INSPEÇÃO DE CALDEIRAS E SUA IMPORTÂNCIA

 

A inspeção de caldeiras é fundamental na garantia da segurança dos operadores e do bom funcionamento do equipamento.

 

Sem dúvida a inspeção de caldeiras e inspeção industrial, engenharia mecânica, metalurgia e a engenharia de segurança do trabalho são áreas de grande importância nas etapas de projeto, fabricação e operação de caldeiras e Vasos de Pressão.

Elas garantem, integralmente, a eficiência operacional desses equipamentos, além de integridade física dos seus operadores, ao garantirem que não haverá falhas, mecânicas e de projetos, operacionais e de instalações.

Inspecionar com frequência equipamentos como caldeiras a vapor e vasos de pressão são parte de uma cultura de segurança. Tal cultura pode representar um melhor ambiente de trabalho, menos acidentes e mais economia para a empresa.

Neste contexto estão inclusas as inspeções desses equipamentos. Tanto as caldeiras como vasos de pressão devem sofrer inspeção inicial – quando instalados e inspeção, periódica quando operando. Também devem sofrer inspeção extraordinária e de integridade, conforme previsto na NR 13.

A inspeção de caldeiras são sempre as normas pertinentes, utilizadas nos processos de fabricação e montagem, e nos ensaios não destrutivo realizados durante as inspeções periódicas.

A NR 13 é uma norma de referência e que nos encaminha a utilizar normas técnicas mais abrangentes, sendo que a principal é código ASME SECVIII DIV 1, relativa a vasos de pressão, ASME SEC 1 relativas a caldeiras e ASME SEC V. relativa a ensaios nao-destruitivos.

As indústrias que possuem caldeiras e vasos de pressão devem possuir documentações especificas para estarem com a fiscalização do ministério do trabalho, dentre estas documentações estão: prontuário “data book” de fabricação, livro de registro de segurança, projeto de instalação no parque industrial, projetos de alteração ou reparos e relatórios de inspeção.

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COMO CONQUISTAR UM AMBIENTE DE TRABALHO SAUDÁVEL

 

Construir um ambiente de trabalho saudável é essencial para uma empresa que deseja ganhar produtividade e eficiência. Afinal de contas, colaboradores satisfeitos conseguem entregar melhores resultados.

Contudo, essa é uma estratégia que requer uma série de práticas contínuas. Além disso, essa construção deve ser feita tanto por gestores quanto pelos funcionários, de forma genuína. 

Continue a leitura deste artigo para saber o que fazer para conquistar um ambiente corporativo mais saudável.

 

Por que a promoção da saúde no ambiente de trabalho é importante?

 

É no local de trabalho que as pessoas passam a maior parte do seu dia. Nesse sentido, passar tanto tempo em condições inadequadas e desconfortáveis, sem motivação nenhuma é muito prejudicial para o funcionário.

Afinal, ele está sujeito a complicações de saúde tanto físicas quanto psicológicas. Mas, é importante destacar que o colaborador não é o único a sair perdendo com um clima organizacional ruim.

Além dele, a empresa também é afetada com a evasão de funcionários competentes e importantes para o crescimento do negócio.

 

Sem contar que a reputação da companhia também será impactada negativamente.

 

Por outro lado, quando a empresa tem um bom relacionamento com as pessoas que fazem parte dela, ela colhe muitos benefícios. Entre eles, podemos citar o nível de produtividade, que é diretamente influenciado pelo desempenho do time.

Em resumo, um ambiente de trabalho saudável é importante tanto para a empresa, quanto para os colaboradores. Percebendo que a empresa se preocupa com seu bem-estar, o profissional tende a querer crescer junto com ela, se esforçando para dar o seu melhor.

 

Desenvolvendo um ambiente de trabalho saudável

 

Como dissemos, um ambiente de trabalho positivo exige um trabalho contínuo. Portanto, esse é um processo que envolve mudanças na cultura da empresa.  E para manter todos engajados com essa nova rotina, é importante que você:

 

1) Reconheça as conquistas

 

Reconhecer e recompensar as conquistas dos colaboradores é, sem dúvidas, uma maneira eficiente de mantê-los mais engajados e produtivos.

