Aprenda com os incidentes

 

O ritual de aprendizado para com os incidentes

 

O ritual de aprendizado é a introdução de uma sequência de 10 artigos com o tema “Aprendendo com os incidentes”! Toda semana publicaremos um novo artigo desta série de 10 artigos, para enriquecer seu conhecimento. Boa leitura!

 

A gestão de risco tem pelo menos três dimensões. A primeira dimensão pode ser classificada como proativa que é representada pela análise de riscos de forma a se antecipar aos problemas e adotar medidas de controle que possam prevenir a ocorrência de eventos indesejáveis ou mesmo mitigar as suas consequências caso ocorram. A segunda dimensão pode ser classificada como preventiva à medida que tratamos as ocorrências que não tenham gerado consequências ou mesmo resultado em consequências menores. São as típicas ocorrências que costumamos classificar como quase acidentes, especialmente aquelas que tiveram um potencial de causar danos significativos. Tratar essas ocorrências nos permite evitar que elas aconteçam novamente ou mesmo que não gerem as consequências maiores. A terceira dimensão é classificada com reativa uma vez que a perda ou o dano se materializou e as ações de prevenção serão na realidade ações para evitar reincidência. Tanto a segunda dimensão quanto a terceira constituem na realidade oportunidades de aprender com os incidentes. 

 

Quando nos deparamos com um incidente, a primeira preocupação é investigar para que se identifique as causas de sua ocorrência. A investigação não consiste apenas em identificar as causas. Uma boa investigação requer a adoção do que denominamos “Ritual”.

 

O ritual de aprendizado pode ser entendido também como um método para se fazer algo. Deste modo, se quisermos de fato aprender com os incidentes precisamos assegurar que, toda vez que nos depararmos com algum tenhamos a certeza que identificamos as causas fundamentais. Caso contrário as ações decorrentes para evitar a sua recorrência serão inócuas. Em outras palavras, precisamos de um método.

 

 

O ritual pode ser entendido também como um método para se fazer algo. Deste modo, se quisermos de fato aprender com os incidentes precisamos assegurar que, toda vez que nos depararmos com algum tenhamos a certeza que identificamos as causas fundamentais.

 

Por outro lado, em uma organização, nem sempre teremos pessoas específicas para investigar um incidente, mas sim um grupo de pessoas que se revezam nesta tarefa. Assim sendo, precisamos nos assegurar que as causas fundamentais sejam identificadas, não importando quem esteja a investigar o incidente. Isto significa garantir a repetitividade de resultados, o que só é possível adotando uma mesma forma de fazer – um método ou um ritual de aprendizado.

 

Em se tratando da investigação de incidentes, o propósito final é adotar ações que sejam capazes de evitar a recorrência de eventos similares àquele investigado. Em termos metodológicos, a adoção do ritual de investigação do incidente tem como objetivos:

 

·       Estabelecer os fatos relacionados ao evento indesejável;

·       Identificar os fatores contribuintes e as causas básicas;

·       Revisar a eficiência dos controles e procedimentos existentes;

·       Recomendar ações preventivas e corretivas;

·       Informar os resultados para compartilhar aprendizados chave.

 

O propósito final é evitar a recorrência de fatos similares. É o que denominamos “Aprender com os incidentes”. O ritual de aprendizado para com o incidente é composto de 10 etapas, conforme ilustrado na figura 1.

 

 

Figura 1 – O ritual de aprendizado com o incidente

 

Sempre que adotamos uma forma sistêmica de realizar alguma coisa estamos na prática assegurando o resultado. Em se tratando de incidentes, assegurar o resultado no tratamento do incidente significa garantir que iremos identificar o que ocorreu, como ocorreu de modo que possamos propor meios eficazes, pertinentes e exequíveis de prevenir a sua recorrência e/ou mitigar suas consequências sejam elas reais ou potenciais.

 

O ritual de aprendizado apresentado na figura 1 é uma forma sistêmica de assegurar este resultado do processo de aprendizado para com o incidente.

 

O ritual de aprendizado apresentado na figura 1 será descrito e dissecado em etapas de modo que facilite a compreensão da importância de cada uma das suas etapas. Cada uma das etapas desse ritual será objeto de um artigo especifico os quais serão publicados semanalmente.

 

Significa que ao final das próximas nove semanas você terá conhecido todo este ritual de aprendizado em detalhe. Portanto, aguarde a próxima semana quando abordaremos a etapa de Comunicação da ocorrência.

