentado pelo Ministério do Estado do Trabalho e Previdência.

 

Apoio à parentalidade e flexibilização de jornada e/ou férias

Uma inovação importante na lei em relação à parentalidade, está na sua própria definição como “vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes”. 

Assim, ela já desassocia a criação e a educação dos filhos de uma atividade predominantemente feminina, incentivando a divisão igualitária destas responsabilidades e permitindo benefícios de flexibilidade de horários de jornada de trabalho, férias e licença para colaboradores de qualquer gênero.

Umas das ações da normativa é priorizar para as funções que possam ser exercidas à distância (teletrabalho ou trabalho remoto) as empregadas ou empregados com filhos ou enteados até 6 (seis) anos ou de qualquer idade com deficiência.

 

Para estes casos mencionados acima, também pode haver acordo entre empregados e empresa para flexibilização de horário de trabalho ou férias, desde que seja de vontade dos empregados, como por exemplo:

·       regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas;

·       jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso;

·       horários de entrada e de saída flexíveis.

·       Do primeiro até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial, também podem ser acordados:

·       regime de tempo parcial;

·       antecipação de férias individuais;

 

Também será permitido, tanto à empregada quanto ao empregado, se este(a) assim desejar, a suspensão do contrato de trabalho após o término da licença-maternidade sua ou da esposa / companheira a fim de participar de forma mais próxima da criação dos filhos ou apoiá-la no seu retorno ao trabalho.

 

Como atualizar a CIPA e as normas regulamentadoras para evitar infrações?

Uma grande dificuldade para as empresas, muitas vezes, é fazer cumprir as normas regulamentadoras para proporcionar um ambiente de trabalho mais seguro, agradável e evitar acidentes, bem como suas graves consequências e penalidades. Mas considerando que a lei está em constante atualização e as normas também, como fazer isso e evitar problemas?

Uma forma de se atualizar e garantir o cumprimento das normas inerentes à atuação da sua empresa, é proporcionar treinamento adequado para o colaborador, CIPA ou toda a equipe. Com essa finalidade, empresa conceituada oferece treinamentos que são constantemente atualizados, aprovados pelo Ministério do Trabalho e Previdência e com certificado válido em todo o território nacional.

Uma vez que os treinamentos são realizados de forma online, com curta duração e em uma plataforma fácil de interagir, há maior probabilidade da conclusão do curso por parte do colaborador e da aplicação do aprendizado na prática. Além disso, a empresa pode acompanhar os acessos e status de conclusão dos cursos dos seus colaboradores.

 

 

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BURNOUT -

A SÍNDROME DO ESTRESSE NO TRABALHO

 

Oficialmente reconhecida como doença ocupacional, chama cada vez mais atenção das lideranças. Saiba como identificá-la e o que fazer

 

No ano passado a Síndrome de Burnout, ou síndrome do esgotamento profissional, foi reconhecida pela Organização Mundial de Saúde (OMS) como doença ocupacional. Desde 1º de janeiro deste ano, está oficialmente na Classificação Internacional de Doenças (CID-11).

 

Mas, o que é a Síndrome de Burnout? 

Segundo a Classificação Internacional de Doenças, trata-se de uma síndrome resultante do estresse crônico no local de trabalho que não foi gerenciado com sucesso. A síndrome está relacionada ao trabalho. Por isso, de acordo com a legislação brasileira, será de notificação compulsória. Assim, a empresa deverá reparar os danos, além de prevenir a doença.

 

E como identificá-la? 

O diagnóstico deve ser feito por um profissional especialista após análise clínica do paciente. O psiquiatra e o psicólogo são os profissionais de saúde indicados para identificar o problema e orientar a melhor forma de tratamento, conforme cada caso.

 

Segundo a OMS, a síndrome de burnout é caracterizada por três dimensões:

1- Sentimentos de exaustão ou esgotamento de energia;

2- Aumento do distanciamento mental do próprio trabalho ou sentimentos de negativismo ou cinismo relacionados ao próprio trabalho.

3- Redução da eficácia profissional.

 

Sempre checar os seis fatores de risco descritos pela pesquisadora e professora norte-americana Christina Maslach:

·       carga de trabalho está adequada ao trabalhador;

·       incompatibilidade entre o profissional e o ambiente de trabalho;

·       falta de recompensas no ambiente profissional;

·       Injustiças no ambiente corporativo;

·       Impossibilidade de ter o mínimo de autogerenciamento e de flexibilidade;

·       Incompatibilidade de valores entre a empresa e o colaborador.

 

E o que fazer diante do diagnóstico?

·       Proporcionar dias de folga após um período de muita demanda.

·       Realizar pausas para mindfulness, como massagem e meditação no meio do expediente.

·       Possibilitar flexibilidade no horário de trabalho.

·       Atuar na inclusão dos colaboradores e na prevenção ao assédio moral.

·       Revisar o sistema de reconhecimento profissional, como plano de carreira e incentivar feedbacks positivos.

·       Ter um processo de desenvolvimento profissional transparente e universal a todos os colaboradores da organização.

·       Possibilitar que os colaboradores tenham ao menos um controle mínimo do seu trabalho e que possam contribuir minimamente com suas ideias em prol do trabalho e da organização.

·       Possuir uma política de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento de pessoas coerente com os valores da organização.

 

Comunicação é tudo!

As empresas precisarão cada vez mais oferecer condições melhores e mais atrativas de trabalho para atrair e reter talentos. Ter diagnósticos organizacionais em dia, como realizar pesquisas de clima, será importante, pois não é possível tratar o que não se conhece. Possibilitar que gestores e colaboradores tenham canais de comunicação sempre abertos também é fundamental. Além disso, é importante que a organização comunique com antecedência sobre novos projetos, visões e mudanças, para transmitir a sensação de segurança aos colaboradores. E, por fim, encaminhar colaboradores que necessitarem para tratamentos adequados, além de realizar o monitoramento desses colaboradores para certificar-se de que estão bem atendidos.

 

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