Então, sempre que alguém bater uma meta, ofereça uma recompensa. Assim, você reforça a prática de ações positivas dentro da empresa ao mesmo tempo em que demonstra valorizar o esforço da equipe. Essas recompensas podem ser bônus, folgas e brindes, por exemplo.

 

2) Para ter um ambiente de trabalho saudável, seja transparente

 

Para criar um ambiente de trabalho saudável também é fundamental agir com transparência. Mas, o que isso realmente quer dizer?

Isso significa que todos devem acompanhar de perto todas as mudanças que ocorrerem na gestão do negócio.  Na prática, todos os colaboradores devem estar cientes sobre a atual situação da empresa.

Além disso, é importante que eles tenham abertura para apresentarem sugestões de melhorias. 

Por fim, outra medida que você pode tomar de forma transparente é usar ferramentas de comunicação interna para manter as metas atualizadas e acessíveis.

 

3) Trate seus colaboradores como um time

 

Aqui está outra prática bastante relevante para engajar os colaboradores em prol de uma convivência melhor no trabalho. Tratando todos eles como um time, você desenvolve o espírito coletivo da equipe.

Como resultado, você terá funcionários mais unidos, capazes de trabalharem em conjunto, se ajudando mutuamente em busca de resultados.

No entanto, para ser imbatível, um time precisa de um treinador que desenvolva as habilidades necessárias em cada jogador. O líder tem um papel muito importante na performance da equipe.

 

4) Invista na segurança e bem-estar dos funcionários

 

Como já dissemos antes, é comum passarmos um longo tempo no trabalho. Assim, podemos dizer que ele é praticamente a nossa segunda casa.

Portanto, é indispensável investir em espaços acolhedores, ventilados, bem iluminados, com cadeiras confortáveis e ergonômicas.

 

Você sabia que a Ergonomia no trabalho aumenta a produtividade?

 

Além de investir no conforto dos colaboradores de sua empresa, é extremamente necessário garantir a segurança no trabalho através das Normas Regulamentadoras vigentes.

Para isso, é preciso observar as condições de risco do local para assim, prevenir possíveis acidentes.  Esse é o trabalho da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), uma equipe importante na segurança de toda e qualquer empresa.

 

 

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LICENÇA PATERNIDADE:

O QUE A CLT GARANTE E COMO FUNCIONA NA PRÁTICA

 

A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT teve sua primeira publicação em 1943, sendo uma lei do Brasil que estabelece direitos e obrigações em relação a prática do trabalho, como o direito à licença paternidade! 

Falando em direitos e deveres, há uma regra na CLT que diz respeito à dispensa aos trabalhadores em casos específicos, como a de nascimento de um filho. A licença-maternidade é um termo bastante conhecido entre as pessoas, enquanto a licença paternidade ainda é pouco conhecida entre os profissionais. 

Será que o pai também tem direito de ficar afastado do trabalho quando um filho ou filha nasce? E quando ocorre adoção de uma criança, ainda existe a opção de o homem ficar um tempo longe? Há outras situações envolvendo o tema que também merecem um cuidado e olhar mais atencioso. 

Então, a fim de compartilhar conhecimento a respeito de licença paternidade e as situações que a envolve, criamos este conteúdo para você!

 

O que é licença paternidade? 

 

Assim como acontece com uma trabalhadora quando da luz a um bebê, a licença paternidade é um direito concedido ao pai a partir do nascimento da filha ou filho. Esse direito está previsto e assegurado pela CLT. 

Essa prática foi criada com intuito de ajudar na integração inicial de um recém-nascido à rotina da família, pois é de conhecimento comum a exaustiva tarefa que é essa, merecendo atenção e cuidados. 

Mas, é importante saliente que diferente do que acontece na licença-maternidade, que prevê de 120 dias até seis meses de afastamento para a mãe, a licença paternidade tem um tempo distinto, que ainda causa dúvidas em boa parte dos trabalhadores brasileiros. 

 

Como funciona a licença paternidade? 

 

Com a criação da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, algumas normas foram estabelecidas para as licenças em caso de nascimento de uma criança e, vide o inciso XIX do artigo 7º, os homens têm direito a cinco dias seguidos de afastamento, contados a partir do primeiro dia útil após o nascimento do bebê. 

Entretanto, por falta de conhecimento na atividade, muitas empresas concediam apenas dois dias para seus trabalhadores. 