 

Autor : Reginaldo Pedreira Lapa
Engenheiro de Minas e de Segurança do Trabalho

Fonte: Lapa, Reginaldo Pedreira. Investigação e Análise de Incidentes, Editora Edicon, São Paulo, 2011

 

 

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Seguro de acidentes de trabalho

Você sabe qual a importância?

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No dia a dia de uma empresa, existem inúmeras obrigações para se manter regularizado com a legislação de saúde e segurança, não é mesmo? E o Seguro de Acidentes de Trabalho (SAT) é um dos mais importantes, pois é um benefício imposto pela legislação e custeado pelos empregadores.

 

Ao estar em dia com ele, não apenas evitamos punições para empresa, como exercemos a responsabilidade social da organização. Afinal, o benefício auxilia os colaboradores em momentos de dificuldade, quando sofrem as consequências de doenças e acidentes.

 

Nesse artigo, você encontrará as respostas para as principais dúvidas sobre o SAT e descobrirá como o gerenciamento de riscos pode reduzir os custos desse seguro. 

 

O que é Seguro de Acidentes de Trabalho - SAT

 

O Seguro de Acidentes de Trabalho é um instrumento jurídico para custear benefícios em caso de acidentes e doenças do trabalho. Nele, as empresas pagam uma contribuição mensal, formando um sistema de custeio coletivo.

 

Assim, quando um empregado é acidentado, é possível arcar com pensões, compensações e auxílios financeiros.

 

A gestão do SAT é realizada pela Previdência Social. Na prática, o INSS é responsável por recolher o tributo, avaliar as solicitações e aplicar os recursos de acordo com as ocorrências comunicadas pelas empresas.

 

Aliás, é muito importante não confundir o benefício público com os seguros particulares. 

 

Estamos falando de um verdadeiro tributo, que não cabe a empresa decidir sobre a contratação ou não contratação, tampouco escolher o fornecedor.

 

Como o SAT funciona

 

A regulamentação do Seguro de Acidentes Pessoais é realizada pela Lei 8.213/91. Na prática, podemos tomar essas normas como base para entender as características do benefício e tirar dúvidas sobre as obrigações da empresa.

 

Objeto do seguro

 

Em primeiro lugar, o SAT pode ser acionado tanto no caso de acidentes de trabalho como de doenças. A legislação equipara os dois conceitos.

 

Os acidentes de trabalho são os eventos que causam a morte ou danos aos colaboradores, permanentes ou temporários, ou que reduzem a capacidade para trabalhar.

 

Já as doenças, são condições comuns a determinado ramo de trabalho ou específicas das funções na empresa, que também geram os mencionados prejuízos ao empregado.

 

Contribuição

 

Mensalmente, o SAT é calculado sobre a folha de pagamento da empresa, em alíquota de 1% a 3%, de acordo com o nível de risco das atividades fixado pela Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE): leve, médio ou grave. 

 

O percentual é multiplicado pelo Fator Acidentário de Prevenção (FAP) de 0,5000 a 2,000. Assim, empresas com muitos acidentes veem a alíquota crescer significativamente, enquanto quem faz uma boa gestão de riscos pode pagar até a metade. 

 

Comunicação de acidente

 

Os acidentes e doenças do trabalho devem ser comunicados até o primeiro dia útil após a ocorrência, sob pena de multa. A emissão da CAT é obrigatória, mesmo que, após o evento, o trabalhador consiga retornar ao trabalho normalmente.

 

Posteriormente, se for o caso, o empregado ou seus dependentes podem requerer os benefícios cobertos pelo seguro, passando por perícia técnica do INSS, se for o caso. 

 

Quais são as categorias amparadas pelo benefício

 

A principal categoria protegida pelo SAT é o empregado contratado pela CLT. 

 

Além dele, está amparado o trabalhador avulso — que atua para várias empresas mediante intermediação de autoridade gestora da mão de obra ou sindicado (portuários).

 

Por fim, também estão incluídos os diferentes tipos de segurado especial.

 

Quais são os benefícios cobertos?

 

Os benefícios cobertos pelo Seguro de Acidentes de Trabalho diferem entre si para se adequarem às possíveis consequências das ocorrências. 

 

Isso é, haverá proteções diferentes em caso de morte, incapacidade temporária e incapacidade permanente. Confira os principais abaixo!

