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ELEMENTOS ESSENCIAIS PARA MELHORAR A CULTURA DE SEGURANÇA
Refletiremos
sobre 3 elementos essenciais para melhorar a cultura de segurança.
A cultura de segurança está dentro da cultura
organizacional, de forma que a cultura organizacional é o macro. Se fosse uma
pizza, a cultura organizacional seria a pizza toda e a cultura de segurança
seria uma das fatias da pizza, assim como a cultura de qualidade, de
manutenção, financeira seriam outras fatias…
A cultura de segurança é o que determina quais são os
comportamentos esperados, apoiados e recompensados por uma organização
específica (Schneider, 1990).
Se a organização através da sua cultura de segurança é
o que determina os comportamentos dos trabalhadores, podemos concordar então
que desenvolver a cultura de segurança deve ser a maior preocupação que a
empresa deve ter. Afinal, não adianta ter o melhor EPI do mundo se o
trabalhador não utilizar, não adianta ter a máquina mais segura do mundo se o
trabalhador retira as proteções da máquina, poderíamos elencar outras dezenas
de exemplos, mas acredito que já ficou claro.
MAS
PORQUE TRÊS ELEMENTOS?
Se algum dos meus alunos me perguntar assim quais são
os três elementos mais importantes para aumentar a maturidade da cultura de
segurança, eu certamente teria dificuldade tem que escolher apenas três, afinal
quando fazemos um diagnóstico de cultura de segurança analisamos 23 elementos.
Mas fazendo um esforço, é possível sim elencar os três principais elementos,
assim como se esse mesmo aluno me perguntasse 10 elementos eu elencaria para
ele os 10 elementos.
LIDERANÇA
EM SEGURANÇA
Esse elemento é muito importante porque o trabalhador
segue o líder, e a cultura de segurança em grande parte é criada e influenciada
pelos líderes.
Kevin Burns que é um consultor de segurança do
trabalho americano disse em um recente podcast a seguinte frase “todos os
profissionais de saúde e segurança do mundo não tem para o trabalhador a
importância que um líder de setor normal possui”. Eu concordo plenamente com
ele!
Já comentamos algumas vezes sobre estudos que
comprovam o enorme peso que a palavra e comportamento do líder possui. Em
um dos enfermeiros de um hospital aceitaram aplicar uma dose perigosa de um
remédio proibido a partir de um comando de um médico feito por telefone,
detalhes, esse médico eles nem conheciam!
Conheço
muitas empresas onde:
A participação do líder fez com que a permissão de
trabalho que não era utilizada passasse a ser utilizada.
Uma CIPA ineficiente com a participação do líder
passasse a ser eficiente. Tendo reuniões estimulantes e um plano de ação
aplicável e que melhorou o nível de segurança percebida pelas pessoas, e as
condições do ambiente de trabalho.
A participação dos líderes em ações estratégicas
serviu como alavanca para aumentar a maturidade da cultura de segurança.
Eu teria vários outros exemplos para citar aqui, mas
acredito que já deu para entender a ideia. Quando os trabalhadores conseguem
perceber que os líderes se importam com o assunto saúde e segurança, eles
tendem a se importar também!
O comportamento do líder em relação à saúde segurança
pode definir o sucesso ou fracasso das estratégias de SST. O trabalhador
percebe quando a segurança tem importância real ou quando é hipocrisia.
Práticas
SST
Há empresa que ostentam placas nas paredes dizendo que
o trabalhador é o seu bem mais precioso, que segurança está em primeiro lugar,
etc., mas no dia a dia o líder não participa do DDS, não participa das reuniões
da CIPA, não participa dos treinamentos de segurança, e na SIPAT ele comparece
apenas na abertura e no momento de sorteio de brindes. Será mesmo que o
trabalhador não percebe isso?
Na maior parte dos casos que o trabalhador percebe
quando a segurança do trabalho tem importância para os líderes na organização
ou quando é mera fachada.
Aqui vão algumas perguntas interessantes que podem te
ajudar a definir o nível de maturidade dos seus líderes quando o assunto é
saúde e segurança.
Os
empregados percebem os líderes como um exemplo no comportamento seguro?
Como a alta e a média liderança vivem segurança, quais
são as demonstrações de compromisso visível com saúde de segurança que eles
demonstram no dia a dia?
Como a liderança fala sobre segurança para os seus
liderados?
REPORTE
E ANÁLISE DE OCORRÊNCIAS
Em determinada empresa em São Paulo, houve um acidente
com descarga elétrica no qual havia potencial de fatalidade, mas felizmente o
trabalhador conseguiu sair dela sem maiores danos. Foi feito uma investigação
(análise) do acidente e gerado um plano de ação. O tempo passou e nenhuma das
medidas sugeridas no plano de ação foi implementada. Dois anos depois do
primeiro acidente houve um acidente similar, dessa vez com fatalidade. E assim
um pai de família com menos de 50 anos morreu letrocutado no trabalho.
O item investigação de ocorrências normalmente aponta
para a forma que a empresa lida com os erros e falhas das pessoas. Também é
importante por que mostra se a organização tem ênfase na melhoria do sistema de
trabalho, ou se apenas engaveta os planos de ação.