Nos dias atuais, entendemos que são esses cinco dias como estabelecido pela constituição. E a Reforma Trabalhista de 2017 não alterou a formulação do artigo Art. 611-B da CLT.  

Porém, existe a possibilidade de extensão da licença paternidade. Isso acontece porque pode haver acordo entre a empresa e o colaborador ou também uma convenção coletiva na empresa.  

Existe essas opções principalmente pela mudança de conduta dos últimos anos, com o mercado se tornando cada vez mais humanizado. Além disso, houve o entendimento da importância da figura paterna para a integração familiar, apoio à esposa e laço com o filho. 

 

Programa Empresa Cidadã 

 

Você já ouviu falar em empresa cidadã? Pois bem, esse é um programa especial do Governo Federal criado em 2008, que busca promover uma visão mais humanitária do momento da chegada de um novo membro da família. 

Assim, o projeto propõe a ampliação de 15 dias na licença paternidade, de acordo com a Lei nº 13.257, de 8 de março de 2016, totalizando 20 dias. 

Entenda como lidar com algumas situações diferentes 

Veja algumas situações que são diferentes, mas que ainda são aplicáveis às condições de licença paternidade. São dois exemplos importantes. Acompanhe abaixo: 

 

Adoção 

 

Em casos de adoção, os direitos do pai são exatamente os mesmos, com cinco dias de licença. Aliás, a fim de garantir a o envolvimento entre ambos e a qualidade de vida do colaborador, existem empresas com iniciativas voltadas a estender para 30 ou 45 dias. 

 

Natimorto ou aborto 

 

Infelizmente, quando há o caso de aborto, a lei trabalhista para gestantes garante o direito de 14 dias de afastamento. Já para os homens não há dias estabelecidos, isso vai depender da empresa e um possível acordo. 

Mas, quando falamos de natimorto, que pode acontecer a partir da vigésima terceira semana de gravidez, a colaboradora tem direito ao benefício de forma integral. Assim, o pai pode receber um afastamento de cinco a 20 dias, de acordo com o enquadramento legislativo, a Constituição ou o Programa Empresa Cidadã. 

 

Como solicitar o benefício? 

 

Obviamente, o colaborador não poderá sair de licença sem um aviso prévio. Portanto, ele deve comunicar à empresa a chegada do novo membro da família e, a partir daí o gestor fica como responsável por conceder o período de afastamento remunerado.  

Uma ideia legal é avisar uma prévia de quando o bebê pode nascer, assim a empresa já se planeja para a dispensa do profissional, sem prejudicar a equipe e tarefas. 

E, o colaborador não pode esquecer de enviar a certidão de nascimento para o RH regularizar a licença paternidade no sistema interno.

Caso o profissional queira utilizar os benefícios concedidos pelo projeto Empresa Cidadã, o colaborador deve conferir previamente se a sua instituição faz parte do programa.  

Se a instituição confirmar, o colaborador ele deve, obrigatoriamente, participar do curso de orientação parental disponibilizado pelo Ministério Público.  

Assim, quando concluir, ele vai enviar o certificado de conclusão do curso para o RH o quanto antes. Já se há o interesse de prorrogar a licença, paternidade o profissional deverá relatar o pedido em até 2 dias úteis após o nascimento da criança. 

 

Como fica o salário no período de licença paternidade? 

 

É comum surgir a dúvida se o profissional vai ser remunerado durante o período de licença, mas, calma, você não ficará sem o salário. A lei 8.212/1999 e o Decreto 8.737/2016 ressaltam que o benefício integralmente remunerado, inclusive, não deve sofrer com descontos salariais.  

No caso da licença paternidade, o colaborador receberá pagamento direto da empresa e ele não receberá o repasse do INSS.  

Além disso, se o pai optar pela extensão de 20 dias, os 15 dias extras poderão ser deduzidos do Imposto de Renda da corporação.  

Ainda é importante ressaltar que o profissional no gozo do benefício não poderá exercer quaisquer atividades empregatícias ou remuneradas durante a licença paternidade. Ou seja, se houver a atividade, ele poderá perder seu direito.   

 

 

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AS REGRAS DO EXAME DEMISSIONAL

 

O exame demissional faz parte da Consolidação das Leis do Trabalho, chamada popularmente apenas de CLT, em que no art. 168, entendemos que todos trabalhadores desligados da empresa estão obrigados a realizar o exame.