 

Auxílio-acidente

 

Caso tenha sofrido sequelas, o segurado recebe 50% do salário de benefício mensalmente — que é um valor médio obtido a partir das contribuições realizadas pelo trabalhador para o INSS. 

 

Tal valor tem o objetivo de amenizar as consequências do acidente.

 

Auxílio-doença

 

Além disso, durante o período em que o colaborador estiver incapacitado para trabalhar, aplica-se o auxílio-doença. Essa prestação é paga em valor de 91% do salário de benefício, sendo assegurado um salário-mínimo.

 

Pensão por morte

 

No caso de falecimento, os dependentes do seguro recebem a pensão por morte. O valor é de 50% da aposentadoria do falecido, acrescido de 10% por dependente, desde que não ultrapasse o teto da Previdência Social.

 

Aposentadoria por invalidez

 

As consequências do acidente podem gerar a incapacidade permanente para o trabalho, caso em que é possível requerer a aposentadoria por invalidez.

 

Reabilitação profissional

 

O segurado que perdeu a capacidade de trabalhar pode passar, ainda, pelo processo de reabilitação para o trabalho. 

 

A medida é conduzida por uma equipe multidisciplinar do INSS, e, se for bem-sucedida, permite o retorno às atividades normais ou a readaptação a outra função na empresa.

 

Como reduzir as despesas com o SAT

 

Para finalizar, é importante ressaltar o papel da gestão de riscos na redução dos acidentes e doenças no trabalho. 

 

Como visto, o FAP pode diminuir a alíquota do seguro, representando uma grande economia para a empresa. Logo, a saúde e segurança são investimentos.

 

Portanto, os profissionais de segurança e saúde do trabalho precisam entender as particularidades dos ambientes e buscar soluções personalizadas para os problemas identificados.

 

Agora que você conhece as principais características do Seguro de Acidente de Trabalho, lembre-se também da importância de promover a qualidade de vida dos colaboradores. 

 

Afinal, a prática terá impactos financeiros relevantes, tendo em vista os descontos no SAT.

 

 

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Psicologia do Trabalho:

Conceito, Objetivo e Importância

 

A Psicologia é uma ciência relativamente recente que abarca uma gama de abordagens e segmentos, além disso, a psicologia se propõe a não somente estudar como intervir nas questões humanas, realizando avaliação, diagnósticos, terapias, orientações, acompanhamentos, etc.

 

Um destes segmentos da psicologia é a psicologia do trabalho, como o nome sugere, se trata da área desta ciência que se volta para o contexto organizacional, envolvendo diversos aspectos.

 

O que é Psicologia do Trabalho?

 

O trabalho é importante para a psicologia, pois este é um elemento essencial da vida do ser humano, trabalhar faz parte da humanidade há milhares de anos e sua função é muito maior do que proporcionar renda financeira, o trabalho tem como função dar significado à experiência humana, no sentido de conhecimento de si mesmo e social.

 

Além disso, a psicologia se vê necessária no contexto do trabalho também devido às ocorrências e circunstâncias que se relacionam com o trabalho e que afetam ao homem.

 

Dessa forma, entende-se como psicologia do trabalho a área da psicologia que direciona seu saber no âmbito do trabalho e todas as relações e manifestações que estão envolvidas com o mesmo.

 

O que estuda a psicologia do trabalho?

 

Como já fora mencionado, psicologia do trabalho não só estuda, como avalia e faz intervenções em diversos aspectos que envolvem o contexto organizacional, abaixo estão discriminados tais aspectos, veja:

 

O homem no contexto do trabalho: estuda, analisa e intervêm na relação do homem com o trabalho, como satisfação, motivação, doenças relacionadas ao trabalho, etc.

 

Habilidades, conhecimento e atitude: são elementos que são estudados, avaliados e desenvolvidos no homem pelo psicólogo do trabalho, por exemplo, nos processos seletivos, o psicólogo organizacional realiza avaliação psicológica para investigar estes três elementos no candidato;

 

Fenômenos no contexto organizacional: o trabalho gera alguns fenômenos, como liderança, conflitos, absenteísmo, rotatividade, e todos eles são estudados pela psicologia e quando necessário, são desenvolvidos ou evitados;

 

Ambiente de trabalho: é estudado, avaliado e modificado, também no sentido de como o mesmo afeta o homem e vice-versa, neste contexto, a psicologia abarca a questão do acidente de trabalho, a ergonomia, a saúde e higiene do trabalho, etc;

 

Trabalho em si: a psicologia estuda, avalia e intervém no trabalho em si também, no sentido de análise de cargos, estudo de perfil de cargo para adequar ao indivíduo, características organizacionais, etc.