Compre
vitaminas e suplementos
Há empresa que aproveitam o reporte de ocorrência para
aprender, melhorar e evoluir o seu sistema de trabalho. Há empresas que
aproveitam o reporte de ocorrências para julgar, culpar e punir as pessoas
envolvidas.
Há empresas em que quase 100% das ocorrências são
analisadas, documentadas e servem como mola propulsora para melhoria do sistema
de trabalho. Há empresas, como numa em que fiz um trabalho, em que mais de 50%
dos trabalhadores relatam que já viram acidentes de trabalho que não foram
relatados e nem investigados (analisados).
Há empresas em que o reporte de ocorrências é visto
como um presente, pelos motivos já citados. Há empresas em que se faz de tudo
para se esconder as ocorrências negativas.
Quais dos perfis acima mais se parecem com o que
ocorre na sua organização?
Algumas perguntas que podem ser importantes dentro do
seu sistema de reporte e análise de ocorrências:
Que
tipo de ocorrência é analisada, todo o tipo ou apenas algumas?
Os trabalhadores entendem que o repórter de
ocorrências é importante para aprendizagem organizacional e melhoria do sistema
de trabalho?
A empresa fornece segurança psicológica suficiente
para que os trabalhadores se sintam seguros para relatar ocorrências negativas?
Qual a evidência disso?
A organização adota um padrão para a análise de
ocorrências, ou cada acidente novo é utilizado uma metodologia diferente?
Como é avaliado a qualidade da análise de ocorrência e
tratativas posteriores?
COMO
AS PESSOAS INTERVÊM EM SITUAÇÕES INSEGURAS
Em algumas empresas a política organizacional
predominante é “manda quem pode e obedece quem tem juízo”. Nesse tipo de
empresa o trabalhador é visto apenas como mão de obra. Infelizmente ainda
existem muitas empresas que atuam com base nesse tipo de política. Na maioria
dos casos ela até chama o empregado de colaborador, mas o que ele menos
consegue é colaborar…
Para que o trabalhador possa intervir numa situação
insegura é preciso que ele tenha motivação e segurança psicológica. A motivação
normalmente é percebida quando a empresa valoriza a ação do trabalhador nesse
tipo de situação. A segurança psicológica é percebida quando o trabalhador
sente segurança interpessoal (quando não tem medo de ser punido ou repreendido)
para intervir ou relatar casos de condição insegura.
Um esforço um tanto inútil que os profissionais de
segurança fazem quando querem motivar as pessoas a intervir em situações
inseguras é dar treinamentos. Há casos de empresas que ministram treinamentos
sobre utilização do direito de recusa durante anos e mesmo assim o trabalhador
tende a não reportar as situações inseguras. Por que será que isso acontece?
Normalmente isso acontece por falta de segurança
psicológica. A segurança interpessoal vem em primeiro lugar. E não pode ser
desenvolvida através de treinamentos.
O trabalhador percebe o nível de segurança psicológica
observando o que acontece no ambiente a sua volta. Ele percebe, por exemplo,
quando fica sabendo de um colega que fez uso do direito de recusa e foi repreendido ou pior ainda, demitido!
Na questão de utilizar o direito de recusa, algumas
empresas revertem de insegurança psicológica para segurança psicológica
elegendo um Guardião do Direito de Recusa.
O Guardião é a pessoa ou o grupo pequeno de pessoas
que ficará responsável por acompanhar o uso do direito de recusa, e encorajar
os empregados a utilizá-lo e garantir o emprego de quem o utilizou. Indo além,
de novo e simplesmente ministrar um treinamento para os
trabalhadores. Aumentar um nível percebido de segurança psicológica leva
tempo, mas é possível com estratégias como a que foi citada.
Vai seguir algumas perguntas que podem ser utilizadas
para analisar a ação e relato de situações inseguras ou utilização do direito
de recusa:
A empresa possui um fluxo de trabalho definido para
relato de situações inseguras e utilização do direito de recusa?
Como os líderes valorizam e reconhecem os
trabalhadores que relatam ou agem em situações inseguras ou que fazem uso do
direito de recusa?
Quais são as pessoas que agem como porta vozes das
ações de saúde e segurança?
Quais canais a empresa utiliza para o caso de
situações inseguras? Ao utilizar os canais fornecidos pela organização, como
ela garante que as pessoas se sentem ouvidas?
Como as pessoas percebem os riscos presentes no
ambiente de trabalho e se antecipam a ele?
CONCLUSÃO
– 3 elementos essenciais para melhorar a cultura de segurança
Esses três de itens da cultura de segurança possuem
potencial para influenciar nos outros 23 elementos da cultura e de certa forma
influenciar positivamente no amadurecimento da cultura de segurança.
A melhoria da maturidade da cultura de segurança passa
por identificar o estágio atual da cultura, definir o estágio futuro desejado e
traçar um plano de ação realista de médio e longo prazo para poder chegar lá.
Espero que essas dicas te ajudem a identificar o seu
estágio atual e a conduzir a organização pelo caminho que te levará ao estádio
desejado.
E se você é profissional da área de segurança do
trabalho lembre-se que as pessoas só apoiam aquilo que ajudam a criar. Se a
segurança é feita para as pessoas, envolva-as! Bancar o prevencionista
solitário não contribui para que a empresa tenha uma cultura de segurança mais
madura.
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