Assim, o exame laboral, como também chamamos, deve ser realizado no prazo de até 10 dias, contando a partir da data de rescisão do colaborador desligado. 

Por mais que o tema seja conhecido pelas pessoas, ainda há dúvidas bem pontuais a respeito das regras acerca do exame demissional. 

Portanto, o artigo de hoje vai focar em te apresentar as principais regras do exame demissional e alguns detalhes dessa etapa importante no processo de desligamento de um profissional na empresa.  

 

O que é o exame demissional? 

 

O exame demissional é uma demanda obrigatória no processo de desligamento de um trabalhador que seja registrado como CLT, como forma de assegurar a saúde do trabalhador e proteger a empresa de possíveis problemas em relação a isso. 

A regra da avaliação só deixa de valer para demissões por justa causa. Isso porque o empregador pode optar por encaminhar ou não seu ex colaborador a um médico ou clínica ocupacional. 

Portanto, essa é uma avaliação médica que permite à empresa se certificar de que o colaborador que está saindo esteja bem de saúde, após o período trabalhado na organização. Além disso, a prática busca evitar que o trabalhador doente passe pela demissão. 

Como o próprio nome já indica, um profissional da saúde que realiza o exame demissional.

Essa avaliação é simples, pois tem o intuito de atestar as condições de saúde desse colaborador que tem o contrato encerrado. 

Como citamos acima, essa análise médica da pessoa está enquadrada na contratação CT, mas, é importante se alertar que o exame também pode ser aplicado a contratos por tempo determinado. 

 

Quais dados devem conter no exame laboral? 

 

Conforme a norma regulamentadora, há uma série de dados que devem conter no exame de demissão. 

 

Assim a NR 7 – Programa de Controle de Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) 7.4.4.3, a avaliação demissional dever conter no mínimo: 

 

1.   Nome completo do trabalhador, registro de sua identidade e função; 

2.   Riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na atividade do empregado, de acordo com as instruções técnicas expedidas pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho – SSST; 

3.   Indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido, incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados; 

4.   Nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo CRM; 

5.   Definição de apto ou inapto para a função específica que o profissional vai exercer, exerce ou exerceu; 

6.   Nome do médico encarregado do exame e endereço e/ou forma de contato; 

7.   Data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina. 

 

Essas regras sofreram alteração pela Portaria SSST n. º 8, em 05 de maio de 1996. Lembrando que essas informações também devem estar contidas nos outros tipos de exame (periódico e admissional). 

 

Qual o prazo? 

 

Conforme a legislação da CLT, a empresa tem até 10 (dez) dias para realizar o exame laboral. Ele é obrigatório, contando a partir do término do contrato. 

 

Mas, ainda existe uma regra em relação à data de o último exame médico ocupacional, que indica: 

 

·       135 dias para organizações enquadradas em grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR-4; 

·       90 dias para as empresas que estão como grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR-4. 

 

Ou seja, a organização deve consultar em qual grau de risco está inserida, a fim de saber da necessidade de realizar o exame ou se ele possui substituição pelo último, seja de admissão ou periódico. 

 

Quem deve passar pelo exame demissional?

 

O exame demissional é uma demanda obrigatória para os trabalhadores contratados sob o regime da CLT, conforme o Programa de Controle Médico da Saúde Ocupacional. 

Entretanto, em que não há essa obrigação. A regra da avaliação só deixa de valer para demissões por justa causa. Isso porque o empregador pode optar por encaminhar ou não seu ex colaborador a um médico ou clínica ocupacional. 

 

E se a empresa não solicitar o exame demissional? 

 

Como vimos, o exame demissional é uma obrigatoriedade trabalhista, ou seja, as empresas devem realizar essa avaliação e entregar o documento em toda demissão. 

Então, entendemos que sim, é fundamental entregar o exame junto aos outros documentos, sendo transmitido ao eSocial, conforme normas de admissão e demissão. 

Portanto, quando a organização não solicita o exame, considera-se uma infração administrativa grave, assim, está passível à multa. Entretanto, essa não é a única sanção dessa norma.