 

Objetivos da Psicologia do Trabalho

 

O principal objetivo da psicologia do trabalho é atualmente, a saúde e o bem-estar do trabalhador. Para a psicologia, a produtividade, resultados e lucro são objetivos secundários, pois é primordial que a saúde seja garantida independentemente destes últimos elementos.

 

Dessa forma, alguns objetivos mais específicos na atuação da psicologia no contexto do trabalho envolvem a seleção do candidato ideal para o cargo ideal, para que o indivíduo tenha satisfação e com isso, elimine chances de desenvolver doenças ocupacionais; envolve ainda a orientação de carreira; desenvolvimento e treinamento; diagnóstico organizacional para que seja possível melhorar aspectos que poderiam causar insatisfação no trabalhador, etc.

 

História e Evolução da Psicologia do Trabalho

O cenário da Revolução Industrial foi um marco histórico que contribuiu com grandes mudanças mundiais no contexto do trabalho, desde as formas de trabalho, de administração, os perfis de trabalhadores, a capacitação dos profissionais.

 

Foi também neste período histórico em que a psicologia do trabalho emergiu e foi justamente atrelada à indústria que esta nova ciência iniciou suas primeiras teses, que eram inicialmente, voltadas ao processo de seleção de pessoas, ao estudo da produtividade em relação ao esforço (output e input) e mais adiante, no ano 1925, a psicologia industrial começou a desbravar os territórios mais subjetivos, estudando comportamento nas organizações, motivação e comunicação.

 

A partir desta evolução é que esta área deixou de ser psicologia industrial e passou a ser do trabalho. Mas o que realmente impulsionou tal evolução foi o período após a Segunda Guerra Mundial, outro marco que também contribuiu com inúmeras mudanças na sociedade.

 

A importância da Psicologia do Trabalho na Segurança do Trabalho

 

A inserção da psicologia no território que abrange o trabalho é importante em diferentes níveis, isto é, a psicologia do trabalho se faz fundamental para fins de prevenção de acidentes, de doenças ocupacionais, de insatisfação, de mal-estar no trabalho.

 

Além da prevenção, a psicologia contribui com a melhora do ambiente e das condições de trabalho, contribui diagnosticando problemas organizacionais, podendo intervir diretamente na agravante detectada, pode ainda, contribuir na melhora do indivíduo acometido por doenças ocupacionais ou distúrbios emocionais, como estresse, por meio de orientação para busca de tratamento médico ou encaminhamento à psicologia clínica.

 

 

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Atestado Médico Falso:

Saiba as Consequências!

 

Saiba quais são as penalidades cabíveis para quem fornece ou utiliza atestado médico falso. Confira o texto!

 

Um dos truques mais comuns do chamado “jeitinho brasileiro” é faltar ao trabalho e usar um atestado médico falso para não perder o salário do dia.

 

No entanto, essa prática pode acarretar sérias consequências tanto para quem o emite quanto para quem dele se utiliza.

 

Atestado médico falso é crime!

 

Segundo o artigo 302 do Código Penal brasileiro, o médico que fornece atestado falso comete crime, punível com detenção de um mês a um ano. Se o crime for cometido com a finalidade de obter lucro (venda de atestado falso), aplica-se também multa. A pena é a mesma para quem utiliza o atestado falso.

 

Quem falsifica um atestado verdadeiro incorre no crime de falsificação de documento previsto no artigo 298 do CP, cuja pena varia de um a cinco anos de reclusão, mais multa. Incorre na mesma pena quem utiliza o atestado falsificado.

 

Entregar atestado médico falso é motivo para demissão por justa causa?

 

Sim, a apresentação de atestado médico falso configura ato de improbidade (artigo 482, inciso I da CLT), desde que a empresa comprove a falsidade do documento. Caso contrário, o empregador pode até mesmo responder a uma futura ação por danos materiais e morais.

 

A empresa pode recusar atestado médico “suspeito”?

 

A princípio, não. É aconselhável que o empregador receba o atestado para apurar sua autenticidade e encaminhá-lo para a Polícia Civil, caso seja descoberta a falsidade do documento.

 

Como descobrir um atestado médico falso?

 

Se o empregador suspeitar de fraude, a primeira atitude que deve ser tomada é entrar no site do Conselho Regional de Medicina – CRM de seu estado para verificar se o médico que assinou o atestado realmente é inscrito no Conselho. No site, é possível verificar a ficha completa do profissional, incluindo domicílio e especialidade, itens que podem levantar suspeitas.

 

Se houver dúvidas, pode-se contatar o CRM e o médico para confirmar a autenticidade do atestado.

 

 

 

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Como fazer um DDS

 

Hoje, o texto foi feito para você que ainda não sabe ou têm dúvidas a respeito de como fazer um DDS.

 

Sabemos que um bate papo com a equipe antes de iniciar as atividades no ambiente de trabalho é muito importante para prevenção dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais.

 

O DDS é uma ferramenta ideal para esse momento, se for bem utilizada e aplicada, contribuirá para a redução do número de acidentes e doenças ocupacionais na empresa. No entanto, como fazer um DDS?

 

Primeiramente, o Diálogo Diário de Segurança conhecido pela sigla DDS, é uma ferramenta de prevenção utilizada pelas empresas para falar de temas relacionados à Saúde ocupacional, Ergonomia, Higiene Ocupacional, Segurança do Trabalho, Meio ambiente, Qualidade de vida no trabalho, Primeiro socorros, entre outros. Visando, tornar permanentemente compatível o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

 

Como o próprio nome diz, o “Diálogo Diário de Segurança” deve ser realizado diariamente, antes de iniciar a realização de uma determinada atividade laboral e/ou jornada de trabalho.

 

Entretanto, se a empresa possuir mais de um turno por dia, recomenda-se realizar mais de um DDS por dia, referente a cada turno.

 

Duração do DDS

 

Normalmente, a duração do DDS é de 5 à 15 minutos, mas podendo durar até mais de 30 minutos a depender do tema abordado.

 

Vale ressaltar, que a interação e participação dos trabalhadores envolvidos no DDS também podem alterar o tempo de duração do Diálogo Diário de Segurança – DDS.

 

Como fazer um DDS

 

Muitos pensam que fazer um DDS é um bicho de sete cabeças e que isso é coisa somente para o pessoal da área de segurança do trabalho e por aí vai. Mas na verdade, outros profissionais também poderão fazer e aplicar um DDS, desde que possuam um satisfatório conhecimento acerca do tema a ser abordado.

 

Por exemplo: A depender do tema abordado, é comum vermos supervisores, fisioterapeutas, ergonomistas, engenheiros eletricistas, psicólogos, educadores físicos, nutricionistas, entre outros profissionais aplicando o DDS.

No entanto, é importante que sigam alguns passos importantes, conforme descritos a seguir:

 

Escolha do tema (assunto):

 

Inicialmente, é interessante a escolha de temas que você possua um maior conhecimento para abordá-los;

 

Pesquise, estude e busque informações também com outros profissionais, ninguém é conhecedor de tudo;

 

Recomenda-se a escolha de temas que tenham relação com as funções, os cargos e as atividades desenvolvidas no local de trabalho. Mas, poderá ser também sobre datas comemorativas, campanhas, entre outros.

 

Vale ressaltar, que o Blog Segurança do Trabalho disponibiliza vários temas de Diálogos Diários de Segurança, caso deseje algum, por favor, acesse: Temas para DDS.

 

Prepare com antecedência:

 

Para a maior efetividade do DDS é importante fazer uma preparação com antecedência. Dessa forma, você terá mais sucesso. Aos tímidos, uma ideia que pode ajudar bastante nessa preparação, é fazer o DDS com amigos e familiares. Assim, poderá ir mais confiante e seguro aplicar o DDS no trabalho.

 

Formas de desenvolver o DDS:

 

Sempre que possível, inicialmente, desenvolva um bate papo acerca do assunto a ser abordado. Isso facilitará o desenvolvimento e a participação de todos durante o DDS;

 

Quando tiver a leitura de textos procure antes enumerar, dividir por parágrafos ou por tópicos, e distribua aleatoriamente para a equipe. Isso também fará com que eles participem do DDS;

 

Nunca esqueça que é um diálogo e não um monólogo, onde só um lê ou fala;

 

Evite a leitura de textos muito longos, pois isso fará com que os participantes percam o interesse ou o foco;

 

Após o DDS, procure discutir com a equipe sobre o tema tratado, assim possibilitará tirar as possíveis dúvidas, identificar o nível de entendimento dos trabalhadores, bem como, poderá reforçar mais sobre o tema tratado.