 

Veja as outras: 

 

·       Impossibilidade de comprovar regularização e sofrer punições; 

·       Pode sofrer processo trabalhista por parte do colaborador que não recebeu sua via do ASO; 

·       Impossibilidade de comprovar as condições médicas do colaborador desligado; 

·       Aumento do turnover; 

·       Caso um trabalhador sem o exame demissional consiga provar que desenvolveu uma doença ocupacional, pode haver a obrigação do empregador readmiti-lo;

·       Má relação entre empregador e empregado 

·       Clima organizacional sensibilizado. 

 

E se o colaborador não comparecer ao exame? 

 

Digamos que o RH orientou o trabalhador a ir realizar o exame, entregou o pedido, instruiu esse colaborador, mas ele não fez o exame.

 

E agora? 

 

Bom, a princípio, indicamos que o gestor de recursos humanos procure essa pessoa e tente de maneira humanizada conduzi-la realizar o exame, informando a importância desse documento, principalmente para o trabalhador. 

Ainda argumento a respeito da importância do exame demissional, o RH pode argumentar que essa avaliação assegura os direitos trabalhistas do profissional, para que não seja prejudicado. 

Mas, se nenhum desses argumentos causarem efeito positivo, a empresa terá que ser mais incisiva e informar a impossibilidade de realizar o acerto trabalhista, caso o profissional faltar ao exame demissional. 

 

Quando o colaborador não passa no exame demissional? 

 

Caso o médico ocupacional ateste no exame laboral que existe alguma alteração, estando a situação atrelada ao trabalho, recomenda-se que a empresa entre em contato com profissional responsável pela avaliação, com intuito de entender como proceder. 

Portanto, a empresa receberá orientações desse médico e isso pode significar demissão suspensa, até resolver problema.

Mesmo assim, dependendo do que foi atestado, a situação pode resultar em um afastamento pelo INSS. Assim, o RH deverá solicitar ao governo pagamento de benefício a esse trabalhador. 

As ações têm o intuito de garantir estabilidade para essa pessoa. E mesmo após a recuperação e liberação médica, pode ser que a empresa não possa concretizar a demissão de imediato. Desse modo, pode haver demissão do colaborador quando um novo exame demissional constatar que sua saúde está boa. 

É importante também entender que se a doença identificada durante o exame demissional foi causada pela atividade profissional, a organização será responsável por assistir o colaborador em sua recuperação. 

Se o afastamento não for necessário, a empresa deve encontrar a melhor forma de reintegrar esse trabalhador, garantindo que a rotina na empresa não agrave seu quadro clínico. 

Então, com a recuperação da saúde do trabalhador tiver recuperado sua saúde, a empresa será comunicada para que possa conduzir o processo de demissão. 

 

Por quanto tempo a empresa deve manter o ASO em seus arquivos 

 

Conforme legislação, o ASO é um documento que deve ser mantido nos arquivos por 20 anos, contando após a rescisão contratual, com a finalidade de garantir proteção jurídica à organização. 

 

Softwares de gestão de RH podem auxiliar no exame demissional 

 

A transformação digital chegou a todos os setores das empresas, e no RH isso significou uma otimização do setor no quesito de melhorar a entrega das obrigações trabalhistas. 

Como os softwares de gestão para recursos humanos trouxe automação de tarefas repetitivas e burocráticas, foi possível agilizar atividades, inclusive de demissão e admissão. 

Com as soluções que registram as informações necessárias para haver o desligamento do trabalhador, os profissionais de RH conseguiram dinamizar essa tarefa e transmitir os dados ao eSocial com muito mais facilidade e sem erros. 

Assim, com o módulo de Saúde e Segurança do Trabalhador, as empresas conseguiram fazer o acompanhamento periódico dos exames ocupacionais, registrando tudo com exatidão, para no momento de um possível desligamento, entregar todas as informações e históricos. 

 

Além disso, há outros módulos igualmente fundamentais, como: 

 

·       Folha de Pagamento; 

·       Conexão com eSocial; 

·       Gestão de Ponto; 

·       Desenvolvimento de pesquisas; 

·       Portal RH de comunicação com os colaboradores; 

·       Avaliação e feedbacks. 

 

Entre outras ferramentas que promovem controle do RH sobre o que ocorre com todos os trabalhadores da empresa. Isso é importantíssimo para identificar e evitar problemas na hora do exame demissional. 