 

Registro do DDS

 

Como se trata de uma ferramenta de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, bem como, poderá servir para fins de fiscalização. É importante registrar todas as aplicações de DDS, através de uma lista de presença.

 

A lista de presença deverá ser assinada por todos os participantes do DDS, inclusive o instrutor ou multiplicador.

 

https://www.dropbox.com/s/0rzx83m830yvjkb/Ata%20de%20DDS.docx?dl=0

Portanto, viu como fazer um DDS é fácil? Agora, é importante destacar que existem várias maneiras de se fazer um bom DDS e a internet é uma ótima aliada para obtenção de informação e temas.

 

 

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PMOC: Definição, Objetivo e Modelo

 

A sigla PMOC significa Plano de Manutenção, Operação e Controle, trata-se de um plano estabelecido pela Portaria n° 3.523, de 28 de agosto de 1998 e a Resolução nº 09 da Anvisa de 16 de janeiro de 2003.

 

De acordo, a Portaria n° 3.523, de 28 de agosto de 1998, o Plano de Manutenção, Operação e Controle – PMOC será obrigatório aos proprietários, locatários e prepostos, responsáveis por sistemas de climatização com capacidade acima de 5 TR (15.000 kcal/h = 60.000 BTU/H), conforme descrito a seguir:

 

“Art. 6º Os proprietários, locatários e prepostos, responsáveis por sistemas de climatização com capacidade acima de 5 TR (15.000 kcal/h = 60.000 BTU/H), deverão manter um responsável técnico habilitado, com as seguintes atribuições:

 

a) implantar e manter disponível no imóvel um Plano de Manutenção, Operação e Controle – PMOC, adotado para o sistema de climatização. Este Plano deve conter a identificação do estabelecimento que possui ambientes climatizados, a descrição das atividades a serem desenvolvidas, a periodicidade das mesmas, as recomendações a serem adotadas em situações de falha do equipamento e de emergência, para garantia de segurança do sistema de climatização e outros de interesse, conforme especificações contidas no Anexo I deste Regulamento Técnico e NBR 13971/97 da Associação Brasileira de Normas Técnicas – ABNT.

b) garantir a aplicação do PMOC por intermédio da execução contínua direta ou indireta deste serviço.

c) manter disponível o registro da execução dos procedimentos estabelecidos no PMOC.

d) divulgar os procedimentos e resultados das atividades de manutenção, operação e controle aos ocupantes. “

 

O PMOC do sistema de climatização deve estar coerente com a legislação de Segurança e Medicina do Trabalho. Além disso, os procedimentos de manutenção, operação e controle dos sistemas de climatização e limpeza dos ambientes climatizados, não devem trazer riscos à saúde dos trabalhadores que os executam e nem aos ocupantes dos ambientes climatizados.

 

É importante destacar a observância na execução do PMOC das Normas da Associação Brasileira de Normas Técnicas – ABNT, tais como:

 

NBR 15848 – Sistemas de ar condicionado e ventilação – Procedimentos e requisitos relativos às atividades de construção, reformas, operação e manutenção das instalações que afetam a qualidade do ar interior (QAI);

 

NBR 14679 – Sistemas de condicionamento de ar e ventilação – Execução de serviços de higienização;

 

NBR 13971 – Sistemas de refrigeração, condicionamento de ar, ventilação e aquecimento – Manutenção Programada.

 

No caso dos estabelecimentos de assistência à saúde deve-se também atentar a NBR 7256 – Tratamento de Ar em Estabelecimentos Assistenciais de Saúde (EAS) – Requisitos para Projeto e Execução das Instalações.

 

 

Objetivo do PMOC

 

 

O Plano de Manutenção, Operação e Controle – PMOC tem como objetivo estabelecer as medidas básicas referentes aos procedimentos de verificação do estado de limpeza, remoção das sujeiras e a manutenção de todos os componentes dos sistemas de climatização, visando garantir a plena qualidade do ar de interiores e a prevenção aos riscos à saúde dos ocupantes dos ambientes climatizados.

 

É importante ressaltar que o não cumprimento da portaria n° 3.523, de 28 de agosto de 1998, pode se configurar uma infração sanitária, ocasionando multas à empresa.

 

Modelo do PMOC

 

https://drive.google.com/file/d/1AomvDEcksSvbsn2C6TZluFSEufbqDrKt/edit

 

https://drive.google.com/file/d/1i2-DM0UdA_hoJ1J2RjHgZhu3COzPnqcq/edit

 

 

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CARTA DE DESLIGAMENTO 

DA CIPA

 

Antes de tratarmos a respeito da carta de desligamento da CIPA, é importante destacarmos alguns aspectos relacionados a essa relevante comissão no âmbito da segurança e saúde do trabalho.

 

A CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) tem como objetivo conciliar a atividade laboral com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador, conforme dispõe a Norma Regulamentadora nº 05 (NR-05).

 

A CIPA é composta pelos representantes dos empregadores, titulares e suplentes, que são indicados pelos empregadores e os representantes dos empregados, titulares e suplentes, que são eleitos em votação secreta pelos empregados.

 

Os cipeiros eleitos (representantes dos empregados) têm a estabilidade provisória, porém esta é relativa, pois não podem ser dispensados de forma arbitrária e sem justa causa. Conforme dispõe o item 5.8 da NR-05 a seguir:

 

“5.8 É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. ”

 

Além disso, o artigo 165 da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT dispõe que os membros eleitos da CIPA não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Conforme descrito abaixo:

 

”Art. 165 – Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

 

Parágrafo único – Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. ”

 

É importante ressaltar que o Supremo Tribunal Federal, na súmula nº 676, estendeu também a estabilidade provisória aos suplentes do cargo de direção da CIPA.

 

Portanto, os membros eleitos da CIPA (representantes dos empregados), titulares e suplentes, não poderão sofrer despedida arbitrária ou sem justa causa, exceto por motivos disciplinares, técnicos, econômicos ou financeiro. Tal como, pelos motivos dispostos no Art. 482 da CLT:

 

“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

 

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

 

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. ”

 

Nesses casos acima, referem-se às hipóteses de dispensa do cipeiro por justa causa.

 

Renúncia da CIPA

 

É importante informar que caso o cipeiro renuncie o cargo, a garantia da estabilidade será extinta automaticamente.

 

O Tribunal Superior do Trabalho, na Súmula nº 339, estabeleceu que a estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, e sim garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Ou seja, havendo a renúncia do cargo, haverá também a renúncia da estabilidade de um ano após o mandato.

 

A renúncia é feita pelo cipeiro, normalmente à próprio punho, através de carta escrita. O artigo 500 da CLT deixa claro que o pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.

 

Modelo de carta de desligamento da CIPA

 

Nesse sentido, segue abaixo um modelo de carta de desligamento da CIPA:

 

CARTA DE RENÚNCIA DA CIPA

 

(Modelo)

 

DE: (nome do funcionário)

PARA: (Endereçar ao presidente da CIPA e ao departamento de RH)

 

ASSUNTO:

CARTA DE RENÚNCIA DA CIPA

 

Eu,.......................................portador da CTPS no.........e registro de empregado neste

estabelecimento no....................., exercendo a função de ..............ocupando o cargo de membro da CIPA no mandato de ................a...........( colocar o período), venho

por meio desta comunicar que RENUNCIO ao referido cargo na CIPA deste estabelecimento, por livre e espontânea vontade, em caráter irrevogável e irretratável, na melhor forma de direito, por motivos íntimos e particulares, ciente de que, por conseguinte, abdico também da estabilidade provisória prevista na alínea “a” do inciso II , do art. 10 do ADCT da Constituição normativa no 1 da secretária das relações de trabalho do MTE . Tal renúncia é pronunciada livre, voluntária, desembaraçada e espontânea, e para que surta

todos os efeitos jurídicos, lavro a presente em três vias, reconhecendo e indicando...................e..................como testemunhas legítimas e idôneas abaixo assinadas, e devendo ser procedido o registro deste termo no competente cartório de títulos de documentos , na forma da lei.

 

São Paulo, xx.de   mês  de 20xx

 

(NOME E ASSINATURA FUNCIONÁRIO)

(NOME E ASSINATURA TESTEMUNHA 1)

(NOME E ASSINATURA TESTEMUNHA 2)

 

Por fim, destaca-se que o membro titular perderá também o mandato, sendo substituído pelo suplente, quando faltar a mais de 4 (quatro) reuniões ordinárias sem justificativa, conforme disposto o item 5.30 da NR-05.

 

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