 

 

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COMO DEVE SER UM TREINAMENTO DE PRIMEIROS SOCORROS?

 

Entre os fatores que motivam os colaboradores e garantem que as atenções estejam voltadas apenas para o trabalho, podemos citar a segurança como um ponto primordial. Porém, mesmo que acidentes venham a acontecer, sua equipe precisa estar preparada para contorná-los. É aí que entra o treinamento de primeiros socorros.

Conforme a Normal Regulamentadora 7, a NR7, toda empresa precisa ter os materiais necessários para o primeiro atendimento. A lista de itens varia conforme a atividade desenvolvida e deve estar aos cuidados de pessoas treinadas para esse fim.

Ter noções de primeiros socorros é importante para preparar os colaboradores quanto aos procedimentos a serem tomados em caso de emergência, mas também é um conhecimento que se leva para a vida. Não sabe como planejar um treinamento? Então, este post é para você. Confira!

 

Como deve ser um treinamento de primeiros socorros

 

Selecione os trabalhadores

 

A NR7 exige que toda empresa tenha ao menos um colaborador treinado para manipular o material de primeiros socorros. Essa pessoa deve ter um bom raciocínio lógico, agilidade e vontade de ajudar o próximo. Afinal, quanto mais rápido o atendimento, maiores são as chances de a vítima sobreviver.

O ideal é convidar os membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA e um funcionário de cada setor para potencializar os resultados, pois, já que você preparou um treinamento, por que escolher só uma pessoa para participar? Além disso, se esse colaborador for desligado e não tiver mais ninguém capacitado, será preciso realizar todo o processo novamente.

 

Planeje o conteúdo

 

Agora que você já sabe quem serão os participantes, o próximo passo é planejar o que será tratado no treinamento, qual será o tempo de duração e quais os materiais precisam ser comprados. Tudo isso é responsabilidade da empresa, ou seja, o funcionário escolhido não pode arcar com nenhum custo.

Alguns exemplos de conteúdo a serem trabalhados são: ações preliminares, avaliação primária, ABC da reanimação, transporte e manipulação da vítima, anatomia humana e suporte básico à vida.

 

Escolha o profissional responsável

 

É necessário que os treinamentos sejam ministrados por médicos ou enfermeiros qualificados, pois esses profissionais já dominam o conhecimento e lidam com primeiros socorros todos os dias. Certamente eles já contam com um material didático educativo que facilita a compreensão e fixação do conteúdo.

Como os novos socorristas precisam ser orientados para analisar o local do acidente antes de agir, é importante que a pessoa que ministra o treinamento entenda os riscos existes em sua empresa. Lembre-se que informações superficiais resultam em ações ineficazes. Em se tratando de vidas, quanto mais aprofundamento, melhor.

 

Garanta um treinamento de primeiros socorros interativo

 

Não caia no erro de achar que deixar o funcionário sentado algumas horas escutando a teoria vai garantir que vidas sejam salvas. A prática é a melhor forma de fixar o conteúdo e corrigir os procedimentos errados. Caso você tenha optado por selecionar mais de um colaborador, essa etapa fica mais fácil de ser realizada. Para motivar ainda mais o grupo, faça simulações e premie aqueles que acertarem desde a primeira tentativa.

 

Divulgue as informações na empresa

 

Como já foi dito, os funcionários prezam pela segurança no ambiente de trabalho. Trabalhar corretamente com a divulgação do treinamento de primeiros socorros ajuda a tranquilizar a equipe e mostrar que a empresa valoriza e se preocupa com a saúde ocupacional.

Uma boa dica é realizar o treinamento na Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT para englobar mais pessoas e economizar. Outra opção é escolher datas próximas a SIPAT e utilizar o evento para apresentar a equipe de primeiros socorros.

Além de preservar vidas, investir na capacitação de socorristas impede que sua empresa seja multada pelo Ministério do Trabalho. Lembre-se de conferir periodicamente a data de validade dos materiais para atendimento e de sinalizar bem o local, em caso de evasão.

 

 

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É NECESSÁRIO TER O LAUDO DE PERICULOSIDADE PARA PAGAR O ADICIONAL?

 

Toda situação que oferece riscos acentuados à integridade física ou à vida do trabalhador, seja por seus métodos ou por conta de sua natureza, apresenta um nível de periculosidade.

A legislação brasileira considera perigoso para o trabalhador seis principais agentes, os quais os assalariados estão expostos a risco grave e, por causa disso, devem receber o adicional por periculosidade.

Por isso, neste conteúdo, mostraremos o que você precisa saber sobre o laudo de periculosidade nas organizações, sua importância e se é necessário tê-lo para pagar o adicional. Quer saber mais sobre o assunto? Então não deixe de conferir o artigo!

 

Quais são as atividades de riscos segundo a NR-16?

 

De acordo com os anexos da Norma Regulamentadora de número 16, as atividades de risco aos quais os trabalhadores estão expostos, são:

 

·       Atividades e Operações Perigosas com Explosivos — Anexo 1 - http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/Nr16-anexo1.htm;

·       Atividades e Operações Perigosas com Inflamáveis — Anexo 2 - http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/Nr16-anexo2.htm;

·       Atividades e Operações Perigosas com Radiações Ionizantes ou Substâncias Radioativas — Anexo (*) - http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/Nr16-anexo.htm;

·       Atividades e Operações Perigosas com Exposição a Roubos ou Outras Espécies de Violência Física nas Atividades Profissionais de Segurança Pessoal ou Patrimonial — Anexo 3 - http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/Nr16-anexo3.htm;

·       Atividades e Operações Perigosas com Energia Elétrica — Anexo 4 - http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/Nr16-anexo4.htm;

·       Atividades Perigosas em Motocicleta — Anexo 5 - http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/Nr16-anexo5.htm;

 

O que é e para que serve o laudo de periculosidade?

 

É um documento obrigatório para todas as organizações cujas operações ou atividades laborais expõem o trabalhador a situações de periculosidade.

O objetivo do laudo de periculosidade é identificar e avaliar os riscos do ambiente de trabalho para que sejam minimizados ou até mesmo eliminados, com o intuito de prevenir os acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, concluindo se há ou não periculosidade no local.

 

Qual a importância do laudo de periculosidade para as empresas?

 

Segundo a Norma Regulamentadora n° 6, referente às Atividades e Operações Perigosas, de acordo com a Portaria nº 3214/78 e a Lei n° 6514/77, a elaboração do laudo de periculosidade é obrigatória, e qualquer empresa que descumprir esta norma está sujeita a multas e penalizações.

O laudo de periculosidade também tem o objetivo de proporcionar um ambiente de trabalho mais seguro aos empregados, minimizando os riscos e garantindo a produtividade da empresa.

Ainda vale mencionar que organizações que demonstram preocupação com a segurança e a saúde de seus funcionários são bem vistas diante do mercado e da sociedade, agregando valor aos seus princípios. Além disso, é reduzido o índice de conflitos e causas trabalhistas na organização.

 

Quem tem direito ao adicional de periculosidade?

 

O adicional de periculosidade é um valor devido ao empregado que se expõe a atividades de risco, representando o salário do mesmo acrescido de 30%.

Segundo o artigo 193 da CLT, todos os trabalhadores que forem expostos a agentes periculosos (citados no primeiro tópico) têm direito ao adicional de periculosidade. Lembrando que o valor não deve considerar acréscimos resultantes de prêmios, gratificações ou participações nos lucros da empresa.

 

É necessário ter o laudo de periculosidade para pagar o adicional?

 

Como foi dito anteriormente, o laudo de periculosidade é um documento obrigatório para todas as empresas que submetem seus empregados a situações de risco por conta do exercício da atividade laboral.

Sendo assim, é necessário ter o laudo de periculosidade não apenas por causa do adicional, mas também porque qualquer empresa que descumprir o que as Normas Regulamentadoras estabelecem, não tendo posse do documento (ou tendo o documento vencido), está sujeita a multas e penalidades previstas na lei.

Apesar de ser uma determinação obrigatória, a elaboração do laudo não deve ser encarada apenas como uma forma de cumprir a lei, mas sim como uma ferramenta necessária para gerenciar os riscos inerentes ao processo de produção, além de minimizar conflitos e processos trabalhistas.

Como você pôde conferir, o laudo de periculosidade é um documento obrigatório e muito importante para que toda empresa que lida com riscos ocupacionais garanta a segurança de seus funcionários e a produtividade no ambiente de produção.

 

 

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